BOPMA Boletín Oficial de la Provincia de Málaga

Edicto 8509/2016

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Edicto 8509/2016, publicado en el Boletín número 244 del día 27 de diciembre de 2016

JUNTA DE ANDALUCÍA
CONSEJERÍA DE ECONOMÍA Y CONOCIMIENTO CONSEJERÍA DE EMPLEO, EMPRESA Y COMERCIO
DELEGACIÓN TERRITORIAL EN MÁLAGA
Convenio o acuerdo: Graf Restauración, SLU. Expediente: 29/01/0250/2016. Fecha: 7 de noviembre de 2016. Asunto: Resolución de inscripción y publicación. Código: 29100902012016.
Visto el texto del acuerdo de fecha 18 de octubre de 2016 de la Comisión Negociadora y visto el texto del convenio colectivo de la empresa Graf Restauración, SLU, con expediente REGCON número 29/01/0250/2016 y código de acuerdo 29100902012016 y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.3 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 1/95, de 24 de marzo) y el artículo 8.3 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo (BOE número 143, de 12 de junio de 2010) esta Delegación Territorial de Economía, Innovación, Ciencia y Empleo, acuerda:
1.º Ordenar su inscripción en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, con notificación a la Comisión Negociadora, quien queda advertida de la prevalencia de la legislación general sobre aquellas cláusulas que pudieran señalar condiciones inferiores o contrarias a ellas.
2.º Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.
Málaga, 11 de noviembre de 2016. El Delegado Territorial Economía, Innovación, Ciencia y Empleo, Mariano Ruiz Aráujo.
CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA GRAF RESTAURACIÓN, SLU
18 DE OCTUBRE DE 2016
ÍNDICE
CAPÍTULO I
Artículo 1. Ámbito funcional, ámito personal y partes firmantes Artículo 2. Ámbito territorial Artículo 3. Ámbito temporal Artículo 4. Prórroga Artículo 5. Vinculación a la totalidad Artículo 6. Prelación de normas Artículo 7. Compensación y absorción
CAPÍTULO II
Artículo 8. Organización del trabajo Artículo 9. Clasificación profesional Artículo 10. Polivalencia funcional Artículo 11. Movilidad funcional Artículo 12. Vestuario
CAPÍTULO III
Artículo 13. Jornada Artículo 14. Horas extraordinarias Artículo 15. Licencias Artículo 16. Medidas de conciliación de la vida personal, familiar y profesional Artículo 17. Vacaciones Artículo 18. Días de fiesta anuales Artículo 19. Excedencias Artículo 20. Cierre por reforma Artículo 21. Expediente de crisis
CAPÍTULO IV
Artículo 22. Salario cierto Artículo 23. Retribuciones mínimas
Artículo 24. Retribución voluntaria Artículo 25. Nocturnidad Artículo 26. Plus prolongación dda. Artículo 27. Gratificaciones extraordinarias Artículo 28. Aumento salarial Artículo 29. Cláusula de descuelgue Artículo 30. Complemento “Ad Personam” transitorio Artículo 31. Plus para el transporte Artículo 32. Comida
CAPÍTULO V
Artículo 33. Contratación Artículo 34. Periodo de prueba Artículo 35. Contrato de formación y en prácticas Artículo 36. Contrato eventual por circunstancias de la producción Artículo 37. Contrato de interinidad Artículo 38. Empleo indefinido Artículo 39. Contrato a tiempo parcial Artículo 40. Contrato de relevo y jubilación parcial Artículo 41. Preaviso en caso de extinción del contrato de trabajo Artículo 42. Finiquitos
CAPÍTULO VI
Artículo 43. Indemnización por viudedad Artículo 44. Indemnización por incapacidad permanente Artículo 45. Seguro de accidente Artículo 46. Incapacidad temporal por enfermedad o accidente de trabajo Artículo 47. Plus de ayuda familiar
CAPÍTULO VII
Artículo 48. Asambleas y reuniones en los centros de trabajo Artículo 49. Derechos y garantías de los representantes de los trabajadores Artículo 50. Derechos de las secciones sindicales en la empresa Artículo 51. Descuento en nómina de la cuota sindical
CAPÍTULO VIII
Artículo 52. Faltas y sanciones de los trabajadores y las trabajadoras Artículo 53. Graduación de las faltas Artículo 54. Procedimiento sancionador Artículo 55. Faltas leves Artículo 56. Faltas graves Artículo 57. Faltas muy graves Artículo 58. Clases de sanciones Artículo 59. Prescripción
CAPÍTULO IX
Artículo 60. Constitución de la comisión paritaria Artículo 61. Funciones de la comisión paritaria Artículo 62. Funcionamiento de la comisión paritaria. Artículo 63. Régimen de acuerdos de la comisión paritaria
DISPOSICIÓN ADICIONALES
Primera. El principio de igualdad y la tutela contra la discriminación Segunda. Protocolo anti acoso
ANEXO I. TABLAS SALARIALES ANEXO II. POLÍTICA DE COMIDAS ANEXO III. CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
CAPÍTULO I
Disposiciones generales
Artículo 1. Ámbito funcional, ámito personal y partes firmantes 1. El presente convenio resultará de aplicación a las relaciones laborales existentes entre Graf Restauración, SLU y sus empleados y empleadas por cuenta ajena. 2. El presente Convenio de Empresa no resultará de aplicación:
a) Empleados y empleadas incluidos en el apartado 3.º del artículo 1.º del Estatuto de los Trabajadores.
b) Las relaciones laborales especiales previstas en el artículo 2.º del Estatuto de los Trabajadores.
3. Son partes firmantes de este convenio, por la parte social, el Delegado de Personal y por la parte empresarial, la empresa Graf Restauración, SLU.
Artículo 2. Ámbito territorial El presente convenio colectivo es de ámbito provincial, por lo que será de aplicación a los centros de trabajo que se encuentren ubicados en la provincia de Málaga.
Artículo 3. Ámbito temporal El presente convenio tendrá vigencia desde el 1 de noviembre de 2016 hasta el 31 de diciembre de 2017, con independencia de la fecha de su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia de Málaga.
Artículo 4. Prórroga 1. El presente convenio se prorrogará por años naturales al llegar a su vencimiento, salvo que fuese denunciado expresamente por cualquiera de las partes firmantes del mismo. Dicha denuncia será necesariamente efectuada por escrito, con dos meses de antelación, al menos, a la fecha de su vencimiento o de cualquiera de sus prórrogas y se dirigirá al resto de firmantes y a la autoridad laboral. 2. Denunciado el presente convenio colectivo, y hasta que no se apruebe y entre en vigor uno nuevo, permanecerá vigente el presente, y se aplicará la subida salarial que se acuerde en el Convenio Colectivo de Hostelería para la Provincia de Málaga.
Artículo 5. Vinculación a la totalidad Las condiciones pactadas en este convenio colectivo configuran un todo orgánico e indivisible. No obstante, en el supuesto de que la jurisdicción competente anulase o invalidase alguno de sus pactos, quedará vigente el resto del texto convencional. Si se diese tal supuesto, la Comisión Negociadora de este convenio colectivo deberá reunirse dentro de los diez días siguientes al de la firmeza de la resolución correspondiente al objeto de resolver el problema planteado. Si en el plazo de treinta días a partir de la fecha de la firmeza de la resolución en cuestión las partes signatarias no alcanzasen un acuerdo, la cláusula anulada se tendrá por no puesta.
Artículo 6. Prelación de normas En lo no previsto expresamente en el presente convenio colectivo, será de aplicación el Estatuto de los Trabajadores, el ALEH, el Convenio Colectivo de Hostelería de la Provincia de Málaga y demás normas legales y/o reglamentarias que conformen la legislación laboral vigente en cada momento.
Artículo 7. Compensación y absorción Absolutamente todas las condiciones económicas establecidas en este convenio consideradas en su conjunto, y en cómputo anual desde el 1 de enero al 31 de diciembre de cada año, compensarán y absorberán todas las existentes, cualquiera que sea la clase, naturaleza u origen de las mismas, en el momento de su entrada en vigor. Asimismo podrán ser absorbidas por otras condiciones superiores fijadas por disposición legal, contrato individual, concesiones voluntarias, etc.
CAPÍTULO II
Organización del trabajo
Artículo 8. Organización del trabajo 1. La organización del trabajo en la empresa es facultad y responsabilidad de la dirección de la misma, o de las personas en quien aquella delegue. 2. La organización del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad, basado en la utilización óptima de los recursos humanos y materiales.
3. Sin merma de la facultad empresarial a que se refiere el apartado primero, los representantes de los trabajadores tendrán funciones de orientación, propuesta y emisión de informes, en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, en los términos previstos en el artículo 64 del vigente Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 9. Clasificación profesional 1. El sistema de clasificación profesional en la empresa pasa a tener como única referencia el Grupo Profesional, desapareciendo las categorías dentro del sistema de clasificación. 2. De conformidad con la Ley 3/2012, la clasificación profesional queda referenciada a los grupos profesionales, en concreto esta clasificación queda dividida en dos grupos profesionales: el grupo uno, llamado de Personal de Gerencia, y el grupo dos, llamado de Personal de Equipo. 3. La adaptación a la empresa del sistema de clasificación profesional, así como su composición, se detalla en el ANEXO III del presente convenio.
Artículo 10. Polivalencia funcional 1. Existirá polivalencia funcional cuando un trabajador desempeñe un puesto de trabajo que comporte funciones y tareas propias de más de un nivel dentro del mismo grupo profesional. 2. En los supuestos de polivalencia funcional, el empleado/a percibirá la retribución correspondiente a las funciones prevalentes en relación con las restantes funciones complementarias concurrentes en su puesto de trabajo. Se entenderá como funciones prevalentes aquellas cuya realización ocupe la mayor jornada del empleado/a computada mensualmente.
Artículo 11. Movilidad funcional 1. Trabajos de grupo profesional superior: la empresa, en caso de necesidad y por el tiempo indispensable, podrá destinar trabajadores/ as a realizar trabajos de grupo profesional superior con el salario que corresponda al nivel que ocupe dentro del grupo profesional. En tales supuestos serán de aplicación las siguientes reglas:
a) Cuando un trabajador/a realizase funciones correspondientes a un grupo superior por seis meses consecutivos durante un año u ocho meses alternativos, dentro del periodo de dos años, se respetará el salario correspondiente al nivel superior y a su término se le reintegrará en su antiguo puesto y grupo profesional, percibiendo a partir de ese momento el salario previsto para su nivel de origen.
b) Si los mencionados plazos fueran superados en un mes, el trabajador/a, al reincorporarse a su anterior puesto de trabajo, mantendrá el salario del nivel superior, sin que ello implique la consolidación del grupo profesional superior.
c) En caso de que la movilidad funcional tuviera su causa en la sustitución de un trabajador/a con reserva de puesto de trabajo, el empresario, antes de la finalización de los plazos previstos en el apartado a) podrá ofrecer al trabajador/a que sustituya a aquél en sus funciones la posibilidad de mantener voluntariamente la prestación de servicios del nivel superior, con el salario del mismo, pero sin que se produzcan en ningún momento los efectos de consolidación salarial mencionados en el apartado b).
