BOPMA Boletín Oficial de la Provincia de Málaga

Edicto 4565/2016

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Edicto 4565/2016, publicado en el Boletín número 125 del día 01 de julio de 2016

DIPUTACIÓN PROVINCIAL DE MÁLAGA
PATRONATO DE RECAUDACIÓN PROVINCIAL RECURSOS HUMANOS
Edicto
El Consejo Rector del Patronato de Recaudación Provincial en sesión extraordinaria celebrada el día 12 de mayo de 2016, al punto número 4 de su Orden del día, aprobó el protocolo de actuación frente al acoso laboral en el Patronato de Recaudación Provincial de Málaga que se detalla a continuación:
“PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO LABORAL EN EL PATRONATO DE RECAUDACIÓN PROVINCIAL DE MÁLAGA
La Constitución Española reconoce como derechos fundamentales de los españoles la dignidad de la persona (artículo 10), así como la integridad física y moral sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a torturas ni a penas o tratos inhumanos o degradantes (artículo 15), y el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar2 y a la propia imagen (artículo 18); y encomienda al tiempo a los poderes públicos, en el artículo 40.2, el velar por la seguridad e higiene en el trabajo.
En desarrollo de los anteriores principios, en los primeros meses del año 2007 se promulgan, entre otras, la Ley 7/2007, de 12 de abril , del Estatuto Básico del Empleado Público, en cuyo artículo 95, punto 2, se tipifica como falta disciplinaria de carácter muy grave, el acoso laboral. Por su parte, el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 4. 2. e ) dispone que en la relación laboral, los trabajadores tiene derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad.
Lo inaceptable de estas conductas ha sido igualmente sancionado en la reciente reforma del Código Penal, a través de la Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, por la que se modifica la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, que señala, en su preámbulo XI, que «dentro de los delitos de torturas y contra la integridad moral, se incrimina la conducta de acoso laboral, entendiendo por tal el hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad».
Finalmente, también en el ámbito europeo son múltiples las referencias al acoso en el lugar de trabajo, de las que destacaremos aquí únicamente la Resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo (2001/2339) que, entre otras cosas, recomienda a los poderes públicos de cada país la necesidad de poner en práctica políticas de prevención eficaces y definir procedimientos adecuados para solucionar los problemas que ocasiona.
Todas estas referencias e iniciativas no hacen sino plantear la actualidad de esta problemática, y recoger y trasladar al ámbito de la función pública la necesidad de hacer frente a la misma. Por un lado, enfatizando la no aceptabilidad de las conductas de acoso en el trabajo, y por otro y de forma coherente, planteando acciones de prevención y de sanción de las mismas cuando estas se produzcan.
A su vez, estas acciones de prevención y de sanción se apoyan en dos ámbitos normativos previos que tiene que ver, respectivamente, con el derecho a la ocupación efectiva, la no discriminación y el respeto a la intimidad y la consideración de su dignidad, a los que tiene derecho todo trabajador, según recoge el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, por un lado. Y por otro, con el derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, establecido por la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
En este contexto, en el seno de la Comité de Seguridad y Salud Laboral del Patronato de Recaudación se han llevado a cabo reuniones para dotarse de un instrumento eficaz que garantice los derechos de los trabajadores públicos en esta materia. Como resultado de las reuniones se ha alcanzado un acuerdo de protocolo de actuación frente al acoso laboral en el que se establece las acciones y procedimientos a seguir tanto para prevenir o evitar en lo posible las conductas de acoso en los centros de trabajo del Patronato de Recaudación como para actuar y sancionar estas en los casos en los que se produzcan.
PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO LABORAL
Artículo 1. Objeto y ámbito de aplicación Este protocolo, que forma parte del Manual de Gestión de la Prevención del Patronato de Recaudación Provincial de Málaga, tiene por objeto establecer un instrumento de garantía para la prevención de conductas que pudieran atentar contra la dignidad, consideración y
respeto de cualquier empleado/a de la Agencia. El acoso en el trabajo es una conducta indeseada, irrazonable y ofensiva en cualquiera de sus modalidades, que puede crear un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma. Por lo tanto, no se tolerará ningún tipo de conducta, comportamiento, comentario o contacto físico irrespetuoso u ofensivo que pudiera provocar en cualquier trabajador/a de este Patronato un sentimiento de amenaza, humillación o intimidación, con el consiguiente riesgo de daño a la salud física, psíquica o social.
Esta política contra el hostigamiento psicológico se aplicará a todos los niveles de la organización del Patronato de Recaudación Provincial, a todos sus colectivos y niveles jerárquicos. Todas las formas de acoso que estén fundadas serán tratadas como una falta de disciplina grave sin menoscabo de las demás acciones que pudieran ejercitarse (civil, penal o laboral).
Cualquier persona tiene derecho a recibir un trato correcto, respetuoso y digno, garantizándose en este protocolo el derecho a invocar el procedimiento previsto sin temor a ser objeto de intimidación, ni de trato injusto, discriminatorio o desfavorable. Dicha protección se aplicará por igual tanto a las personas que formulen un alegato de acoso como a aquellas que faciliten información en relación con dicho alegato o que presten asistencia de algún otro modo en cualquier procedimiento previsto.
Cualquier violación de los derechos establecidos en el presente protocolo será objeto de medidas disciplinarias y de otras medidas que se consideren apropiadas. A su vez, se tomarán las medidas disciplinarias oportunas en caso de falsos alegatos.
Artículo 2. Principios generales Toda la información relativa a quejas en materia de acoso se manejará de modo que se proteja el derecho a la intimidad de todas las personas implicadas, reconociéndose la obligación de salvaguardar el derecho a la intimidad y la confidencialidad durante todo proceso abarcado por este protocolo. Los sindicatos, a través del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, tendrán el derecho a estar informados de todas las denuncias de acoso presentadas y su resolución. Estos, a su vez, se comprometen igualmente a salvaguardar el derecho a la intimidad y a la confidencialidad. Se facilitará la asistencia y el apoyo necesarios para asegurarse que, cuando sea posible, un alegato de acoso pueda solucionarse de una manera informal entre las partes directamente implicadas; cuando no se logre llegar a una solución informal deberá aplicarse el procedimiento previsto en este protocolo para garantizar que la cuestión se trate correctamente, con confidencialidad y oportunidad.
Artículo 3. Definiciones 1. Se entiende por acoso moral en el trabajo o mobbing, aquella situación de hostigamiento en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica sobre otra u otras personas en el lugar de trabajo, con el fin de destruirlas personal o profesionalmente, creando un clima o ambiente laboral hostil. Esta violencia ha de ser sistemática y durante un tiempo prolongado (tomando como referencia la Nota Técnica de Prevención 476, al menos una vez por semana, y durante más de seis meses), es decir, que esté inmersa en un proceso y no se trate de un único acto. La expresión persona protegida se refiere a las personas amparadas por el presente protocolo, e incluye a cualquier trabajador/a, sea funcionario/a, laboral, o becario/a del Patronato de Recaudación Provincial. La expresión demandante se refiere a toda persona protegida que haya planteado una queja en virtud del presente protocolo. La expresión demandada se refiere a toda persona respecto de la cual se haya formulado un alegato de acoso. No se considerará mobbing: • Aquellas conductas que se producen desde una relación simétri-
ca y definen un conflicto entre las partes en el ámbito del trabajo, bien sea de carácter puntual, en un momento concreto, o más permanente.
• Las acciones de violencia en el trabajo, realizada desde una posición prevalente de poder respecto a la víctima, pero que no sean realizadas de forma reiterada y prolongada en el tiempo. Como tales conductas violentas deben ser igualmente prevenidas y/o abortadas cuanto antes y, en su caso, sancionadas de acuerdo a la normativa propia del Patronato. Hay que tener en cuenta que si estas situaciones no se resuelven con prontitud, posibilitará que se cronifiquen, pudiendo evolucionar a una situación de acoso propiamente dicho.
