BOPMA Boletín Oficial de la Provincia de Málaga

Edicto 5720/2018

NOTA IMPORTANTE: este texto se muestra aquí sólo con fines de consulta. Su original en formato PDF, publicado el día 23 de agosto de 2018, es el único que cuenta con validez a efectos legales. Puede descargarse desde el siguiente enlace: 20180823-05720-2018-00.pdf.

Esc
Boletín Oficial de la Provincia de Málaga
Número 162 Jueves, 23 de agosto de 2018 Página 2
ADMINISTRACIÓN AUTONÓMICA
JUNTA DE ANDALUCÍA
CONSEJERÍA DE ECONOMÍA Y CONOCIMIENTO
CONSEJERÍA DE EMPLEO, EMPRESA Y COMERCIO
DELEGACIÓN TERRITORIAL EN MÁLAGA
SERVICIO DE ADMINISTRACIÓN LABORAL
Convenio colectivo: Sector Hostelería para la provincia de Málaga .
Expediente: 29/01/0200/2018.
Fecha: 24 de julio de 2018.
Código: 29000945011981.
Visto el texto del convenio colectivo firmado por acuerdo de fecha 2 de julio de 2018
del Sector de Hostelería para la provincia de Málaga, número de expediente REGCON,
29/01/0200/2018 y código de convenio colectivo 29000945011981 y de conformidad con lo dis-
puesto en el artículo 90.3 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de
23 de octubre) y el artículo 8.3 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo (BOE número 143, de
12 de junio de 2010) esta Delegación Territorial de Economía, Innovación, Ciencia y Empleo,
acuerda:
1.º Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de trabajo a
través de medios telemáticos, con notificación a la Comisión Negociadora, quien queda adverti-
da de la prevalencia de la legislación general sobre aquellas cláusulas que pudieran señalar con-
diciones inferiores o contrarias a ellas y notificación a la comisión negociadora.
2.º Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia .
Málaga, 26 de julio de 2018.
El Delegado Territorial, Mariano Ruiz Araújo.
CONVENIO COLECTIVO DE HOSTELERÍA PARA LA PROVINCIA DE MÁLAGA
TÍTULO PRIMERO
Disposiciones comunes de aplicación a todas las secciones
CAPÍTULO I
Disposiciones generales
Artículo 1. Ámbito funcional
1. El presente convenio colectivo será de aplicación a las empresas y trabajadores del sec-
tor de la hostelería. Se incluyen en este sector todas las empresas que, independientemente de su
titularidad y fines perseguidos, realicen, en instalaciones fijas o móviles y tanto de manera per-
manente como ocasional, las actividades que se relacionan a continuación:
a) Secciones primera y segunda: Hoteles, hostales, pensiones, hoteles-residencias, hoteles-
apartamentos, residencias (con independencia de que el destino de su servicio sea el
público en general o colectivos específicos), apartamentos que presten servicios hotele-
ros o turísticos, viviendas con fines turísticos, explotaciones de “time-sharing, albergues,
moteles, hoteles en estaciones termales, ciudades de vacaciones, “camping”, alojamientos
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rurales, balnearios y todos aquellos que presten servicios de hospedaje en general, con
exclusión de las residencias geriátricas.
b) Sección tercera: Restaurantes, establecimientos de comida rápida, pizzerías, hambur-
gueserías, creperías, casas de comidas, “catering, y tabernas que sirven comidas.
c) Sección cuarta: Cafeterías.
d) Sección quinta: Cafés, bares, bares americanos, whyskerías, cervecerías, chocolaterías,
heladerías y degustaciones.
e) Sección sexta: Salas de baile, salones de té, salas de fiesta o discotecas, cafés-teatro,
bares musicales, tablaos y similares, los servicios de ambigús de cines, teatros o simila-
res, así como los servicios de comida y/o bebida en casinos de juego y bingos.
f) Sección séptima: Tabernas que no sirven comidas.
g) Sección octava: Casinos (no de juego).
h) Sección novena: Billares y salones de recreo (se incluyen los de máquinas de juego de
azar, así como los de actividad de parque infantil y los lugares de ocio o esparcimiento
de los niños en el que se dan meriendas y bebidas a los padres)
La citada relación es susceptible de ser ampliada o complementada con actividades no
incluidas en ella que figuren en la clasificación de actividades económicas actual o futura, o que
sean incluidas en el ámbito funcional del acuerdo laboral de ámbito estatal para el sector de la
hostelería (en adelante, ALEH), aunque para que la inclusión sea efectiva requerirá la aproba-
ción de la comisión paritaria del convenio colectivo.