Si tras la finalización del periodo de reserva legal de puesto de trabajo, continuase la prestación de servicios en el grupo profesional superior, se producirá la consolidación salarial citada en el apartado b). En el supuesto de que el empresario no efectuase el ofrecimiento referido, operará la consolidación salarial de producirse las circunstancias del apartado b).
2. Trabajos de grupo profesional inferior: por necesidades perentorias y por el tiempo mínimo indispensable para su atención, la empresa podrá destinar trabajadores/as a realizar trabajos de grupo profesional inferior, conservando el derecho a la retribución de origen y los derechos derivados de su puesto.
3. Las situaciones de movilidad funcional que se produzcan en el ámbito de la empresa serán notificadas a la representación legal de los trabajadores.
Artículo 12. Vestuario 1. Como vestuario se entenderá indistintamente tanto el uniforme exigido por la empresa como la ropa de trabajo necesaria para determinados puestos de trabajo, según proceda. Se entiende por uniforme aquella ropa que la empresa exija a los trabajadores/as para la prestación de servicios. Se entiende por ropa de trabajo aquella que, por las específicas características del departamento o/y puesto de trabajo, sea necesaria para la prestación adecuada de los servicios, así como la que venga exigida en función de campañas específicas o productos promocionales que determine la Dirección de la Empresa. No obstante lo anterior, ropa de trabajo y uniforme podrán coincidir en uno solo cuando el vestuario facilitado por la empresa cumpla las condiciones exigidas para la ropa de trabajo de cada puesto de trabajo concreto. 2. La duración del vestuario se determinará por la empresa, que velará en todo momento por el mantenimiento de una imagen adecuada de sus empleados al servicio prestado. 3. La empresa estará obligada a la entrega de la ropa de trabajo necesaria y de los uniformes cuando aquella así lo exija para la prestación de servicios:
a) Personal de equipo: La empresa proporcionará a todo el personal dos uniformes completos en el momento del inicio de la relación laboral, compuestos de las prendas que en cada momento se determine por la Empresa como uniforme de trabajo, los cuales quedarán en depósito del empleado con la obligación de conservarlos en buen estado, utilizarlos únicamente durante la jornada laboral, y devolverlos completos, en su caso, a la empresa a la finalización de su contrato. En el supuesto de no ha­cerlo así, el valor de cada prenda que falte será descontado del finiquito o exigido por otras vías.
b) Personal de gerencia: Tendrá tres uniformes compuestos por las prendas que en cada momento se determine por la Empresa como uniforme de trabajo, los cuales quedarán en depósito del empleado con la obligación de conservarlos en buen estado, utilizarlos únicamente durante la jornada laboral, y devolverlos completos, en su caso, a la empresa a la finalización de su contrato. En el supuesto de no hac­ erlo así, el valor de cada prenda que falte será descontado del finiquito o exigido por otras vías.
4. El calzado utilizado durante las horas de trabajo no se considera parte del uniforme o ropa de trabajo, por lo que cada empleado podrá utilizar los que considere adecuados para realizar sus tareas, teniendo en cuenta que debe ser oscuro, cerrado, plano y con suela de goma.
5. CAPÍTULO III
Tiempo de trabajo y descansos
Artículo 13. Jornada 1. La duración de la jornada de trabajo será de 1.800 horas anuales de trabajo efectivo, que se corresponderá, en general, con 40 horas ordinarias de trabajo efectivo a la semana, tanto en horario partido como continuado. La distribución de la jornada se realizará en cómputo anual, sin perjuicio de la distribución irregular de la misma que se regulará en el apartado 7 del presente artículo. 2. El tiempo de trabajo efectivo se computará de modo que, tanto al comienzo como al final de la jornada diaria, el trabajador/a se encuentre en su puesto de trabajo, en condiciones de realizar sus funciones profesionales, o fuera de él en el caso de que se encuentre realizando actividades encomendadas por la empresa. No obstante se considerará también como trabajo efectivo los siguientes tiempos de descanso:
Jornadas de cinco o seis horas, 20 minutos de descanso. Jornadas de siete horas o más, 30 minutos de descanso. La asistencia a reuniones de trabajo y reuniones de empleados convocadas por la empresa, se entenderán como tiempo de trabajo efectivo, siendo retribuidas como horas ordinarias, por lo que la asistencia a las mismas es obligatoria, excepto en los supuestos legales de no haber transcurrido 12 horas desde el final de la jornada precedente o tratarse de hora extraordinaria, en cuyo caso seguirá el tratamiento de la misma. 3. El número de horas ordinarias diarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve, ni inferior a tres. La jornada ordinaria partida tendrá una única interrupción de una hora como mínimo, por lo que dicha jornada partida solo podrá tener dos periodos de trabajo durante la misma. 4. Entre el final de la jornada ordinaria y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas. 5. Todos los empleados/as tendrán derecho a un descanso semanal de dos días consecutivos y serán rotativos siempre que la organización del trabajo lo permita. 6. Calendario laboral: dada la especial actividad de la empresa, el calendario laboral se concreta en los calendarios horarios semanales, de acuerdo con el siguiente procedimiento:
El calendario será elaborado por la gerencia del restaurante, quedando expuesto en el tablón de anuncios con un antelación mínima de siete días antes del inicio de cada semana natural.
El calendario semanal se firmará al menos por uno de los representantes del personal en cada Restaurante, como prueba de su conocimiento.
Además de los concretos horarios de trabajo, se indicarán también los días de descanso semanal correspondientes.
7. Distribución irregular de la jornada: La empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año hasta un máximo del 30% de la jornada anual de trabajo.
No obstante, en aras a garantizar una estabilidad en la prestación de servicios y a nivel retributivo, la Empresa garantizará una jornada mínima semanal al trabajador/a en función del número de horas pactadas en el contrato de trabajo, esableciéndose los siguientes porcentajes máximos de distribución irregular de jornada en función de la jornada a tiempo parcial contratada:
• Contratos de 1.350 horas anuales (23 horas semanales): 24%. • Contratos de 1.125 horas anuales (20 horas semanales): 20%. • Contratos de 900 horas anuales (17 horas semanales): 15%.
Los contratos inferiores a 900 horas anuales no podrán ser objeto de distribución irregular de la jornada.
La distribución irregular de la jornada deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.
La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria anual de trabajo pactada, se realizará por días completos de trabajo o de descaso, según proceda, en el plazo de doce meses desde que se realice el cómputo anual.
Artículo 14. Horas extraordinarias 1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo fijada en el presente convenio. 2. La iniciativa para realizar horas extraordinarias corresponderá a la empresa y será libremente aceptada por el trabajador/a. 3. Las horas extraordinarias se compensarán mediante una de las siguientes formas:
a) Compensación en metálico: Se abonarán al precio de la hora ordinaria, incrementada en un 75%.
b) Con tiempo de descanso, en cuyo caso cada hora extraordinaria completa trabajada se compensará con una hora y cuarenta y cinco minutos de descanso.
4. La determinación de la forma de compensación prevista en el apartado anterior se fijará de mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador/a afectado. En caso de no existir acuerdo, será la Empresa quien determine la forma de compensación.
5. La realización de horas extraordinarias se reducirá al mínimo indispensable.
6. La dirección de la empresa informará mensualmente a los representantes legales de los trabajadores sobre las horas extraordinarias realizadas.
Artículo 15. Licencias 1. El trabajador/a, previo aviso efectuado con la suficiente antelación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración. Será requisito imprescindible para el disfrute de la licencia, la justificación suficiente de la concurrencia del supuesto de hecho. 2. El trabajador/a podrá ausentarse por alguno de los motivos y por el tiempo que a continuación se indican:
a) Tres días naturales en caso de nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o de enfermedad graves, hospitalización, o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, del cónyuge, y de parientes del primer y segundo grado de consanguinidad o afinidad (padres, suegros, hijos, yerno, nuera, abuelos, nietos, hermanos y cuñados). Si por estos motivos el trabajador/a tuviere que desplazarse fuera de la localidad donde se ubique su residencia habitual y siempre y cuando haya más de 30 Km de distancia, el permiso será de cuatro días naturales; o de cinco días naturales, cuando tuviera que trasladarse fuera de la provincia; y seis días naturales cuando se traslade fuera de la península.
b) Dos días naturales por traslado del domicilio habitual. Deberá acreditarse mediante aportación del documento expedido al efecto por la administración municipal.
c) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal cuando conste en la norma legal o convencional, estándose, en cuanto a su remuneración y duración a lo que dispongan las normas citadas que estén vigentes.
d) Quince días naturales en caso de matrimonio. e) Dos días naturales en caso de enfermedad calificada como
grave por el médico del servicio de salud correspondiente o fallecimiento de sobrinos y tíos, cualquiera que sea el lugar de residencia. f) Por matrimonio de un hijo/a o hermano/a del trabajador/a, uno, dos o tres días según que la boda tenga lugar en la ciudad de residencia del trabajador/a, en otra localidad de la provincia, siempre que existan más de 30 km de distancia desde su residencia habitual y tres si se produce fuera de la provincia. g) Los trabajadores/as, por lactancia de un hijo menor de doce meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que se podrá dividir en dos fracciones. Los trabajadores/as, por su voluntad, podrán sustituir este derecho por una reducción de su jornada normal en una hora o acumularlo en jornadas completas conforme a los términos siguientes:
• Deberá preavisar por escrito a la empresa con una antelación mínima de 15 días a la fecha de inicio del disfrute.
• El descanso deberá disfrutarse de forma ininterrumpida y a continuación del periodo de suspensión del contrato por baja maternal y, en su caso, vacaciones si las hubiere pendientes de disfrute de conformidad con el artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores.
• El número de jornadas a disfrutar será el que corresponda al periodo a computar desde el día de reincorporación al trabajo y hasta el cumplimiento del año del menor, siendo como máximo de 28 días naturales.
Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
h) A efectos de atender debidamente a sus asuntos personales, así como para facilitar la conciliación de la vida personal y laboral, todos los trabajadores tendrán derecho a solicitar el cambio de horario de su jornada, e incluso su día de descanso semanal, conforme a los criterios y procedimientos siguientes:
• Cambio de turno: o Solo podrá cambiar el turno con otra persona que tenga un turno de igual duración. o La petición de cambio de turno tiene que quedar recogida en el dietario habilitado para ello, siendo necesaria la firma de las dos personas que cambian su turno. o El cambio de turno será responsabilidad del Encargado del turno pero deberá ser informado al Encargado de horarios. Siempre debe ser registrado en el horario semanal como “cambio de turno”. o El Encargado de turno podrá denegar la solicitud de cambio de horario si dicho cambio afectara a las tareas a realizar en ese turno. o El total de horas semanales trabajadas debe ser igual a las asignadas en el horario original o compensadas en el mismo mes que se realiza el cambio.
• Petición de días de libranza y de turno de trabajo: Partiendo de que los días de libranza y las jornadas de trabajo
los asigna el Encargado/a de horarios, en función de las necesidades para asegurar el correcto funcionamiento del restaurante, los empleados podrán solicitar que su descanso y su jornada de trabajo le sean programados según sus necesidades si concurren las siguientes circunstancias: Al menos se concederá una petición mensual para concretar los días de descanso y de jornada de trabajo. En caso de necesidad de otra petición dentro del mismo mes, será el encargado de horarios, previa consulta al Gerente del restaurante quien decidirá si se concede. 3. Los permisos de maternidad y paternidad estarán sometidos a lo dispuesto en la legislación laboral vigente para estas materias y a lo que se pueda disponer en el presente convenio. 4. En todos los permisos relacionados con la situación familiar, se asemejarán las parejas de hecho a los matrimonios, siempre que los beneficiarios de los mismos acrediten tal situación, ante la empresa, de forma certificada.