• Las conductas de acoso aquellas que, aún pudiendo incluirse aparentemente en la definición, se concluya que por sus características no constituyen comportamientos violentos (por Ej.: amonestaciones “fundadas” por no realizar bien el trabajo, cuando no contengan descalificaciones improcedentes) o bien, cuando las pruebas presentadas no sean consistentes, sin ser falsas.
2. Sospecha de acoso moral en el trabajo. a) Entendemos por sospecha de acoso moral en el trabajo las
conjeturas fundadas en apariencia o viso de verdad de que un empleado/a de esta Administración está sufriendo acoso en su ámbito laboral, en los términos que se indican en el presente capítulo. b) Si existe esa sospecha de acoso moral en el trabajo, y aunque el trabajador/a presuntamente acosado/a requiera la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social o de los órganos judiciales competentes, se realizará una investigación en el seno de la Corporación. Con esta investigación se pretende exclusivamente llegar a conclusiones que detecten y den solución a problemas organizacionales, tales como el ejercicio correcto de la autoridad, la protección de los estándares éticos y morales de la organización y la salvaguarda de los derechos de los/as trabajadores/as.
Artículo 4. Exclusiones 1. Quedarán excluidos del concepto de acoso moral en el trabajo aquellos conflictos interpersonales pasajeros y localizados en un momento concreto, que se pueden dar en el marco de las relaciones humanas y que afectan a la organización del trabajo y a su desarrollo, pero que no tienen la finalidad de destruir personal o profesionalmente a las partes implicadas en el conflicto. 2. Estos casos de conflicto, en los que los intereses de dos empleados/as parecen incompatibles, los órganos de gestión de personal deberán asumir una función de liderazgo y harán las diligencias necesarias para resolver los conflictos latentes y presentes.
Artículo 5. Procedimiento El procedimiento se articula, por un lado, una fase previa denominada informal/mediación cuya finalidad es solucionar las demandas de posible acoso laboral rápida y eficazmente, con el fin de que un desencuentro inicial no se agrave y no se haga permanente. En este sentido, entendemos que la forma más efectiva de conseguir esa finalidad es implicar a los órganos encargados de la gestión y organización de personal, la prevención y el manejo de este tipo de comportamientos. Sin embargo, se ha de ser consciente de que el acoso laboral, esto es, el hostigamiento prolongado en el ámbito del trabajo, es un riesgo laboral grave que atenta contra la dignidad personal o profesional del acosado/a. Además, sobrepasa claramente los límites de un conflicto interpersonal ordinario puesto que puede causar daños en la salud del trabajador/a que en ocasiones son difícilmente reparables. Por esta razón, se ha desarrollado el denominado procedimiento formal y que permita las medidas necesarias para poner fin a conductas intimidatorias y proteger los derechos y, sobre todo, la salud de las víctimas. El desarrollo de ambas fases está pormenorizado en la presente norma y, además, se han introducido en cada una de ellas plazos determinados para realizar las actuaciones pertinentes; plazos que, por otro lado, son breves para evitar que el procedimiento se pueda alargar innecesariamente en detrimento de la salud de los/as trabajadores/as.
Artículo 6. Procedimiento mediación previa. Finalidad 1. En esta fase se pretende resolver el conflicto de manera ágil, dialogada y con la intervención de una persona mediadora. Esta procederá proporcionando pautas de actuación y propuestas que intenten poner fin al conflicto y evitar que se vuelva a producir en el futuro.