2. Igualmente, afectará a todas las empresas que, con posterioridad a la firma del presente
convenio colectivo, fuesen encuadradas en esta actividad de hostelería por resolución judicial
firme. Las partes que conozcan tales resoluciones las pondrán en conocimiento de la comisión
Paritaria .
3. Las empresas de “catering” o colectividades que estén sujetas a concesión administrati-
va quedarán incluidas en alguna de las secciones recogidas en el apartado 1 de este artículo en
función de la naturaleza de la explotación que conste en la concesión administrativa. Si en dicha
concesión no figurase la naturaleza de la explotación, la empresa concesionaria quedará incluida
en la sección que se corresponda con la actividad realmente desarrollada.
Artículo 2. Ámbito territorial
El presente convenio colectivo es de ámbito provincial, por lo que será de aplicación a las
empresas relacionadas en su artículo 1 cuyos centros de trabajo se encuentren ubicados en la
provincia de Málaga .
Artículo 3. Ámbito personal
1. Este convenio colectivo regula las relaciones laborales entre las empresas y la totalidad
de los trabajadores que prestan sus servicios en las actividades citadas en el artículo 1.
A las actividades desarrolladas por camareras de pisos, personal de restaurante, cocina y
recepción, cualquiera que sea la empresa para la que presten sus servicios, les serán de aplica-
ción las condiciones previstas en el presente convenio colectivo.
Las empresas hosteleras que contraten o subcontraten con otras los servicios de camarera
de pisos, personal de restaurante, cocina y recepción, incluirán en el contrato que lo sustente
la obligación del contratista de respetar las condiciones del presente convenio. En caso de no
hacerlo, si no se aplicara el convenio, recaerá sobre la empresa principal la responsabilidad soli-
daria de las diferencias salariales.
2. Este convenio colectivo vincula a todas las empresas y trabajadores incluidos en su
ámbito, no pudiendo ser dejado sin efecto en su totalidad por acuerdos inferiores o contratos
individuales, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores (en
adelante ET).
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3. Queda expresamente excluido del ámbito del presente convenio colectivo el perso-
nal con funciones directivas, así como todas las relaciones laborales especiales previstas en el
artículo 2 ET.
Artículo 4. Ámbito temporal
El presente convenio colectivo tendrá una vigencia de cinco años y será de aplicación a
todos los efectos desde el día 1 de enero de 2018 hasta el día 31 de diciembre de 2022. A excep-
ción de lo previsto en los artículos 3.1 y 16.4 que entrarán en vigor en la fecha de publicación en
el BOPMA .
Artículo 5. Prórroga
1. El presente convenio se prorrogará de año en año al llegar a su vencimiento. Salvo que
fuese denunciado expresamente por cualquiera de las partes legitimadas legalmente para ello.
La denuncia se podrá producir con, al menos, dos meses de antelación al final de su vigen-
cia o de cualquiera de sus prorrogas, de forma expresa por cualquiera de las partes legitimadas
para la negociación del mismo, dirigiéndose por escrito al resto de partes negociadoras y proce-
diéndose a su inscripción en el registro de convenios colectivos de la autoridad laboral.
2. Denunciado el convenio colectivo, e inclusive habiendo transcurrido más de un año
desde la citada denuncia, permanecerá vigente el presente tanto en sus cláusulas normativas
como en las obligacionales hasta que se aprueba y entre en vigor uno nuevo.
Artículo 6. Vinculación a la totalidad
1. Las condiciones pactadas en este convenio colectivo configuran un todo orgánico e indi-
visible. No obstante, en el supuesto de que la jurisdicción competente anulase o invalidase algu-
no de sus pactos, quedará vigente el resto del texto convencional.
2. Si se diese tal supuesto, la comisión negociadora de este convenio colectivo deberá reu-
nirse dentro de los diez días siguientes al de la firmeza de la resolución correspondiente al objeto
de resolver el problema planteado. Si en el plazo de 45 días a partir de la fecha de la firmeza de
la resolución en cuestión las partes signatarias no alcanzasen un acuerdo, la cláusula anulada se
tendrá por no puesta.