Artículo 16. Medidas de conciliación de la vida personal, familiar y profesional
1. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo a un menor de 12 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de su jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario, entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Igual derecho asistirá a quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, en quien concurra discapacidad que le impida valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
2. El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años.
3. La concreción horaria y determinación del periodo de disfrute de la reducción de jornada contemplada en los dos apartados anteriores corresponderá, previa comunicación al empresario, al trabajador, dentro de su jornada habitual.
No obstante lo anterior, si un trabajador/a solicitara la concreción horaria coincidiendo en la misma franja  elegida previamente por otro trabajador/a del mismo nivel dentro de su grupo profesional por las causas establecidas en este artículo y, por necesidades organizativas y productivas, al quedar sobredimensionada la plantilla para atender las necesidades del servicio en dicha franja horaria o, a la inversa, produciéndose una disminución del  número de trabajadores disponibles para hacer frente a las necesidades productivas y del servicio en los restantes turnos de trabajo, se adoptarán los siguientes criterios para la concesión:
1.º Tendrá preferencia para seguir manteniendo su concreción horaria el trabajador/a que la haya solicitado con anterioridad.
2 º El trabajador/a que solicite una concreción horaria coincidente en todo o en parte con la de otro/s trabajador/es que ya disfruta/n de reducción de jornada por las causas de este artículo, tras notificarle la empresa la imposibilidad de acceder a su petición por causas organizativas y/o productivas, deberá modificar su solicitud presentando una concreción alternativa en el mismo centro de trabajo.
Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
4. Los trabajadores/as tendrán derecho a un permiso retribuido de 30 horas anuales destinadas a acompañar a familiares, de 1.º grado por consanguinidad (hijos o padres) menores de 18 años o mayores de 65, para acudir a revisiones médicas por enfermedad grave. A estos efectos, se considerará enfermedad grave las así calificadas en el anexo listado de enfermedades graves del Real Decreto 1148/2011, de 29 de julio.
Para el disfrute de este permiso especial habrá de preavisar a la empresa con, al menos, 7 días de antelación y justificar la duración de la visita médica.
5. Los trabajadores que presten servicios durante todos los días de la semana disfrutarán de un descanso en fin de semana (sábado y domingo), al menos, cada dos meses. Siempre que sea posible, dicho descanso se adicionará a los días de descanso semanal de la semana siguiente.
Artículo 17. Vacaciones 1. La duración total de las vacaciones será de 30 días naturales. Dicho periodo podrá ser objeto de fraccionamiento en dos o más periodos. Las vacaciones se disfrutarán dentro del año natural, iniciándose los periodos de descanso en que se concrete su disfrute en lunes y finalizando en domingo. Queda total y absolutamente prohibida la remuneración ó compensación en metálico de los días de vacaciones no disfrutados. Esta norma no será aplicable al personal con contratos eventuales o de duración determinada, quienes disfrutarán de sus vacaciones al final del mismo, independientemente del año al que corresponda su inicio, o bien serán compensados en metálico a elección de la empresa. 2. Las partes convienen en que la temporada alta de la actividad de la empresa corresponde a los periodos siguientes:
a. Semana Blanca (normalmente la última semana de febrero). b. Semana Santa (Domingo de Ramos a Lunes de Pascua, ambos
inclusive). c. Campaña estival (1 de junio al 30 de septiembre, ambos inclusive). d. Campaña Navidad-Reyes (15 de diciembre a 7 de enero, ambos
inclusive).
Por tanto, durante esos periodos, en principio, no se concederán vacaciones por parte de la empresa.
No obstante lo anterior, ambas partes acuerdan que aquellos empleados/as que tengan una antigüedad no inferior a un año podrán disfrutar, como mínimo, de 7 días durante la temporada alta, siempre y cuando las necesidades de producción así lo permitan.
3. Durante el mes de noviembre se confeccionará un calendario de vacaciones que será expuesto en el tablón de anuncios del personal, conforme al siguiente procedimiento:
La gerencia del restaurante señalará los periodos y la cantidad de trabajadores/as que el restaurante pueda soportar en situación de vacaciones en cada periodo del año.
Los trabajadores/as propondrán a la gerencia, mediante la inclusión en el cuadrante establecido al efecto, los días a disfrutar en dichos periodos, teniendo en cuenta que serán cuatro semanas de 7 días cada una y dos días que quedarán a libre configuración a lo largo del año, si así lo desea el empleado.
Si coincidieran varias peticiones en un mismo periodo no siendo posible para el restaurante su concesión, se procederá por sorteo entre los trabajadores afectados realizado en presencia de los representantes legales y del Gerente del restaurante.
4. Los trabajadores/as conocerán la fecha del disfrute de sus vacaciones dos meses antes del comienzo de su disfrute.
5. El calendario de vacaciones se guardará de un año para otro con el fin de permitir la rotación de las vacaciones en los periodos de temporadas señaladas como altas y en los días festivos especialmente señalados.
Artículo 18. Días de fiesta anuales 1. Los 14 días festivos de cada año natural, siempre que no se disfruten en sus fechas correspondientes, se compensarán mediante descanso en periodo distinto, adicionándose al periodo de vacaciones en las fechas en que se fije por parte de la empresa. Los 14 días festivos no disfrutados, incrementados con los días libres semanales correspondientes, se cifran en 20 días. 2. No cabe compensación de festivos en los casos en que su no disfrute por parte del trabajador se deba a la suspensión del contrato de trabajo con motivo de IT, maternidad, riesgo por embarazo o lactancia y suspensión de empleo y sueldo.
Artículo 19. Excedencias 1. El régimen jurídico de las excedencias será el establecido en la normativa legal, si bien se amplía, respecto de la excedencia voluntaria, en los términos que se recogen en los siguientes apartados. 2. Será obligatoria la concesión de la excedencia voluntaria cuando se fundamente en causas justificadas de orden familiar o terminación de estudios. El trabajador/a deberá solicitar la excedencia por escrito con una antelación mínima de 30 días a la fecha de inicio de su disfrute. La empresa contestará obligatoriamente y por escrito a la petición en el plazo de los 15 días naturales siguientes a aquél en el que aquella se formule. 3. Cuando el trabajador/a en situación de excedencia, solicite el reingreso en la empresa, deberá comunicarlo a esta por escrito original firmado de puño y letra, al menos, con un mes de antelación al de su vencimiento, quedando la empresa obligada a proporcionarle ocupación efectiva en su plaza y en la fecha solicitada. 4. En los casos en los que el trabajador/a en situación de excedencia voluntaria solicitase la reincorporación con anterioridad a la terminación del periodo de excedencia concedido, la empresa, siempre que su puesto de trabajo no estuviere cubierto estará obligada a darle ocupación efectiva en su puesto en el término de un mes a contar desde la fecha en la que hubiere formulado la petición de reingreso. 5. La excedencia será siempre concedida sin derecho a retribución alguna y el tiempo que dure no será computado a ningún efecto.
Artículo 20. Cierre por reforma En el caso de que se produzcan reformas en los establecimientos de la Empresa, que hagan necesario el cierre temporal al público, la Empresa optará entre suspender los contratos de trabajo de los empleados/as según lo establecido por al artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, dar vacaciones o trasladar a los empleados/as a otros centros de trabajo, durante el tiempo que duren las obras o reformas. Durante el cierre por reforma, en caso de que se opte por la suspensión de los contratos, esta se hará dentro del límite autorizado por la autoridad laboral, quedando en suspenso la relación laboral que vincula a la empresa con los trabajadores afectados, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, si bien la empresa se obligará a abonar el 100% del salario a dichos trabajadores.
Artículo 21. Expediente de crisis A las reuniones que se celebren en el marco de los expedientes de regulación de empleo que sean tramitados por aplicación del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, podrá asistir, con voz pero sin voto, un asesor externo, siempre que sea solicitada su asistencia por mayoría simple de la representación legal de los trabajadores, con la obligación de guardar el sigilo profesional al que se refiere el artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores.
CAPÍTULO IV
Retribuciones
Artículo 22. Salario cierto Las retribuciones que se pactan para todos los empleados comprendidos en el presente convenio, consistirán en un sueldo base según las tablas salariales anexas, más los pluses salariales y otros conceptos económicos que se establecen en el presente convenio.
Artículo 23. Retribuciones mínimas 1. Las retribuciones que para cada nivel salarial se señalan en el anexo I del presente convenio tienen el carácter de mínimas. 2. Las correspondientes retribuciones se harán efectivas mensualmente mediante el recibo de salarios, no siendo preceptiva la firma del trabajador/a en los casos en que se efectúe el pago mediante transferencia bancaria.
Artículo 24. Retribución voluntaria La empresa abonará a los trabajadores/as una retribución voluntaria, en la cuantía indicada para Grupo y nivel recogido en las tablas salariales en el anexo I. Dicha retribución voluntaria no será revisable, pactándose expresamente el carácter compensable y absorbible de la misma con cualquier incremento futuro que pudiera producirse en relación al resto de conceptos del presente convenio.
Artículo 25. Nocturnidad 1. Los trabajadores/as que presten servicios durante las horas nocturnas percibirán, entre las 22:00 horas y las 24:00 horas, el salario base/hora del trabajador/a incrementado en un 10%. A partir de las 24:00 horas de la noche y hasta las 06:00 horas de la mañana, el salario correspondiente a dichas horas se abonará con un incremento de un 30% sobre el salario base/hora del trabajador/a. 2. No quedan afectados por este artículo aquellos trabajadores/as cuyo salario se haya establecido atendiendo a que su trabajo sea nocturno por su propia naturaleza. Se hace constar expresamente que el personal de Gerencia de los Restaurantes tienen un trabajo nocturno por su propia naturaleza, y por tanto tal concepto está incluido dentro del salario global asignado en las tablas del presente convenio.
Artículo 26. Plus prolongación de jornada En los centros de trabajo de la empresa en los que se preste al público un servicio de 24 horas, el personal del Grupo Profesional de
Gerencia que realice el turno de 24:00 horas a 6:00 horas, percibirá 5€ brutos en concepto de “Plus de prolongación de jornada”. Dicho plus se abonará por cada turno completo trabajado (8 horas).
Artículo 27. Gratificaciones extraordinarias 1. Los trabajadores/as afectados por el presente convenio disfrutarán de dos gratificaciones extraordinarias en los meses de julio y diciembre, consistentes en un mes de salario base según tablas, más la retribución voluntaria. 2. Los trabajadores/as que prestan servicios a tiempo parcial percibirán las gratificaciones extraordinarias de forma prorrateada en doce mensualidades.
Artículo 28. Aumento salarial Para el año 2017 se aplicará el incremento salarial que se fije en el Convenio Provincial de Hostelería de Málaga. Denunciado o prorrogado el presente convenio y en tanto no se negocie uno nuevo, el aumento salarial será el que se establezca en el Convenio Colectivo de Hostelería de la provincia de Málaga.