Artículo 6.1. Iniciación de la fase de mediación 1. Esta fase se iniciará mediante un escrito de la posible persona acosada, o persona que tenga conocimiento fundado del hostigamiento por encontrarse en su entorno laboral. En el escrito se recogerán los hechos o comportamientos que a juicio de quien lo interpone constituyen acoso moral en el trabajo. 2. La interposición del escrito se dirigirá a algunas de estas instancias: a) A la dirección del Centro o servicio donde trabaje la persona
presuntamente acosada. b) Al Servicio de Recursos Humanos y Organización. c) Al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales. Si el acoso se produjera por un/a director/a o cargo jerárquicamente superior a la persona trabajadora, el escrito se dirigirá al Servicio Recursos Humanos y de Organización y/o Servicio de Prevención de Riesgos Laborales. En el caso de que la sospecha de acoso recayese en el Director/a de Recursos Humanos el escrito se presentará ante el Presidente del Patronato de Recaudación Provincial: 3. También podrá dar inicio a esta fase de oficio los/as directores/as o personas trabajadoras cuando consideren que es necesario para la protección de la salud de las personas que trabajan en su entorno. 4. Las diferentes instancias que pueden recibir el escrito lo comunicarán de forma inmediata al Servicio de RR.HH. y Organización. 5. El Servicio de RR.HH., una vez que ha tenido conocimiento, pondrá a disposición los medios humanos para realizar todas las actuaciones necesarias para preparar la actuación de mediación, con el fin de que tengan un conocimiento lo más ajustado a la realidad, siempre y cuando dichos recursos humanos sean aceptados por las partes. En caso contrario deberá manifestar su oposición por escrito en un plazo de 10 días.
Artículo 6.2. Reunión de mediación 1. La persona designada para la mediación mantendrá entrevistas individuales con las personas afectadas y, posteriormente, las citará por escrito a una reunión conjunta, en la que se tratará de dar solución al problema. 2. La reunión de mediación se celebrará dentro de los diez días hábiles siguientes a la recepción del escrito en el Servicio de Recursos Humanos y Organización, salvo que existan razones justificadas que aconsejen la ampliación del plazo y que deberán ser puestas en conocimiento de las partes por escrito. El plazo podrá ampliarse durante diez días hábiles más.
Artículo 6.3. Asistencia a la reunión de mediación Cualquiera de las partes podrá acudir a la reunión, si lo desea, acompañado por un delegado/a de prevención y/o sindical.
Artículo 6.4. Resolución de la fase de mediación 1. La persona mediadora, en el plazo máximo de 15 días hábiles desde la reunión de mediación, recogerá por escrito: a) Las actuaciones realizadas en la fase de mediación. b) Las medidas propuestas para dar solución al problema, en el
denominado documento de mediación. 2. El documento de mediación será comunicado a las partes, como máximo, dentro de los cinco días hábiles siguientes. Una vez trascurrido dicho plazo se procederá a la firma del documento por todas las partes. Si es rechazado por una de las partes se levantará acta y se procederá a la fase formal.
Artículo 7. Procedimiento formal/investigación Inicio de la fase de resolución del conflicto y constitución de la comisión de investigación.
Artículo 7.1. Iniciación de la fase de resolución del conflicto Se iniciará esta fase en los siguientes casos:
a) Cuando cualquiera de las partes haya rechazado la fase de mediación o las medidas propuestas por la persona mediadora.
b) Cuando la fase de mediación no se ha podido llevar a cabo por causa de fuerza mayor.
c) Cuando las medidas propuestas en la fase de mediación no hayan resuelto el conflicto.
d) Cuando el estado físico o psíquico de la posible persona acosada aconsejen no acudir a la mediación. En este supuesto se pondrá inmediatamente en conocimiento del Servicio de RR.HH. y Organización.
e) Durante la tramitación de tales actuaciones se posibilitará tanto a quien denuncia como a quien es denunciada/o, si lo desean, el cambio en el puesto de trabajo siempre que ello sea posible, hasta que se adopte una decisión al respecto.