Artículo 7. Prelación de normas
En lo no previsto expresamente en el presente convenio colectivo, será de aplicación el
Estatuto de los Trabajadores, el ALEH y demás normas legales y/o reglamentarias que confor-
men la legislación laboral vigente en cada momento.
Artículo 8. Condiciones más beneficiosas
Las empresas se comprometen a respetar las condiciones más beneficiosas que, sobre las
que se fijan en el presente convenio, pudieran tener establecidas con sus trabajadores.
Artículo 9. Compensación y absorción
Las condiciones establecidas en el presente convenio colectivo, consideradas en su con-
junto, podrán ser compensadas con las ya existentes en el momento de su entrada en vigor, cual-
quiera que sea el origen o causa de las mismas. Asimismo podrán ser absorbidas por otras condi-
ciones superiores fijadas por disposición legal, contrato individual, concesiones voluntarias, etc.
Artículo 10. Constitución de la comisión paritaria
Las partes negociadoras, a tenor de lo dispuesto en los artículos 85.3.e) y 91 del Estatuto
de los Trabajadores, acuerdan la designación de una comisión paritaria que entenderá del cono-
cimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación con carácter
general del convenio, de la vigilancia de su estricto cumplimiento, de la cláusula de descuelgue
en su caso, así como de todas aquellas otras materias que el mismo contiene.
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Artículo 11. Funciones de la comisión paritaria
Las funciones de la comisión paritaria serán las que siguen:
a) Interpretar la totalidad de los artículos y cláusulas del convenio.
b) Actualizar el contenido del presente convenio colectivo para adaptarlo a las modifica-
ciones que puedan derivarse de cambios normativos o de otros acuerdos que puedan
afectar al contenido de este texto convencional. En este supuesto, ante cualquier modi-
ficación de las antedichas, ambas representaciones, a petición de cualquier de ellas se
reunirán al objeto de analizar las consecuencias y repercusiones que dichas reformas
pudieran tener en el contenido del convenio colectivo, procediendo, en su caso, a la
adaptación del mismo a fin de mantener el equilibrio del conjunto existente con anterio-
ridad a dichas reformas.
c) Vigilar el cumplimiento de lo pactado.
d) Hacer el seguimiento y, en su caso, desarrollo de la aplicación del convenio colectivo.
e) Emitir informes ante cualquier otra consulta planteada por las partes.
f) Resolver aquellos conflictos que las partes, voluntariamente, decidan plantear ante esta
comisión paritaria. Tras la emisión de la correspondiente resolución, quedará expedita
la vía administrativa o/y judicial, salvo que las partes, expresamente, hayan dispuesto el
carácter vinculante de aquélla.
g) Conocer, bajo vicio de nulidad, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y
jurisdiccional, los diversos conflictos colectivos que pudieran darse en el seno de las
empresas afectadas por este convenio colectivo. Asimismo, deberá conocer cualquier
otro conflicto respecto del cual se prevea su necesaria actuación en este convenio. En
concreto, esta función consistirá en la evacuación de resoluciones respecto de los asun-
tos siguientes:
I. Cláusula de descuelgue, en los casos en que con arreglo al artículo 34 sea necesa-
ria su intervención.
II. Cualquier controversia relativa al capítulo II sobre tiempo de trabajo y descansos
en particular sobre la aplicación de la distribución irregular de jornada regulada en
el apartado 8 del artículo 18 del presente convenio.
III. Controversias que pudieran producirse en materia de vestuario, plus de transporte,
manutención y complementos de incapacidad temporal.
IV. Discrepancias surgidas de la interpretación y consultas en los casos de cierre por
reforma del artículo 26 de este convenio.
V. Consultas sobre autorización de centros de formación profesional facultados para
las clases teóricas de los contratos para formación y aprendizaje.
VI. Resolución de conflictos en materia de derechos y garantías sindicales.
VII. Las funciones de mediación y arbitraje, de conformidad con el artículo 5 del
Acuerdo Interconfederal sobre solución extrajudicial de conflictos laborales (en
adelante, ASEC).
VIII. Competencias en materia del Servicio Andaluz de Contratación Hostelera (en ade-
lante SACH)
IX. Desacuerdos entre empresa y trabajador acerca de la justificación de causa alegada
para pasar a la situación de excedencia voluntaria.