Artículo 29. Cláusula de descuelgue Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores se podrá, previos desarrollo del periodo de consultas, inaplicar las condiciones de trabajo previstas en el presente convenio según lo dispuesto por el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 30. Complemento “Ad Personam” transitorio Este complemento, de naturaleza salarial, sustituye al “Plus de Distancia”, de forma que el trabajador/a que a fecha 1 de noviembre de 2016 viniera percibiendo el “Plus de Distancia” se consolidará como complemento “Ad Personam” dicha cuantía, sin que se devengue en lo sucesivo cantidad alguna por aquel concepto por parte de aquellos trabajadores que no lo vinieren disfrutando en la actualidad. No obstante, este complemento dejará de percibirse en caso de que las circunstancias del trabajador/a variasen y deje de residir en un casco urbano distinto al del centro de trabajo en el que preste servicios.
Artículo 31. Plus para el transporte 1. Los trabajadores/as que tengan jornada semanal de 5 días de trabajo efectivo, percibirán la cuantía de treinta euros (30,38 €) brutos mensuales, en concepto de plus de transporte destinada a resarcir a los mismos de los gastos que les ocasionan los desplazamientos para ir y volver al lugar de trabajo desde su residencia habitual. Los trabajadores que realizan su jornada semanal en 3 días de trabajo efectivo, percibirán veinte y cinco euros (25,31 €) brutos mensuales por el mismo concepto. Se abonará la cantidad de treinta y cinco euros (35,44 €) brutos mensuales, a los trabajadores del Grupo Profesional de Gerencia, que tengan jornada semanal de 5 días de trabajo efectivo, en concepto de plus de transporte. Y los trabajadores de éste Grupo Profesional de Gerencia que tengan una jornada semanal de 3 días de trabajo efectivo, percibirán la cantidad de treinta euros (30,38 €) brutos mensuales por el mencionado concepto. Para la determinación de esta cantidad se han tenido en cuenta los diversos y complejos factores que afectan al sector, por lo que la valoración realizada se refiere a una estimación total anual. 2. Dicho plus se percibirá en doce mensualidades, salvo para aquellos trabajadores/as que presten sus servicios en un periodo inferior en cuyo caso lo percibirán en función del tiempo efectivo de trabajo.
Artículo 32. Comida 1. Los trabajadores/as tendrán derecho a una comida sana y suficiente. La regulación concreta de la política de comidas de la empresa se recoge en el anexo II del presente convenio y será de aplicación por igual en todos los centros de trabajo.
2. La comida que corresponda por la jornada de trabajo deberá consumirse siempre dentro del centro de trabajo.
CAPÍTULO V
Contratación
Artículo 33. Contratación 1. Las partes firmantes del presente convenio estiman conveniente, como criterio general de actuación, el mantenimiento del empleo durante el periodo de vigencia del mismo. Asimismo, se procederá, en la medida de lo posible, a la creación de nuevos puestos de trabajo en caso de apreciarse aumentos significativos de producción. 2. En los términos previstos en la legislación aplicable en cada momento, la empresa entregará a los representantes legales de los trabajadores las copias básicas de los contratos de trabajo y la notificación de las prórrogas que se celebren, así como la información preceptiva sobre los contratos de puesta a disposición formalizados con Empresas de Trabajo Temporal y copia básica u orden de servicio, en su caso, del trabajador/a puesto a disposición.
Artículo 34. Periodo de prueba En relación a la duración del periodo de prueba, se estará a lo dispuesto en el V Acuerdo Laboral Estatal del Sector de Hostelería (ALEH).
Artículo 35. Contrato de formación y en prácticas Dada la actividad de la empresa y la inexistencia en la actualidad de actividades similares dentro del mundo laboral, la empresa podrá formalizar contratos de formación y en prácticas, en las condiciones legalmente establecidas para ello, y sin ningún tipo de limitación respecto a su número. Las partes acuerdan que la duración mínima de este tipo de contrato sea de 6 meses. La retribución de los trabajadores/as sujetos a esta modalidad contractual será el 85% del salario mínimo del sector, en proporción al tiempo de trabajo convenido. Una vez conseguido el reconocimiento oficial de los títulos de la Empresa, los mismos serán igualmente reconocidos a efectos de los contratos en prácticas, una vez superado el periodo de formación.
Artículo 36. Contrato eventual por circunstancias de la producción 1. Debido al carácter estacional de la actividad de que se trata, y a las continuas fluctuaciones del mercado turístico, los contratos eventuales por circunstancias de la producción previstos en el artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores que se celebren en el ámbito de aplicación de este convenio, podrán tener una duración máxima de doce meses, dentro de un periodo de dieciocho meses. 2. Cuando se celebre esta modalidad contractual con un mismo trabajador/a, en más de una ocasión dentro del periodo citado de dieciocho meses, la duración acumulada de los distintos contratos no podrá superar, en ningún caso, los doce meses. 3. A los efectos previstos en los dos apartados anteriores, el periodo de diecioho meses se computará a partir de la primera fecha en que se hayan producido las causas o circunstancias que hayan justificado su contratación. Si se trata de más de una contratación en el periodo de dieciocho meses, la fecha de cómputo será siempre la del inicio del primer contrato.
Artículo 37. Contrato de interinidad 1. Se podrán celebrar bajo esta modalidad aquellos contratos para sustituir a trabajadores/as con derecho a reserva de puesto de trabajo en los supuestos previstos en el artículo 4 del Real Decreto 2720/1998, así como en los de excedencia previstos en el presente Convenio. 2. Se podrá celebrar esta modalidad contractual para la sustitución de un trabajador/a en situación de incapacidad temporal, finalizando la relación laboral como consecuencia de la recuperación y alta médica del trabajador/a sustituido.
3. Si el trabajador/a es declarado en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, el contrato de interinidad se prorrogará hasta un máximo de dos años más, coincidiendo con el derecho a reserva de puesto de trabajo del trabajador sustituido en los términos y condiciones fijados en el artículo 48.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Si durante esos dos años se produjese la revisión de la incapacidad y se dejase sin efecto la declaración de dicha incapacidad con reingreso en la empresa del trabajador/a sustituido, cesará el trabajador/a sustituto contratado como interino.
Artículo 38. Empleo indefinido A los efectos de conseguir una mayor estabilidad en el empleo se establece que los contratos de duración indefinida supondrán un porcentaje de la totalidad de los trabajadores/as del centro de trabajo, con arreglo a la siguiente tabla:
N.º TRABAJADORES DE 9 A 20 DE 21 A 29 30 O MÁS
PORCENTAJE 58% 68% 80%
Estos porcentajes suponen que, en cualquier caso, la empresa podrá tener el porcentaje restante de sus trabajadores/as con contratos de trabajo de cualquier otra naturaleza.
A los efectos de aplicar los anteriores porcentajes, el cálculo del número de trabajadores se efectuará conforme a los siguientes criterios:
a) El periodo de referencia a tener en cuenta es el año natural. b) A los trabajadores/as fijos que pertenezcan a la empresa a 31 de
diciembre de cada año, se sumarán los trabajadores/as con contrato eventual. A tal efecto, por cada 1.800 horas real y efectivamente trabajados por los trabajadores/as así contratados durante el referido periodo anual, se computará un trabajador/a más. c) No se computarán como trabajadores/as de la empresa, a efectos de determinar el número de empleados/as totales sobre los que aplicar los precitados porcentajes, los contratados como interinos, para obra o servicio determinado, jubilación parcial, contrato de relevo y los contratos formativos. d) Los trabajadores/as fijos a tiempo parcial se computarán de forma que, por cada 1.800 real y efectivamente trabajados, durante el referido periodo anual, se computará un trabajador/a más, tanto para el cálculo de la plantilla total como para determinar el número de trabajadores/as fijos en la empresa a 31 de diciembre de cada año. e) Los trabajadores fijos discontinuos a tiempo parcial, si los hubiere, se computarán proporcionalmente a la jornada de trabajo diaria que realicen. f) El número de trabajadores obtenido tras la aplicación de los anteriores criterios será el resultado con el cual se calcularán los porcentajes establecidos en este artículo.
Los porcentajes previstos deberán cumplirse anualmente, tomando como referencia la plantilla de trabajadores del año natural anterior y computándose las fracciones resultantes de aplicar aquellos porcentajes (los relativos a fijos y fijos discontinuos) como un trabajador más.
Cualquier tipo de controversia que surja con motivo de la aplicación de este artículo, será planteada ante la comisión paritaria.
Las previsiones contenidas en el presente artículo no serán de aplicación a los nuevos centros de trabajo durante los 3 primeros años, contados desde la fecha en la que comenzaron sus actividades.
Artículo 39. Contrato a tiempo parcial 1. El contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
A tales efectos se entenderá por trabajador a tiempo completo comparable un trabajador/a con el mismo tipo de contrato de trabajo, que tenga jornada a tiempo completo, preste servicios en la misma empresa y centro de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador/a a tiempo completo comparable, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en este Convenio colectivo.
2. Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve una jornada diaria inferior a la de los contratos a tiempo total, esta jornada no podrá ser inferior a 3 horas, cuya prestación deberá realizarse de forma continuada.
3. En el supuesto que su jornada sea partida se le garantizará un mínimo de 6 horas de trabajo en dos turnos
4. Se consideran horas complementarias las realizadas como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial.
Al efecto, las partes convienen que el número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. El trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias pactadas con un preaviso mínimo de 2 días. En todo caso, el preaviso se consideará cumplido con la inclusión de las horas complementarias en el calendario fijado para la distribución semanal de la jornada irregular.
Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual, la empresa podrá, en cualquier momento, ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el 30 por 100 de las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa del trabajador a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable. Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas.
La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los límites en materia de jornada y descansos establecidos en los artículos 34, apartados 3 y 4; 36.1 y 37.1, del Estatuto de los Trabajadores.
Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, incluida la parte proporcional de vacaciones y descansos, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y periodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.
En lo no previsto en este artículo en relación a las horas complementarias, se estará a lo previsto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 40. Contrato de relevo y jubilación parcial A estos efectos regirá lo dispuesto en los artículos 12.6 del Estatuto de los Trabajadores, 166 de la Ley General de la Seguridad Social y disposiciones complementarias vigentes en cada momento.
Artículo 41. Preaviso en caso de extinción del contrato de trabajo 1. Los plazos de preaviso para todos los empleados/as serán de quince días naturales, excepto en los supuestos de la gerencia de los restaurantes, que serán de treinta días naturales. 1. El incumplimiento por el trabajador/a de esta obligación de preaviso con la antelación indicada, dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación salarial el importe equivalente a un día de salario por cada día de preaviso incumplido. Por su parte, el empresario queda obligado a acusar recibo del preaviso por escrito efectuado por el trabajador. 3. Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días naturales.
Artículo 42. Finiquitos Los recibos de finiquito que pudieran firmar los trabajadores/ as solo serán válidos si pasados quince días naturales estos no han demostrado su disconformidad. En caso contrario, solo tendrán valor liberatorio en lo que respecta a las cantidades que, según los indicados recibos consten como realmente percibidas. Esto en lo referente a partes proporcionales y salarios adeudados.