Artículo 7.2. Modo de iniciar la fase de resolución del conflicto 1. Si se diese cualquiera de los supuestos mencionados en el artículo anterior, se deberá dar inicio a la fase de procedimiento formal del conflicto mediante un escrito de cualquiera de las partes o de la persona mediadora. 2. Ese escrito se dirigirá al Servicio de RR.HH., salvo que la sospecha de acoso recayese en la jefatura de este servicio, en cuyo caso el escrito se dirigirá al Presidente del Patronato. A ese escrito se le acompañará una copia del documento de mediación, si es que ha tenido lugar, y aquellos otros documentos que se consideren oportunos.
Artículo 7.3. Constitución de la comisión de investigación 1. Se constituirá una Comisión de Investigación mediante Decreto de la Presidencia, en el plazo de diez días hábiles desde la recepción del escrito de cualquiera de las partes o de la persona mediadora. 2. Estará compuesta por seis personas: Tres en nombre de la Agencia, de entre los cuales serán designados el/la Presidente/a de la Comisión y Secretario/a y tres Delegados/as de Prevención. El voto de calidad para los casos en que resulte necesario, corresponderá a la Presidencia de esta Comisión.
Artículo 7.4. Comunicación a las partes 1. El Servicio de RR.HH. comunicará a las partes quiénes son las personas designadas para formar parte de la Comisión de Investigación en el plazo de 5 días hábiles desde su constitución. Igualmente, les remitirá copia de toda la documentación obrante en el expediente. 2. A partir de la fecha de comunicación se abrirá un plazo de alegaciones de 5 días hábiles. 3. Las alegaciones serán resueltas por la Presidencia de la Agencia en el plazo de 10 días naturales.
Artículo 8. Procedimiento de actuación de la comisión
Artículo 8.1. Actuaciones previas 1. En su primera reunión, que en cualquier caso se celebrará después de haber finalizado el plazo para hacer alegaciones que establece el artículo anterior o de resolución de las mismas, en su caso, y estudiada la documentación obrante en el expediente decidirá:
a) Dar por terminada la investigación al considerar que los hechos no son constitutivos de acoso laboral. Esta decisión se adoptará por unanimidad, deberá será motivada, recogida por escrito y comunicada a las partes convenientemente.
b) Continuar con la investigación.
Artículo 8.2. Investigación 1. La comisión de investigación realizará las actuaciones pertinentes en la fase de investigación para determinar si ha existido o no acoso moral en el trabajo. 2. Los departamentos y servicios del conjunto del Patronato deberán colaborar con la comisión de investigación en todo lo que esta les solicite, con el fin de que pueda tener todos los elementos de juicio necesarios para concluir la investigación.
Artículo 8.3. Reunión con las partes 1. Además de la investigación, la comisión celebrará una reunión con las partes, bien conjunta o separadamente. 2. La Comisión podrá invitar a asistir a la reunión a personas, que aunque no forman parte de la comisión, tengan relación directa con el asunto a tratar, bien por haber sido testigos/as de la situación, o por ser expertos/as en la materia. En este caso, se le indicará a las partes las personas que van a asistir a la reunión para la que han sido convocados/as.
Artículo 8.4. Asistencia a la reunión Las partes podrán asistir a la reunión, prevista en el artículo anterior, acompañadas por un delegado/a de prevención o sindical, o por cualquier otra persona que estime oportuno. En cualquier caso no podrán asistir acompañados/as por más de una persona.