Artículo 12. Composición de la comisión paritaria
1. La comisión paritaria estará compuesta por cuatro miembros titulares y otros cuatro
suplentes que los sustituirán cuando aquellos no puedan asistir a las reuniones por razones debi-
damente justificadas.
2. El nombramiento de estos miembros titulares y suplentes corresponderá, de forma pari-
taria, a los sindicatos firmantes de este convenio colectivo y a las organizaciones empresariales
igualmente firmantes (un miembro titular y uno suplente por cada sindicato, y dos miembros
titulares y otro dos suplentes por las organizaciones empresariales signatarias).
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3. Asimismo, contará con un Presidente que será, preferentemente, el de la comisión nego-
ciadora del convenio colectivo o el que se decida en el seno de la Comisión Paritaria por una-
nimidad. El Presidente asistirá a las reuniones y contará con voz pero sin voto. Igualmente, se
nombrará un Secretario que se ocupará de las tareas propias de administración de la comisión
paritaria, recibirá la correspondencia y será el encargado de suplir al Presidente en aquellos
supuestos en los que el mismo no pueda asistir a cualquiera de sus reuniones.
A estos efectos, el domicilio de la Comisión Paritaria será la sede social de AEHCOS, sita
en calle Río Salazar, 9, 3.ª planta, 29620, Torremolinos, Málaga.
4. Cada una de las partes podrán acudir a las reuniones con un asesor, quien igualmente
contará con voz pero no con voto.
5. En cualquier caso, la comisión paritaria quedará válidamente constituida con la presen-
cia de, al menos, un miembro de cada una de las dos representaciones (sindical y empresarial)
así como del Presidente o del Secretario.
Artículo 13. Funcionamiento de la Comisión Paritaria
1. La actuación de la Comisión Paritaria se regirá por los siguientes criterios:
a) Salvo previsión expresa en contrario, su actuación será siempre preceptiva antes del
planteamiento de la correspondiente reclamación ante el SERCLA, sin perjuicio de otras
actuaciones anteriores que pudieran acordarse por parte de la propia Comisión Paritaria.
b) La Comisión Paritaria se reunirá en sesiones ordinarias y extraordinarias. Las prime-
ras tendrán una periodicidad trimestral y serán convocadas por el Presidente con una
antelación mínima de quince días naturales. Las sesiones extraordinarias se convocarán
en aquellos casos en los que una de las partes o el Presidente entienda la necesidad de
tratar algún tema concreto cuya resolución no pueda esperar hasta la siguiente reunión
ordinaria. En su caso, el Presidente, convocará a las partes con una antelación mínima
de cinco días naturales.
c) Las cuestiones sobre las que deba entender la Comisión Paritaria se plantearán por
escrito por quien las promueva y su contenido deberá ser suficiente para que se pueda
examinar y analizar el problema con el necesario conocimiento de causa.
d) De los asuntos planteados en cada reunión, deberá emitir la preceptiva resolución en el
plazo máximo de quince días naturales desde que quedó válidamente constituida, salvo
que las partes, por unanimidad decidan que, por razones de urgencia, resulta conve-
niente que se dilucide el asunto en un plazo inferior, en cuyo caso el mismo será de un
máximo de 72 horas. Esta tramitación de urgencia podrá ser solicitada en el escrito en
que se haya planteado la intervención de la comisión paritaria.
2. Por parte del Presidente se llevará un registro de las actas de todas las reuniones.
3. En lo no previsto en el presente convenio respecto del funcionamiento de su comisión
paritaria, esta podrá establecer, mediando acuerdo unánime de sus componentes, las normas al
respecto que considere convenientes para el mejor desempeño de sus funciones.
Artículo 14. Régimen de acuerdos de la Comisión Paritaria
1. Las decisiones en el seno de la comisión paritaria se adoptarán por unanimidad de los
miembros asistentes cuando se encuentre válidamente constituida.
2. De acuerdo con la relevancia de cada acuerdo y la afectación general que el mismo
pueda tener en el sector, la Comisión Paritaria decidirá cuáles de los acuerdos adoptados en su
seno serán publicados en el Boletín Oficial de la Provincia .