CAPÍTULO VI
Beneficios sociales
Artículo 43. Indemnización por viudedad 1. El viudo/a de un trabajador/a fallecido/a, percibirá, en concepto de indemnización por fallecimiento, una de las siguientes cantidades en función de la antigüedad del fallecido/a en la empresa:
• Menos de 10 años: 2 mensualidades. • Más de 10 años: 3 mensualidades. • Más de 15 años: 4 mensualidades. • Más de 20 años: 5 mensualidades. • Más de 25 años: 6 mensualidades. • Más de 30 años: 7 mensualidades.
2. De no existir cónyuge, estas cantidades serán entregadas a los familiares, por el siguiente orden: a los hijos, si son menores de edad; a los padres, si estos viven con el trabajador; a los hermanos, si dependiesen igualmente del trabajador y fueran menores de edad o disminuidos físicos o psíquicos.
Artículo 44. Indemnización por incapacidad permanente 1. El personal que vea extinguido su contrato de trabajo por incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, percibirá, en concepto de indemnización, una de las siguientes cantidades en función de su antigüedad en la empresa:
• 5 años de servicios continuados en la empresa: 2 mensualidades. • 10 años de servicios continuados: 3 mensualidades. • 15 años de servicios continuados: 4 mensualidades. • 20 años de servicios continuados: 5 mensualidades. • Más de 25 años de servicios continuados: 6 mensualidades.
2. En los casos en que, a juicio del órgano calificación, la situación de incapacidad (en cualquiera de sus grados) vaya a ser previsiblemente revisada por mejoría, el trabajador/a percibirá la indemnización transcurrido dicho periodo.
Artículo 45. Seguro de accidente 1. La empresa, respecto de los trabajadores/as que cuenten con una antigüedad superior a 6 meses, vendrá obligada a concertar una póliza de seguros en orden a la cobertura de los riesgos de muerte, invalidez permanente absoluta o gran invalidez e invalidez permanente total para la profesión habitual derivada de accidente y que lleve aparejada la pérdida del puesto de trabajo. 2. Dicho seguro deberá garantizar a sus causahabientes o a la persona que el trabajador/a designe, un importe de 12.000 €.
Artículo 46. Incapacidad temporal por enfermedad o accidente de trabajo
1. En la incapacidad temporal por accidente de trabajo, debidamente acreditada por los servicios médicos pertinentes, la empresa abonará al trabajador/a, desde el primer día de la baja y hasta un máximo de 18 meses, el 100% del salario.
2. En las situaciones de incapacidad temporal por enfermedad o accidente no laboral que conlleve hospitalización con pernoctación, se aplicará lo dispuesto en el apartado anterior.
3. En las situaciones de incapacidad temporal por enfermedad o accidente no laboral, sin hospitalización o con hospitalización sin pernoctación, el trabajador/a viene obligado a justificar por escrito, mediante el parte médico oficial, su ausencia al trabajo. Igualmente,
la empresa podrá exigir al trabajador/a justificacion escrita de la asisitencia a consulta médica que no haya dado lugar a parte de baja. En caso de no hacerlo así, se considerará como ausencia injustificada al trabajo.
De acuerdo con el artículo 20.4 del Estatuto de los Trabajadores, se podrá verificar el estado de enfermedad o accidente alegado por el trabajador/a para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo del personal médico. La negativa del trabajador/a a dichos reconocimientos, determinará la supresión de los complementos a que tuviese derecho, pactados en el presente convenio.
En estos supuestos, el complemento de la empresa será el siguiente:
a) Los tres primeros días de baja será el fijado por la LGSS (actualmente 0%).
b) Del 4.º al 15.º día de la baja, el porcentaje aplicado a la base reguladora a cargo de la empresa será el fijado por la LGSS (actualmente el 60%).
c) Del 16.º al 20.º día de la baja, el porcentaje aplicado a la base reguladora a cargo de la Seguridad Social será el fijado por la LGSS (actualmente el 60%).
d) Del 21.º día de la baja en adelante, el porcentaje aplicado a la base reguladora a cargo de la Seguridad Social será el fijado por la LGSS (actualmente el 75%).
e) En la primera baja dentro del año natural (del 1 de enero al 31 de diciembre), la empresa complementará hasta el 60% del salario en los tres primeros días; del 4º al 15º día complementará hasta el 75% del salario, y del 16º hasta los 12 meses hasta el 100% del salario. El abono de estos complementos que mejoran la prestación reconocida por la Seguridad Social se realizará en la nómina de diciembre, siempre y cuando el trabajador/a esté de alta en la empresa el último día del año, y solamente haya acumulado un único proceso de baja a lo largo del año.
Si el primer proceso de baja en un año se prolongase hasta el año siguiente, el complemento se abonará de forma proporcional en la nómina de diciembre y el resto en el mes de diciembre del segundo año, pero computará ya como primer proceso de baja del año natural en curso por lo que una segunda baja de IT no daría lugar al complemento.
4. Los complementos indicados se pagarán siempre y cuando el trabajador/a aporte sus partes de baja, confirmación y alta en los plazos fijados por la Ley, de no ser así se perderá ese complemento de acuerdo con las previsiones siguientes:
a) Parte de baja o confirmación fuera de plazo, no se recibirá el complemento, hasta que el trabajador/a traiga el próximo parte de confirmación en fecha.
b) 2 atrasos sin presentar el parte de baja / confirmación o 2 confirmaciones, el trabajador/a no recibirá el complemento en todo el mes.
c) Más de 2 atrasos se perderá el complemento por toda la baja.
Artículo 47. Plus de ayuda familiar 1. Se establece un plus de ayuda familiar de 23,81 € mensuales para el año 2016, con independencia de los salarios especificados en las tablas, para todos los trabajadores/as que perciban las prestaciones de igual naturaleza de la Seguridad Social. Para el año 2017, el importe de este plus será de 24,17 € mensuales. Este plus se abonará con independencia del reconocido por la Seguridad Social.
CAPÍTULO VII
Representación unitaria y sindical
Artículo 48. Asambleas y reuniones en los centros de trabajo 1. Para las asambleas de trabajadores que hayan de celebrarse en el seno de la empresa, la Dirección de la misma adoptará las previsiones necesarias para que tales reuniones se desarrollen de la forma
más adecuada posible. Para ello, los representantes de los trabajadores comunicarán a la empresa con una antelación mínima de 48 horas la celebración de tales asambleas.
2. Los convocantes indicarán a la dirección de la empresa los nombres de las personas no pertenecientes a ella que vayan a asistir a la misma, siendo responsables de los actos que estas lleven a cabo a consecuencia de dicha asamblea.
3. A la asamblea de trabajadores no podrán asistir los representantes empresariales, salvo que, por los representantes de los trabajadores, se acepte su presencia.
4. Cuando por cualquier circunstancia no sea posible celebrar la asamblea con la totalidad de la plantilla sin alteración en el desarrollo normal de la producción, se estará a lo dispuesto en el artículo 77.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 49. Derechos y garantías de los representantes de los trabajadores
1. En materia de derechos de representación colectiva, se estará a lo establecido en la legislación laboral vigente en cada momento con las siguientes particularidades:
a) Crédito de horas retribuidas: Los representantes legales de los trabajadores dispondrán, como órganos representativos y unitarios de todos los trabajadores de la empresa, de un crédito de horas mensuales retribuidas, cada uno de ellos, para el ejercicio de sus funciones de representación, en la forma siguiente:
• Estos representantes tendrán la representatividad de la totalidad de los trabajadores y dispondrán de 32 horas mensuales, para desarrollar su labor y la inmunidad que les concedan las leyes.
• La empresa facilitará de forma continuada o provisional locales adecuados dentro de los centros de trabajo, para las reuniones de los representantes de los trabajadores. Para los casos de asambleas generales de los mismos, la representación de los trabajadores solicitará de la empresa, con 48 horas de antelación, el disponer de un local adecuado para su celebración. Si los locales e instalaciones no permiten estas asambleas o reuniones generales, las mismas se celebrarán en los locales del sindicato.
• Los delegados de personal y miembros de comités de empresa anunciarán con una antelación mínima de 24 horas, la ausencia del trabajo en la empresa por actividades sindicales debiendo justificar ante la Empresa la asistencia a estas actividades sindicales, lo que efectuarán mediante justificante del sindicato correspondiente, firmado por el sindicato de hostelería (sin que valga sello o tampón con tal firma) y el sello respectivo. Cuando estas reuniones se celebren en los locales de la empresa, no necesitarán justificante del sindicato correspondiente.
• En los casos de reuniones urgentes de imposible preaviso, la ausencia se justificará a posteriori en la forma fijada en el párrafo anterior.
b) Acumulación de horas sindicales: De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores, se establece la acumulación de horas sindicales con los siguientes requisitos:
• La acumulación no podrá recaer en más de dos trabajadores por centro de trabajo.
• Los nombres de los beneficiarios de dicha acumulación deberán ser comunicados inmediatamente a la dirección de la empresa.
• Esta acumulación no podrá producirse en aquellos departamentos con menos de 5 trabajadores.
• Tampoco podrá recaer en trabajadores del mismo grupo profesional.
2. Los representantes de los trabajadores dispondrán de tablón de anuncios, cedido por parte de la empresa.
Artículo 50. Derechos de las secciones sindicales en la empresa 1. Los sindicatos que dispongan, como mínimo, de un número de afiliados que equivalga al 25% de la plantilla de la empresa, podrán constituir secciones sindicales en el seno de la misma, siempre que la empresa ocupe a más de 50 trabajadores. 2. La representación de estas secciones será la prevista en el actual artículo 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, si bien en aquellas empresas con más de 50 trabajadores, pero que no alcancen los 250 previstos legalmente, también contarán con un delegado sindical. 3. Estas secciones tendrán los derechos y funciones establecidas legalmente, así como la posibilidad de transmitir por escrito información y propaganda a sus afiliados y proceder al cobro de las cuotas siempre que no se interrumpa o perjudique el proceso productivo. Igualmente a los delegados sindicales, se les reconocen los mismos derechos y garantías que a los representantes unitarios de los trabajadores.
Artículo 51. Descuento en nómina de la cuota sindical. 1. La empresa, a petición escrita de los trabajadores, procederán a descontar en el recibo de salario, la cuota sindical. 2. Las empresas procederán a realizar la pertinente transferencia a los diferentes sindicatos.
CAPÍTULO VIII
Régimen disciplinario
Artículo 52. Faltas y sanciones de los trabajadores y las trabajadoras
La dirección de la empresa podrá sancionar los incumplimientos laborales en que incurran los trabajadores y las trabajadoras, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en el presente capítulo.
La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente, sin perjuicio de su posible sometimiento a los procedimientos de mediación o arbitraje establecidos o que pudieran establecerse.
Artículo 53. Graduación de las faltas Toda falta cometida por un trabajador o por una trabajadora se calificará como leve, grave o muy grave, atendiendo a su importancia, trascendencia o intencionalidad, así como al factor humano del trabajador o trabajadora, las circunstancias concurrentes y la realidad social.