Artículo 8.5. Resolución de la fase de investigación 1. En el plazo máximo de un mes desde la finalización de las investigaciones, la comisión de investigación elaborará un informe, en el que se indicará si ha existido, a juicio de la comisión, acoso o no, así como las medidas que se proponen para solucionar el problema. En el caso de que la comisión de investigación decida que no puede completar dicha labor en un plazo de 30 días, deberá informar a los participantes que el plazo se amplía hasta un máximo de 45 días. 2. La comisión de investigación comunicará al Servicio de RR.HH. la decisión adoptada y se elevará propuesta de la resolución adoptada al Presidente. La acción que se proponga será comunicada inmediatamente a las personas interesadas, al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales (si corresponde) y al Servicio afectado. 3. En dicho acuerdo, se propondrán las medidas correctoras precisas para poner fin o minimizar el riesgo laboral que se ha producido, conforme a la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales; se podrá solicitar la apertura de un expediente sancionador por la comisión de una falta muy grave, grave, o leve en función de los hechos probados, de acuerdo a lo establecido en el Convenio Colectivo y Acuerdo Marco de funcionarios/as y el Estatuto Básico del Empleado Público., Asimismo, se determinará a quien o quienes corresponden la aplicación de las medidas correctoras. 4. Durante el procedimiento ante la comisión de investigación, si las personas participantes deciden resolver la queja y alcanzar una solución mutuamente aceptable, podrán solicitar en todo momento al Presidente/a de la comisión de investigación que les conceda tiempo para ello; durante el periodo de tiempo concedido por el Presidente, los plazos aplicables al proceso ante la comisión de investigación quedarán en suspenso. Si la persona demandante y la demandada notifican, mediante un escrito conjunto al Presidente/a, haber alcanzado una solución mutuamente aceptable se pondrá fin al proceso ante el comisión de investigación.
Artículo 9. Control de la aplicación de las medidas correctoras Corresponderá al Comité de Seguridad y Salud Laboral el control de la efectividad de las medidas correctoras propuestas.
Artículo 10. Intimidación o persecución La Corporación se asegurará de que las personas protegidas que planteen una queja en materia de acoso, o las que presten asistencia en cualquier proceso con arreglo al presente protocolo, por ejemplo facilitando información o interviniendo en calidad de testigo, o los/as
miembros de la comisión de investigación, no serán objeto de intimidación, persecución, discriminación o represalias. Cualquier acción en este sentido se considerará como un asunto disciplinario grave.
Cuando la constatación de los hechos denunciados no sea posible, en ningún caso se tomarán represalias contra el/la trabajador/a denunciante, antes al contrario se supervisará con especial atención la situación para asegurarse que el acoso no se produce. No obstante, lo anterior, se adoptarán medidas contra las denuncias fraudulentas, falsas alegaciones o que no respondan al objeto del presente procedimiento.
Artículo 11. Cuestiones diversas Una vez aprobado y firmado este protocolo, se procederá a la información y divulgación del mismo entre el personal del Patronato de Recaudación Provincial de Málaga, a través de los medios necesarios para garantizar que esta información llegue a todas las personas que prestan sus servicios en el Patronato. Ninguna disposición del presente protocolo podrá suspenderse, modificarse, anularse o enmendarse en modo alguno, salvo acuerdo escrito firmado por las partes. Las partes, en el seno del Comité de Seguridad y Salud Laboral, podrán volver a negociar cualquier apartado del presente protocolo. Periódicamente se hará un seguimiento de control de las medidas adoptadas (en los casos de acoso laboral), y una revisión del protocolo como mantenimiento preventivo del sistema establecido. En todo caso, en el seno del Comité de Seguridad y Salud Laboral se garantizara el desarrollo y mejora permanente de los procedimiento tanto de la fase informal (Mediación) como de la fase formal (Comisión de Investigación), garantizándose en todo momento el cumplimento de los preceptos y/o principios del presente protocolo. Todas las personas protegidas recibirán una copia de este protocolo, y se les facilitará formación completa, periódica y permanente sobre prevención del acoso moral, la intimidación y cualquier otra modalidad de acoso. La formación e información son instrumentos preventivos fundamentales para garantizar que no se produzca acoso, y por ello el Patronato de Recaudación Provincial de Málaga proporcionará a sus distintos servicios, formación, capacitación e información en materia de prevención del acoso en general, y sobre el funcionamiento de este protocolo en particular. Se crearán y mantendrán en intranet páginas dedicadas a la información sobre la prevención y resolución del acoso y al funcionamiento del presente protocolo. Lo que se hace público para conocimiento y cumplimiento de los afectados e interesados”. Málaga, 30 de mayo de 2016. El Presidente del Patronato, firmado: José Ramón del Cid Santaella.
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