3. Respecto de aquellos asuntos y consultas planteadas para la resolución de una cuestión
concreta, sin que la misma tenga alcance general, obligará a las partes en los términos siguientes:
a) En caso de que se trate de un asunto de los específicamente previstos en este conve-
nio colectivo, las partes se comprometen a no acudir a la vía judicial o administrativa,
excepto en los casos en que pudieran vencer plazos de caducidad, ni plantear medidas
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de presión o declarar conflicto colectivo hasta tanto la comisión se haya pronunciado
sobre la cuestión planteada.
b) Por contra, en caso de que las partes, de mutuo acuerdo, decidan plantear cualquier
cuestión diversa a las mencionadas en el apartado anterior y expresamente decidan
someterse a la resolución de la comisión paritaria, la misma tendrá carácter vinculante,
por lo que no será posible acudir a ningún otro organismo, judicial o administrativo,
para su resolución.
4. Toda resolución de la comisión paritaria, publicada o no, será comunicada a las repre-
sentaciones de empresa y trabajadores que plantearon la cuestión ante la misma.
Artículo 15. Mediación en el SERCLA en conflictos laborales
Con la firma del presente convenio se acuerda el sometimiento de todas las empresas y
trabajadores incluidos en su ámbito a los procedimientos de solución de conflictos laborales en
el seno del Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos de Andalucía (SERCLA), de con-
formidad con lo dispuesto en el desarrollo reglamentario del acuerdo interprofesional por el que
se instaura el sistema de solución de conflictos laborales.
Dicha mediación, en consonancia con la misma norma convencional, se producirá en
aquellos conflictos que tengan por objeto reclamaciones de alguna de las materias siguientes:
1. Clasificación profesional, movilidad funcional y trabajos de inferior o superior grupo
profesional.
2. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
3. Traslados y desplazamientos.
4. Determinación del período de vacaciones, incluidos los días adicionados a las vacacio-
nes como compensación de los festivos no disfrutados.
5. Discrepancias en materia de licencias, permisos y reducciones de jornada, incluidos los
vinculados con el cuidado de hijos y familiares.
6. Pretensiones retributivas o económicas derivadas directamente de las pretensiones enu-
meradas en los puntos anteriores.
Asimismo y de conformidad con el artículo 63 de la Ley de Reguladora de la Jurisdicción
Social, los procedimientos individuales que sean objeto de conciliación mediación ante el SER-
CLA tendrán la consideración de conciliación previa a la vía judicial, suspendiendo los plazos de
caducidad e interrumpiendo los de prescripción, aunque se dará por concluido si han transcurri-
do 20 días hábiles sin haberse alcanzado acuerdo o dictado laudo, a no ser que las partes litigan-
te dispongan lo contrario expresamente y de común acuerdo”.
Artículo 16. Organización del trabajo
1. La organización del trabajo en la empresa es facultad y responsabilidad de la dirección
de la misma, o de las personas en quien aquélla delegue.
2. La organización del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empresa un nivel adecuado
de productividad, basado en la utilización óptima de los recursos humanos y materiales.
3. Sin merma de la facultad empresarial a que se refiere el apartado primero, los represen-
tantes de los trabajadores tendrán funciones de orientación, propuesta y emisión de informes, en
lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, en los términos previstos en el
artículo 64 del vigente Estatuto de los Trabajadores.
4. Externalización de servicios. Sin perjuicio de la información sobre previsiones en mate-
ria de subcontratación a la que se refiere el artículo 64 ET. Cuando el empresario concierte un
contrato de prestación de servicios con una empresa contratista o subcontratista deberá informar
a la representación legal de sus trabajadores sobre los siguientes extremos:
a) Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa con-
tratista o subcontratista.
b) Objeto y duración de la contrata.
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c) Lugar de ejecución de la contrata.
d) En su caso, número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en
el centro de trabajo de la empresa principal.
e) Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la pre-
vención de riesgos laborales.
f) Cláusula de obligación de la contratista o subcontratista de aplicación de las condicio-
nes del presente convenio cuando se trate de servicios para las funciones de camareras
de pisos, restaurante, cocina y recepción.
La empresa deberá informar a la representación legal de los trabajadores de la celebración
de la contrata o subcontrata con suficiente antelación respecto del inicio de la ejecución de la
contrata y siempre con, al menos, un plazo de siete días naturales.
Artículo 17. Vestuario
1. Como vestuario se entenderá indistintamente tanto el uniforme exigido por la empresa
como la ropa de trabajo necesaria para determinados puestos de trabajo, según proceda. En este
concepto se incluirán los zapatos o zapatillas, siendo éstos de un par al año.
Se entiende por uniforme aquella ropa que la empresa exija a los trabajadores para la pres-
tación de servicios, bien sea con distintivos de la propia empresa, bien sea la habitual del sector.