Artículo 54. Procedimiento sancionador La notificación de las faltas requerirá comunicación escrita al trabajador o trabajadora haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan, quien deberá acusar recibo o firmar el enterado de la comunicación. Las sanciones que en el orden laboral puedan imponerse, se entienden siempre sin perjuicio de las posibles actuaciones en otros órdenes o instancias. La representación legal o sindical de los trabajadores y trabajadoras en la empresa, si la hubiese, deberá ser informada por la dirección de las empresas de todas las sanciones impuestas por faltas graves y muy graves. Los delegados y delegadas sindicales en la empresa, si los hubiese, deberán ser oídos por la dirección de las empresas con carácter previo a la adopción de un despido o sanción a un trabajador o trabajadora afiliada al Sindicato, siempre que tal circunstancia conste y esté en conocimiento de la empresa.
Artículo 55. Faltas leves Serán faltas leves 1. Las de descuido, error o demora en la ejecución de cualquier trabajo que no produzca perturbación importante en el servicio encomendado, en cuyo caso será calificada como falta grave.
2. De una a tres faltas de puntualidad injustificadas en la incorporación al trabajo, de hasta treinta minutos, durante el periodo de treinta días, siempre que de estos retrasos no se deriven graves perjuicios para el trabajo u obligaciones que la empresa le tenga encomendada, en cuyo caso se calificará como falta grave.
3. No comunicar a la empresa con la mayor celeridad posible, el hecho o motivo de la ausencia al trabajo cuando obedezca a razones de incapacidad temporal u otro motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado, sin perjuicio de presentar en tiempo oportuno los justificantes de tal ausencia.
4. El abandono sin causa justificada del trabajo, aunque sea por breve tiempo o terminar anticipadamente el mismo, con una antelación inferior a treinta minutos, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios para el trabajo, en cuyo caso se considerará falta grave.
5. Pequeños descuidos en la conservación de los géneros o del material.
6. No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio. 7. Las discusiones con otros trabajadores o trabajadoras dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sean en presencia del público. 8. Llevar la uniformidad o ropa de trabajo exigida por la empresa de forma descuidada. 9. La falta de aseo ocasional durante el servicio. 10. Faltar un día al trabajo sin la debida autorización o causa justificada, siempre que de esta ausencia no se deriven graves perjuicios en la prestación del servicio.
Artículo 56. Faltas graves Serán faltas graves 1. Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en la incorporación al trabajo, cometidas en el periodo de treinta días. O bien, una sola falta de puntualidad superior a treinta minutos, o aquella de la que se deriven graves perjuicios o trastornos para el trabajo, considerándose como tal, la que provoque retraso en el inicio de un servicio al público. 2. Faltar dos días al trabajo durante el periodo de treinta días sin autorización o causa justificada, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios en la prestación del servicio. 3. El abandono del trabajo o terminación anticipada, sin causa justificada, por tiempo superior a treinta minutos, entre una y tres ocasiones en treinta días. 4. No comunicar con la puntualidad debida las modificaciones de los datos de los familiares a cargo, que puedan afectar a la empresa a efectos de retenciones fiscales u otras obligaciones empresariales. La mala fe en estos actos determinaría la calificación como falta muy grave. 5. El incumplimiento de las órdenes e instrucciones de la empresa, o personal delegado de la misma, en el ejercicio regular de sus facultades directivas, incluyendo las relativas a la prevención de riesgos laborales según la formación e información recibidas. Si este incumplimiento fuese reiterado, implicase quebranto manifiesto para el trabajo o del mismo se derivase perjuicio notorio para la empresa u otros trabajadores, podría ser calificada como falta muy grave. 6. Descuido importante en la conservación de los géneros o artículos y materiales del correspondiente establecimiento. 7. Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él. 8. Provocar y/o mantener discusiones con otros trabajadores en presencia del público o que transcienda a éste. 9. Emplear para uso propio, artículos, enseres, y prendas de la empresa, a no ser que exista autorización. 10. Asistir o permanecer en el trabajo bajo los efectos del alcohol o de las drogas, o su consumo durante el horario de trabajo; o fuera del mismo, vistiendo uniforme de la empresa. Si dichas circunstancias son reiteradas, podrá ser calificada de falta muy grave, siempre que haya mediado advertencia o sanción. El trabajador que estando bajo los efectos antes citados provoque en horas de trabajo o en
las instalaciones de la empresa algún altercado con clientes, empresario o directivos, u otros trabajadores, la falta cometida en este supuesto será calificada como muy grave.
11. La inobservancia durante el servicio de la uniformidad o ropa de trabajo exigida por la empresa.
12. No atender al público con la corrección y diligencia debidas, siempre que de dicha conducta no se derive un especial perjuicio para la empresa o trabajadores, en cuyo caso se calificará como falta muy grave.
13. No cumplir con las instrucciones de la empresa en materia de servicio, forma de efectuarlo o no cumplimentar los partes de trabajo u otros impresos requeridos. La reiteración de esta conducta se considerará falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanción.
14. La inobservancia de las obligaciones derivadas de las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo, manipulación de alimentos u otras medidas administrativas que sean de aplicación al trabajo que se realiza o a la actividad de hostelería; y en particular, la falta de colaboración con la empresa en los términos que establece la normativa, para que esta pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y salud en el trabajo.
15. La imprudencia durante el trabajo que pudiera implicar riesgo de accidente para sí, para otros trabajadores o terceras personas o riesgo de avería o daño material de las instalaciones de la empresa. La reiteración en tales imprudencias se podrá calificar como falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanción.
16. El uso de palabras irrespetuosas o injuriosas de forma habitual durante el servicio.
17. La falta de aseo y limpieza, siempre que haya mediado advertencia o sanción y sea de tal índole que produzca queja justificada de los trabajadores o del público.
18. La reincidencia en faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado advertencia o sanción.
19. La utilización por parte del trabajador o trabajadora, contraviniendo las instrucciones u órdenes empresariales en esta materia, de los medios informáticos, telemáticos o de comunicación facilitados por el empresario, para uso privado o personal, ajeno a la actividad laboral y profesional por la que está contratado y para la que se le han proporcionado dichas herramientas de trabajo. Cuando esta utilización resulte además abusiva y contraria a la buena fe, podrá ser calificada como falta muy grave.
Artículo 57. Faltas muy graves Serán faltas muy graves 1. Tres o más faltas de asistencia al trabajo, sin justificar, en el periodo de treinta días, diez faltas de asistencia en el periodo de seis meses o veinte durante un año. 2. Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores o trabajadoras o cualquiera otra persona al servicio de la empresa en relación de trabajo con esta, o hacer, en las instalaciones de la empresa negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de aquella. 3. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa. 4. El robo, hurto o malversación cometidos en el ámbito de la empresa 5. Violar el secreto de la correspondencia, documentos o datos reservados de la empresa, o revelar, a personas extrañas a la misma, el contenido de estos. 6. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave al respeto y consideración al empresario, personas delegadas por éste, así como demás trabajadores y público en general. 7. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
8. Provocar u originar frecuentes riñas y pendencias con los demás trabajadores o trabajadoras.
9. La simulación de enfermedad o accidente alegada por el trabajador o trabajadora para no asistir al trabajo; así como, en la situación de incapacidad temporal, cuando se realicen trabajos de cualquier tipo por cuenta propia o ajena, incluida toda manipulación, engaño o conducta personal inconsecuente, como la realización de actividades injustificadas con su situación de incapacidad que provoquen la prolongación de la baja.
10. Los daños o perjuicios causados a las personas, incluyendo al propio trabajador, a la empresa o sus instalaciones, por la inobservancia de las medidas sobre prevención y protección de seguridad en el trabajo, facilitadas por la empresa.
11. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un periodo de seis meses desde la primera y hubiese sido advertida o sancionada.
12. Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante.
13. El acoso moral, acoso sexual y por razón de sexo, así como el realizado por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual o género, a las personas que trabajan en la empresa.
Artículo 58. Clases de sanciones 1. La empresa podrá aplicar por la comisión de faltas muy graves cualquiera de las sanciones previstas en este artículo y a las graves las previstas en los apartados A) y B). Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, en función de la graduación de la falta cometida, serán las siguientes:
A) Por faltas leves: a) Amonestación. b) Suspensión de empleo y sueldo hasta dos días. B) Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días. C) Por faltas muy graves: a) Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días. b) Despido disciplinario.
2. El cumplimiento efectivo de las sanciones de suspensión de empleo y sueldo, al objeto de facilitar la intervención de los órganos de mediación o conciliación preprocesales, deberá llevarse a término dentro de los plazos máximos siguientes:
a. Las de hasta dos días de suspensión de empleo y sueldo, dos meses a contar desde el siguiente de la fecha de su imposición.
b. Las de tres a quince días de suspensión de empleo y sueldo, cuatro meses.
c. Las de dieciséis a sesenta días de suspensión de empleo y sueldo, seis meses.
En la comunicación escrita de estas sanciones la empresa deberá fijar las fechas de cumplimiento de la suspensión de empleo y sueldo.
Las situaciones de suspensión legal del contrato de trabajo y los periodos de inactividad laboral de los trabajadores fijos discontinuos, suspenderán los plazos anteriormente establecidos.
Artículo 59. Prescripción Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte, y las muy graves a los sesenta a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido. En los supuestos contemplados en las faltas tipificadas en este capítulo, en las que se produce reiteración en impuntualidad, ausencias o abandonos injustificados en un periodo de treinta días, el dies a quo de la prescripción regulada en este artículo se computará a partir de la fecha de la comisión de la última falta.
CAPÍTULO IX
Aspectos formales
Artículo 60. Constitución de la comisión paritaria 1. Las partes signatarias acuerdan establecer una comisión paritaria de seguimiento, vigilancia e interpretación del Convenio, cuya función fundamental consistirá en la interpretación de lo negociado y firmado, ante cuestiones y conflictos planteados a dicha comisión. 2. La comisión estará compuesta por 2 miembros, uno en representación de la empresa y uno en representación de los Trabajadores firmantes del presente convenio, y se constituirá formalmente dentro de los 3 meses siguientes al depósito de este convenio en la Delegación Territorial de Empleo en Málaga. 3. El domicilio se consigna en calle Alameda de Colón, 16, planta 1.ª, Oficina 1, 29001, Málaga, o, en su defecto, en el domicilio social existente en cada momento de la empresa. 4. El recurso a la comisión, será libre y opcional, a iniciativa de cada parte.
Artículo 61. Funciones de la comisión paritaria Las funciones de la comisión paritaria serán las que siguen:
a) Interpretar la totalidad de los artículos y cláusulas del convenio. b) Actualizar el contenido del presente convenio colectivo para
adaptarlo a las modificaciones que puedan derivarse de cambios normativos o de otros acuerdos que puedan afectar al contenido de este texto convencional. En este supuesto, ante cualquier modificación de las antedichas, ambas representaciones, a petición de cualquiera de ellas se reunirán al objeto de analizar las consecuencias y repercusiones que dichas reformas pudieran tener en el contenido del convenio colectivo, procediendo, en su caso, a la adaptación del mismo a fin de mantener el equilibrio del conjunto existente con anterioridad a dichas reformas. c) Vigilar el cumplimiento de lo pactado. d) Hacer el seguimiento y, en su caso, desarrollo de la aplicación del convenio colectivo. e) Conocer de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional, los diversos conflictos colectivos que pudieran darse. f) Conocimiento y resolución de discrepancias tras la finalización del periodo de consultas en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación de las condiciones de trabajo, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 41.6 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. g) Conocimiento y resolución de discrepancias entre empresa y trabajadores en el caso de aplicación de medidas para contribuir a la flexibilidad interna en la empresa que favorezcan una mejor respuesta a las exigencias de la demanda y la estabilidad del empleo.