Se entiende por ropa de trabajo aquella que, por las específicas características del departa-
mento o/y puesto de trabajo, sea necesaria para la prestación adecuada de los servicios.
No obstante lo anterior, ropa de trabajo y uniforme podrán coincidir en uno sólo cuando
el vestuario facilitado por la empresa cumpla las condiciones exigidas para la ropa de trabajo de
cada puesto de trabajo concreto.
2. La empresa estará obligada a la entrega de la ropa de trabajo necesaria y de los unifor-
mes cuando aquélla así lo exija para la prestación de servicios.
3. La duración del vestuario se determinará por la empresa y los representantes de los tra-
bajadores. En caso de desacuerdo, se proporcionará un vestuario de invierno y otro de verano,
el cual habrá de ser facilitado antes de la mitad de la temporada cuya determinación se fijará de
común acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, resolviéndose las posi-
bles discrepancias por la comisión paritaria.
En cualquier caso, al personal de cocina se le proporcionará vestuario en número de 3 al
año.
4. Los trabajadores vendrán obligados a tratar el vestuario entregado por la empresa con el
debido cuidado y a utilizarlo sólo dentro de las instalaciones de la empresa y durante la jornada
laboral.
5. La empresa, a su opción, podrá sustituir la entrega del vestuario por una compensa-
ción económica mensual destinada a la adquisición y mantenimiento de la misma en las cuantías
siguiente:
Con efectos del 1 de enero de 2018:
a) Hoteles y apartamento de 5, 4 y 3 estrellas o llaves, restaurantes de lujo y cafetería de
tres tazas: 49,85 euros.
b) Resto de establecimientos: 24,89 euros.
Con efectos del 1 de enero de 2019:
a) Hoteles y apartamento de 5, 4 y 3 estrellas o llaves, restaurantes de lujo y cafetería de
tres tazas: 51,34 euros.
b) Resto de establecimientos: 25,63 euros.
Con efectos del 1 de enero de 2020
a) Hoteles y apartamento de 5, 4 y 3 estrellas o llaves, restaurantes de lujo y cafetería de
tres tazas: 52,88 euros.
b) Resto de establecimientos: 26,40 euros.
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Con efectos del 1 de enero de 2021 (iniciales)
a) Hoteles y apartamento de 5, 4 y 3 estrellas o llaves, restaurantes de lujo y cafetería de
tres tazas: 53,94 euros.
b) Resto de establecimientos: 26,93 euros.
Con efectos del 1 de enero de 2022 (iniciales)
a) Hoteles y apartamento de 5, 4 y 3 estrellas o llaves, restaurantes de lujo y cafetería de
tres tazas: 55,02 euros.
b) Resto de establecimientos: 27,47 euros.
CAPÍTULO II
Tiempo De Trabajo y Descansos
Artículo 18. Jornada
1. La duración de la jornada ordinaria de trabajo será de 1.800 horas anuales de trabajo
efectivo, que se corresponderá, en general, con 40 horas ordinarias de trabajo efectivo a la sema-
na, tanto en horario partido como continuado.
La distribución de la jornada se realizará, exclusivamente, en cómputo semanal, no siendo
posible distribuir tal jornada en periodos de cómputos superiores a éste, sin perjuicio de lo que
se establecerá más adelante en materia de distribución irregular de jornada en el apartado 8.
2. El tiempo de trabajo efectivo se computará de modo que, tanto al comienzo como al
final de la jornada diaria, el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo, en condiciones de
realizar sus funciones profesionales.
3. El número de horas ordinarias de trabajo efectivo diario no podrá ser en ningún caso
superior a nueve horas ni inferior a cuatro horas.
4. Entre el final de la jornada ordinaria y el comienzo de la siguiente mediarán, como
mínimo, doce horas. No obstante, para el personal asignado a los departamentos de comedor, bar
y cocina, el descanso entre el final de la jornada y el comienzo de la siguiente podrá calcularse
en cómputo de hasta cuatro semanas. En estos casos, el descanso entre jornadas no podrá ser
inferior a diez horas.
5. La jornada ordinaria partida tendrá una única interrupción de una hora como mínimo.
Por lo tanto, dicha jornada partida solo podrá tener dos periodos de trabajo durante la misma.