Artículo 62. Funcionamiento de la comisión paritaria 1. La actuación de la comisión paritaria se regirá por los siguientes criterios:
a) Salvo previsión expresa en contrario, su actuación será siempre preceptiva antes del planteamiento de la correspondiente reclamación ante el SERCLA, sin perjuicio de otras actuaciones anteriores que pudieran acordarse por parte de la propia comisión paritaria.
b) Las cuestiones sobre las que deba entender la comisión paritaria se plantearán por escrito por quien las promueva y su contenido deberá ser suficiente para que se pueda examinar y analizar el problema con el necesario conocimiento de causa.
c) De los asuntos planteados en cada reunión, deberá emitir la preceptiva resolución en el plazo máximo de quince días naturales desde que quedó válidamente constituida, salvo que las partes, por unanimidad decidan que, por razones de urgencia, resulta conveniente que se dilucide el asunto en un plazo inferior, en
cuyo caso el mismo será de un máximo de 72 horas. Esta tramitación de urgencia podrá ser solicitada en el escrito en que se haya planteado la intervención de la comisión paritaria.
2. Se llevará un registro de las actas de todas las reuniones. 3. En lo no previsto en el presente convenio respecto del funcionamiento de su comisión paritaria, esta podrá establecer, mediando acuerdo unánime de sus componentes, las normas al respecto que considere convenientes para el mejor desempeño de sus funciones.
Artículo 63. Régimen de acuerdos de la comisión paritaria 1. Las decisiones en el seno de la comisión paritaria se adoptarán por unanimidad de los miembros asistentes cuando se encuentre válidamente constituida. 2. La comisión se reunirá a instancia de cualquiera de las dos partes para tratar los problemas que hayan podido surgir durante la vigencia normal del convenio. 3. Respecto de aquellos asuntos y consultas planteadas para la resolución de una cuestión concreta, sin que la misma tenga alcance general, obligará a las partes en los términos siguientes:
a) En caso de que se trate de un asunto de los específicamente previstos en este convenio colectivo, las partes se comprometen a no acudir a la vía judicial o administrativa, excepto en los casos en que pudieran vencer plazos de caducidad, ni plantear medidas de presión o declarar conflicto colectivo hasta tanto la Comisión se haya pronunciado sobre la cuestión planteada.
b) Por contra, en caso de que las partes, de mutuo acuerdo, decidan plantear cualquier cuestión diversa a las mencionadas en el apartado anterior y expresamente decidan someterse a la resolución de la comisión paritaria, la misma tendrá carácter vinculante, por lo que no será posible acudir a ningún otro organismo, judicial o administrativo, para su resolución.
4. Agotadas sin acuerdo las actuaciones establecidas en el seno de la Comisión Paritaria, se instarán los procedimientos previstos en el Sistema de Resolución Extrajudicial de Conflictos laborales de Andalucía (SERCLA) de conformidad con lo dispuesto en el Acuerdo Interprofesional para su constitución de 3 de abril de 1996 y Reglamento de Desarrollo.
5. Toda resolución de la comisión paritaria, publicada será comunicada a las representaciones de empresa y trabajadores.
Disposición adicionales
Primera. El principio de igualdad y la tutela contra la discriminación
El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.
El principio de igualad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito del empleo, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, en la formación profesional, en la promoción profesional y en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas.
Las partes desean hacer mención especial de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres.
Segunda. Protocolo anti acoso Es compromiso de la Empresa promover condiciones de trabajo adecuadas y un clima laboral saludable que respete el derecho fundamental a la dignidad de las personas y evite todo tipo de acoso sexual, por razón de sexo o moral. Al efecto, se ha actualizado el protocolo anti acoso existente, a fin de cumplir con el deber de velar por la seguridad y salud de los trabajadores/as y de adoptar las medidas necesarias para protegerla. El mismo se encuentra a disposición de todos los trabajadores/as y representantes legales de los trabajadores.
ANEXO I TABLAS SALARIALES
GRUPO PROFESIONAL UNO
NUM.  PAGAS
  NOMBRE PERIODO
   GERENTE
MENSUAL ANUAL
   ASISTENTE DEL
GERENTE
MENSUAL ANUAL
   ENCARGADO DE
TURNO
MENSUAL ANUAL
   ENCARGADO DE
ÁREA
MENSUAL ANUAL
12 SALARIO BASE
1.205,83 14.469,96 1.154,22 13.850,64 1.154,22 13.850,64 1.141,38 13.696,56
12 RETRIBUCIÓN VOLUNTARIA 2 PAGAS EXTRAORDINARIAS
815,98
9.791,76 4.043,62
375,89
4.510,68 3.060,22
240,00 2.880,00 2.788,44
130,91
1.570,92 2.544,58
12 PLUS TRANSPORTE (JORNADA S.5 DÍAS EFECTV.)
35,44
425,28
35,44
425,28
35,44 425,28
35,44
425,28
TOTALES
2.057,25 28.730,62 1.565,55 21.846,82 1.429,66 19.944,36 1.307,73 18.237,34

  OTROS CONCEPTOS

  RETRIBUTIVOS: EXTENSIÓN HORARIA TURNO

  COMPLETO


  5,00
  5,00
GRUPO PROFESIONAL DOS
NUM.  PAGAS
NOMBRE
PERIODO
12 SALARIO BASE
12 RETRIBUCIÓN VOLUNTARIA
12 PRORRATA DE PAGAS EXTRAORDINARIAS
12 PLUS TRANSPORTE (JORNADA S. 5 DÍAS EFECTV.)
  TOTALES
  OTROS CONCEPTOS
  RETRIBUTIVOS:
  COMPLEMENTO HORA NOCTURNA I (+10%)
  COMPLEMENTO HORA NOCTURNA II (+30%)
PERSONAL DE EQUIPO
MENSUAL 1.128,56 0,00 188,09 30,38 1.347,03       0,6493 1,9479

AZAFATA
MENSUAL 1.128,56 77,79 201,06 30,38 1.437,79       0,6493 1,9479

APRENDIZ PERSONAL DE EQUIPO
MENSUAL
ANUAL
835,98
10.031,76
0,00 0,00
139,33
1.671,96
30,38
364,56
1.005,69
12.068,28
0,4810
1,4429
ANEXO II
Política de comidas
Para determinar la cantidad de productos a consumir por empleado/a y día se tendrá en cuenta la cantidad de horas trabajadas y los descansos que estas generan:
• Para las jornadas de trabajo que no dispongan de descanso o los que dispongan de 5 minutos, cada empleado/a dispondrá de 3 puntos, a consumir una vez finalizada la jornada.
• Para las que generan 20 minutos de descanso, los empleados/as dispondrán de 5 puntos, a consumir durante el tiempo de descanso. • Finalmente para los descansos de 30 minutos, dispondrán de 7 puntos, a consumir en el tiempo de descanso.
Para el conteo de los mismos tendremos en cuenta todos los productos individuales a la venta según la siguiente tabla:
TIPOS DE PRODUCTO
HAMBURGUESA INFERIORES A MENÚ CORE, CHEES BURGUER, FILETE DE PESCADO HAMBURGUESAS DE MENÚ CORE Y NUGGETS DE 6 UNIDADES HAMBURGUESAS MCNÍFICAS O SUPERIORES A MENÚ CORE
ENSALADAS PREMIUM
ENSALADA PEQUEÑA COMPLEMENTOS EGMCMUFFI/TOSTADAS/MADALENAS/BOLLERÍA HELADOS Y POSTRES
HELADOS PREMIUM (MCFLURRY, FRAPPES,ETC.)
PATATAS PEQUEÑAS BEBIDAS MEDIANA BEBIDA CALIENTE AGUA 50 CL
VALORACIÓN
1 2 3
3
1 1 1 1
2
1 1 1 1
Notas: a) No se puede repetir más de un producto de cada tipo a excep-
ción de las patatas, el agua, el refresco y el café que podrán repetirse hasta 3 veces. b) Dentro de los complementos están comprendidos productos como las alitas, nuggets (de 4 unidades) o los dulces. c) Se puede incluir al margen de la valoración una salsa por patatas (nuggets, deluxe, salsa mahonesa o similar) quedando el kétchup y la mostaza en bolsas en idéntico régimen que a los clientes.
Quedan excluidos de las comidas para empleados todos los productos no mencionados en esta tabla además de los siguientes (según las particularidades de product-mix de cada restaurante podrían existir matices en los mismos):
• Cerveza. • Happy Meal, considerado como cajita y regalo. • Productos en test. • Productos nuevos o promocionales en su primera semana de
venta al público.
La tabla anterior será actualizada si durante el periodo de vigencia del convenio se introdujeran o desaparecieran productos del restaurante o si se producen cambios de precio significativos.
Cualquier excepción a lo establecido debe ser expresamente aceptado por el encargado del turno.
ANEXO III
Clasificación profesional
A) Grupo profesional 1, PERSONAL DE GERENCIA Este grupo estará formado por todos los empleados/as que realizan funciones gerenciales en el restaurante, que además de todas las responsabilidades de las categorías anteriores tendrán entre otras el control de un área o del turno, de los equipos profesionales del grupo uno, de la atención al cliente y, de las distintas responsabilidades que en cada especialidad profesional se describen. Dentro de este grupo podremos encontrar las siguientes especialidades profesionales:
1. Encargado/a de Área. 2. Encargado/a de Turno. 3. Asistente del Gerente. 4. Gerente del restaurante.
1. Encargado/a de Área Es el responsable de controlar que el personal de equipo desarrolle correctamente sus tareas. Sus funciones son las del personal de equipo, y además: Atención al cliente Utilizar las destrezas de relaciones humanas básicas de comuni-
cación, seguimiento y trato con los empleados. Comprobar las recepciones de producto con los albaranes, con-
trolar las condiciones en que llega el producto (temperatura, buen estado visual, etc.). Realizar y cumplir los programas de control interno y de auditoría de calidad. Velar por la prevención de riesgos laborales en aperturas, cierres, mantenimiento, descargas y en general durante todo el turno. Velar por el buen estado de la maquinaria y equipamientos. Comprobar la entregar de los depósitos bancarios y cambio de moneda a la empresa de recogida de efectivo. Cumplir y velar por el cumplimiento de los procedimientos operacionales durante el turno. Revisar la caducidad primaria y secundaria, así como la rotación del producto.
Velar el correcto orden en el restaurante. Comunicar al encargado de turno, cualquier incidencia que
tenga lugar en el restaurante. Control del área asignada en el ámbito de personal, producto y
maquinaria, comida de los empleados, lavado de manos y cambios de trapos, etc. Dar apoyo en el entrenamiento del personal en general. Cualquier otra función que le encarguen sus superiores.
2. Encargado/a de Turno Es el responsable de controlar el correcto desarrollo de las propias funciones del grupo profesional uno, de las tareas anteriores y además:
Hablar frecuentemente con los clientes para así medir y medir y mejorar la satisfacción que obtienen los mismos cada vez que vienen al restaurante.
Utilizar las destrezas de relaciones humanas básicas, de comunicación, de seguimiento, y en el trato de los empleados como si fuesen los mismos clientes.
Encargarse de los turnos de apertura y cierre. Mantener los estándares críticos para los periodos de conserva-
ción, servicio rápido y calidad de los productos crudos y acabados, limpieza e higiene. Controlar los costes de personal, los desperdicios, el dinero y los rendimientos durante el turno. Conocer todas las reglas, leyes laborales y procedimientos de seguridad idóneos. Durante el turno, realizar el seguimiento de los procedimientos que dan soporte a las promociones. Encargarse de las quejas del cliente Supervisar las entregas del producto crudo. Preparar al personal, maquinaria y producto para el turno. Entrenar a la gente en todos sus puestos de trabajo. Usar las guías de trabajo para verificar el desarrollo de las tareas de los empleados y dar feedback al empleado y al equipo de gerencia. Completar la documentación diaria asignada, incluyendo los inventarios, hojas de caja, recuento de los cajones de las registradoras y reunir los depósitos. Poder desarrollar todas las tareas de los empleados, incluyendo la de mantenimiento y otras tareas que se le encomienden. Durante el turno, realizar el seguimiento del mantenimiento del establecimiento. Realizar diariamente las revisiones básicas de la maquinaria y hacer ajustes de tiempo y temperatura. Hacer cumplir las normas de prevención de riesgos laborales durante el turno. Cumplir, verificar, y hacer seguimiento del control interno y auditorías de calidad. Aplicar la guía de colocación de empleados en sus puestos. Conseguir los estándares de calidad, servicio y limpieza en todos los turnos sin supervisión. Archivar la documentación en todos los archivos de los empleados. Mantener el control sobre la seguridad y los archivos de seguridad. Utilizar los procedimientos idóneos de seguridad y verificación durante el uso de depósitos y del contenido de la caja fuerte. Calcular el nivel de almacenaje del restaurante y ordenar los suministros de comida, papel y de operación. Hacer cumplir las normas de prevención de riesgos laborales durante el turno. Aplicar la guía de colocación de los empleados en sus puestos. Realizar y poner a la vista el horario semanal de los empleados. Realizar los inventarios mensuales y los informes estadísticos de variación
3. Asistente del Gerente Es el responsable de las tareas anteriores y además:
Entrevistar y seleccionar trabajadores y ayudar a entrenar a los encargados.
Completar los inventarios semanales y los informes estadísticos ( o variación )
Ejecutar y mantener el calendario de actividades para los empleados, incluyendo el tablón de noticias para los empleados.
Ajustar las tablas nivel del armario de mantenimiento caliente de alimentos.
Recoger información e investigar, para realizar la reclamación del seguro cuando sucedan incidentes durante el turno.
Ayudar a presupuestar y controlar los artículos asignados de la línea Perdidas & Ganancias.
Cumplir, verificar y hacer el seguimiento en el programa Control Interno y Auditoria de Calidad.
Obtener el feedback del cliente sobre el servicio y los motivos de su opinión.
Iniciar acciones específicas para mejorar constantemente la satisfacción total del cliente.
Evaluar los resultados de los objetivos a corto y medio plazo del restaurante.
Dirigir el entrenamiento de los empleados. Participar en el programa de recursos humanos del restaurante Mantener los archivos del personal. Ejecutar el plan de retención del restaurante (ej: calendario de
actividades, sesiones de comunicación, etc.). Ejecutar los programas de contratación de los empleados dentro
del restaurante. Desarrollar e implantar las comunicaciones dentro del restau-
rante de las promociones nacionales y de la cooperativa de franquiciados del sistema McDonald´s. Completar y analizar los informes del restaurante y formular planes de acción correctivos. Dirigir programas para la conservación de energía y recursos. Dirigir toda la maquinaria del restaurante y el Programa de Mantenimiento Planificado. Conducir las reuniones de equipos de encargados en el caso de que el gerente del restaurante estuviese ausente. Organizar las actividades mensuales del restaurante para alcanzar los objetivos del restaurante Asistir al gerente del restaurante con el horario mensual de gerencia Velar por el cumplimiento de la normativa laboral, en especial en materia de Prevención de Riesgos Laborales. Entrenar a los encargados Ejecutar actividades asignadas para aumentar las ventas Proyectar la previsión de Pérdidas y Ganancias (P&G) inicial del mes; ayudar en el control de todos los artículos de la línea. Ser responsable de todos los artículos designados de la línea (P&G). Con la ayuda del gerente del restaurante, ajustar los P&G mensuales y determinar las oportunidades de mejora de resultados. Deberá organizar el calendario de mantenimiento planificado responsabilizándose de todos los trabajos relativos a la función de mantenimiento del restaurante.
En aquellos supuestos, que por necesidades del negocio, ya sea por presumible cambio de status en el restaurante, ya sea por un bajo volumen de ventas, esta especialidad puede ser la máxima responsable del restaurante.
4. Gerente del restaurante Es el responsable de las tareas anteriores y además:
Asegurar el nivel de satisfacción del cliente. Mejorar la calidad, servicio y limpieza, ventas y resultados del
restaurante Mantener los artículos controlables de la línea P&G dentro del
presupuesto, y ajustar P&G mensual. Cumplir las leyes laborales de aplicación, en especial en mate-
ria de Prevención de Riesgos Laborales, igualdad de oportunidades en el trabajo, acoso sexual, normas de personal del
sistema McDonald´s procedimiento de seguridad de todos los empleados. Supervisar el entrenamiento, desempeño de las tareas y motivaciones de todos los empleados del restaurante. Controlar personal y mantener su motivación. Conducir las reuniones de los empleados. Supervisar la aplicación de procedimientos y productos nuevos en el restaurante. Dirigir el inventario el activo fijo Completar los horarios de los encargados Conducir las reuniones de equipo, encuestas de opinión de los empleados y las sesiones de comunicación. Supervisar promociones del mercado y las comunicaciones dentro del restaurante de las promociones nacionales. Asegurar la verificación de los depósitos Definir el área de comercio, los competidores importantes y los generadores de tráfico, el uso de información para aumentar el máximo de ventas. Asegurar que se siguen todos los procedimientos en todas las reclamaciones de seguros y que se realicen a tiempo. Crear los objetivos a largo plazo del restaurante y los planes de acción para calidad, servicio y limpieza, ventas, ganancias y desarrollo de personal.
B) Grupo Profesional 2, PERSONAL DE EQUIPO Este grupo estará compuesto por todos los empleados/as que realizan funciones de apoyo al negocio, en todas las diferentes áreas del restaurante, y sujetos a las órdenes directas de personal del grupo dos, esto es del grupo profesional de gerencia. Dentro de este grupo encontramos las siguientes especialidades profesionales:
1. Personal de Equipo. 2. Azafata/o.
Las siguientes funciones de estas especialidades están definidas de manera orientativa pudiéndose dar otras aquí no recogidas.
1. personal de equipo y aprendiz de personal de equipo Dadas las especiales características de la actividad de la Empresa y de la conveniencia de realizar en equipo todas las labores necesarias para el normal desarrollo de aquella, sus funciones serán, entre otras, las que a continuación se describen, en los puestos de trabajo que en cada momento indiquen el personal de Gerencia, los cuales procuraran una equilibrada rotación en dichos puestos con el objeto de proveer a la mejor formación personal y al dominio pleno de todas y cada una de las áreas, requisito indispensable para su promoción profesional dentro de la empresa. Funciones Las funciones asignadas a este personal serán, entre otras, las establecidas a continuación:
Atender a los clientes en las cajas registradoras, poner pedidos a los clientes.
Poner y sacar patatas en las freidoras automáticas, carnes en las planchas automáticas, panes en las tostadoras automáticas, preparar para entregar, una vez realizadas las operaciones previas de añadir los condimentos ya elaborados, hamburguesas de pollo, pescado, pasteles de manzana, trozos de pollo, y aquellos productos que la empresa vaya ofreciendo en cada momento.
Envasado diario de ensaladas de varias clases para la venta posterior al cliente.
Conectar la máquina de filtrado automático de aceites. Limpieza de cocina, tanto a nivel de suelos y techos como
mantenimiento de maquinaria, como son: planchas, freidoras, tostadoras, vaporizadoras, conductos externos de aire acondicionado, y de extractores de humos, limpieza de mesas de mantenimiento de productos calientes. Limpieza del salón, mesas, sillas, mármol, aseos y servicios, suelos, cristales, jardines, fachadas exteriores, techos, entrada
del restaurante, acera exterior y resto del edificio, mobiliario y equipo. Limpieza de rótulos exteriores. Limpieza de servicios, aseos, comedor de empleados, así como de todo tipo de utensilios relacionados con el trabajo. Lavado y planchado de uniformes de los empleados, trapos y prendas diversas que se utilizan, así como lavado de todo tipo de utensilios relacionados con el trabajo. Almacenar y hacer rotar los productos secos congelados. Compactar y retirar basura. Manipular los suministros del camión. En su caso, tareas de reparto de los pedidos realizados por los clientes del centro comercial donde se ubica su centro de trabajo. Conservación, reparación, reglajes, montaje y desmontaje de piezas de la maquinaria. Cuidado y limpieza en general de las diversas dependencias y todos sus elementos, garantizando su óptimo servicio y rendimiento. Vigilancia y reposición de piezas defectuosas, incluyendo utillaje e iluminación, decoración y pintura.
Y cualquier otra función básica que se le encomiende. El personal de equipo que realice funciones de entrenamiento del personal de nuevo ingreso, ayudará a la Gerencia del Restaurante en la formación de aquéllos, corrigiendo los procedimientos de los mismos, una vez formados. Igualmente, llevará a cabo revisiones periódicas del trabajo de dicho personal, mediante listas de observaciones o cualquier otro medio adecuado a tal fin.
2. Azafata/o Además de las funciones del personal de equipo se ocupará de las labores que le sean encomendadas por el Gerente o el equipo de gerencia. Fundamentalmente, y sin perjuicio de otras responsabilidades sus funciones consistirán en las promociones de venta, publicidad, relaciones con la comunidad y con otros establecimientos de la zona en donde se encuentre situado el restaurante, siendo directamente responsable ante el Gerente del restaurante. Organizará y asistirá a las actuaciones de Ronald McDonald, así como tours para clientes y colegios. Se encargará de atender todo lo referente a la celebración de cumpleaños infantiles, preparando y atendiendo los mismos, y vigilando el buen estado de la decoración y mobiliario del salón y zona de juego infantil, así como el aspecto externo del restaurante. Trabajará conjuntamente con el Gerente del restaurante en la elaboración del material necesario para la comunicación al público de nuevas promociones de ventas. Será responsable de la custodia de los artículos de promoción tales como premios y artículos infantiles, que controlará mediante inventarios. Velará en todo momento por la buena imagen del restaurante de cara a clientes y terceros, procurando siempre el mayor confort y bienestar del cliente. Málaga, 11 de noviembre de 2016. El Delegado Territorial, Mariano Ruiz Araújo.
8509/16