6. Anualmente, las empresas y establecimientos regulados por el presente convenio deberán
contar con un calendario laboral en el que figuren los turnos de trabajo, descansos semanales, tur-
nos de vacaciones y festivos si se acumulan, que se confeccionará entre la dirección de la empre-
sa y la representación de los trabajadores con anterioridad al 15 de diciembre del año anterior.
No obstante lo anterior, en los meses de junio, julio, agosto y septiembre el cuadrante de turnos,
horarios y descansos se realizará con dos semanas de antelación, el resto de los meses se realizará
con tres semanas de antelación, que solo podrá variarse si existe común acuerdo con la empresa,
del que deberá tener conocimiento, en su caso, la representación legal de los trabajadores.
7. En los supuestos en los que se pudiese establecer un régimen de jornada continuada, la
empresa y los representantes legales de los trabajadores estudiarán la posibilidad de propiciarla
sin discriminación.
8. Se podrá distribuir irregularmente la jornada en un máximo de 64 horas anuales de con-
fomidad con las siguientes reglas:
a) La distribución irregular de jornada, cuando se aplique, solo podrá ser realizada por
el personal fijo ordinario y fijo discontinuo a tiempo completo, debiendo respetarse
en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal así como la duración
máxima y mínima de la jornada diaria prevista en este artículo. El trabajador, así como
sus representantes legales, deberán conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día
y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.
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Para el caso de los trabajadores fijos discontinuos a tiempo completo, el máximo de 64
horas anuales podrá aplicarse solo a aquellos que presten sus servicios durante 7 meses
o más en el año natural; para aquellos fijos discontinuos a tiempo completo que presten
sus servicios durante menos de 7 meses, se les podrá distribuir irregularmente la jorna-
da en proporción al tiempo de prestación de servicios.
b) La distribución irregular no podrá aplicarse en ningún caso al personal que preste sus
servicios en los departamentos de pisos y limpieza así como al fregador/a de cocina
(office).
c) La distribución irregular de la jornada solo se podrá realizar en los meses de junio,
julio, agosto y septiembre.
d) En cuanto a la compensación del exceso de la jornada irregular, para el caso de que se
realizase, se llevará a efecto siempre de manera acumulada por días completos de des-
canso o, en su caso, su fracción si no se completase una jornada. Dicha compensación
se realizará a partir del mes de junio y hasta el final del año en el que se haya realizado
la jornada irregular, adicionándose siempre a los descansos semanales a los que el tra-
bajador tuviese derecho, o en vacaciones en el supuesto de los trabajadores fijos discon-
tinuos, salvo que el trabajador manifestase lo contrario en cuyo caso podrá compensar-
se por reducción efectiva de jornada.
Artículo 19. Horas extraordinarias
1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquéllas horas de trabajo que se reali-
cen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo fijada en el artículo 18.
2. La iniciativa para realizar horas extraordinarias corresponderá a la empresa y será libre-
mente aceptada por el trabajador.
3. Las horas extraordinarias se compensarán mediante una de las siguientes formas:
a) Abono de las horas realizadas incrementadas en un 75% sobre el valor del salario hora
ordinaria .
b) Con tiempo de descanso, en cuyo caso cada hora extrordinaria completa trabajada se
compensará con una hora y cuarenta y cinco minutos de descanso.
4. La determinación de la forma de compensación prevista en el apartado anterior se fijará
de mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador afectado, dándose conocimiento, previo a la
aplicación de dicho acuerdo, a la representación legal de los trabajadores.
5. La realización de horas extraordinarias se reducirá al mínimo indispensable.
6. La dirección de la empresa informará mensualmente a los representantes legales de los
trabajadores sobre las horas extraordinarias realizadas.
7. Las asociaciones empresariales recomiendan que por la realización durante un año del
número de horas extraordinarias equivalente a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo
completo, en el conjunto de la empresa, se cree un nuevo puesto de trabajo.
Artículo 20. Licencias
1. El trabajador, previo aviso efectuado con la suficiente antelación, podrá ausentarse del
trabajo con derecho a remuneración. Será requisito imprescindible para el disfrute de la licencia,
la justificación suficiente de la concurrencia del supuesto de hecho.
2. El trabajador podrá ausentarse por alguno de los motivos y por el tiempo que a conti-
nuación se indican:
a) Tres días naturales en caso de nacimiento de hijo y por fallecimiento, accidente o
enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que
precise reposo domiciliario, del cónyuge y de parientes del primer y segundo grado
de consanguinidad o afinidad (padres, suegros, hijos, yerno, nuera, abuelos, nietos,
hermanos y cuñados), debido a las necesidades personales y familiares que acarrean
este tipo de situaciones, el trabajador podrá elegir disfrutar de esta licencia tanto de
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forma continuada como fraccionada, alternando los días de disfrute en fechas distin-
tas, siempre que esté en vigor el hecho causante.
Si por estos motivos el trabajador tuviere que desplazarse fuera de la localidad donde se
ubique su residencia habitual y siempre y cuando haya más de 30 kilómetros de distan-
cia, el permiso será de cuatro días naturales; o de cinco días naturales, cuando tuviere
que trasladarse fuera de la provincia; y seis días naturales, cuando se traslade fuera de
la península.
b) Dos días naturales por traslado del domicilio habitual.
c) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter
público y personal cuando conste en la norma legal o convencional, estándose, en
cuanto a su remuneración y duración a lo que dispongan las normas citadas que estén
vigentes .
d) Quince días naturales en caso de matrimonio. También será de aplicación este permiso
en el momento de la inscripción como pareja de hecho o justificante correspondiente,
acreditada la misma mediante el registro oportuno.
e) Dos días naturales en caso de enfermedad calificada como grave por el médico del ser-
vicio de salud correspondiente, de sobrinos y tíos. Debido a las necesidades personales
y familiares que acarrean este tipo de situaciones, el trabajador podrá elegir disfrutar de
esta licencia tanto de forma continuada como fraccionada, alternando los días de disfru-
te en fechas distintas, siempre que este en vigor el hecho causante. Dos días naturales
en caso de fallecimiento de sobrinos y tíos, cualquiera que sea el lugar de residencia.
f) Por matrimonio de un hijo/a o hermano/a del trabajador, un día si la boda tiene lugar en
la ciudad de residencia del trabajador; dos días, si el enlace se produce en otra localidad
de la provincia siempre que existan más de 30 kilómetros de distancia desde su residen-
cia habitual; tres días cuando la boda se produzca fuera de los límites de la provincia.
g) Las trabajadoras y los trabajadores, para la lactancia de un hijo menor de un año, ten-
drán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones.
La trabajadora o el trabajador, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una
reducción de su jornada normal en una hora, con la misma finalidad o acumularlo en
jornadas completas en los términos siguientes:
I. Deberá preavisar por escrito con, al menos, quince días naturales de antelación al
inicio de la opción del disfrute acumulado en jornadas completas. Caso de no comu-
nicarlo se entenderá que opta por la reducción de su jornada diaria.
II. Dicha acumulación deberá disfrutarse de forma ininterrumpida y a continuación del
periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 ET (sus-
pensión por parto) y, en su caso, vacaciones si las hubiere pendientes de disfrute por
aplicación de lo dispuesto en el artículo 38.3 ET.
III. El número de jornadas a disfrutar por el citado permiso será el que corresponda al
periodo a computar desde el día de reincorporación al trabajo y hasta el cumplimiento
del año del menor, siendo como máximo de veintiocho días naturales.
h) Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres,
pero solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
Los trabajadores con contratos de trabajo de un año o superior, tienen derecho a dispo-
ner de un día de licencia o permiso retribuido para asuntos propios a disfrutar durante el
año natural.
Los trabajadores fijos discontinuos también tienen derecho a disponer de un día de
licencia o permiso retribuido para asuntos propios a disfrutar durante el año natural,
calculándose en estos casos la antigüedad cuando completen un año de servicios en la
empresa, esto es, teniéndose en cuenta los periodos trabajados que han dado lugar a
adquirir la condición de fijo discontinuo.
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Dicha licencia deberá solicitarse por escrito a la empresa con, al menos, quince días
de antelación a la fecha prevista a su disfrute, no pudiendo ser dicha fecha una fiesta
laboral y no debiendo coincidir en el mismo día más de un trabajador por departamento
en dicha situación, coincidencia que en los centros de trabajo de hasta treinta y cinco
trabajadores se establece en un trabajador máximo a la vez por centro.
El tiempo de ausencia por el disfrute del permiso retribuido por asuntos propios no será
recuperable por el trabajador dentro de la jornada anual establecida.
3. Los trabajadores podrán ausentarse por cuestiones imprevistas e indelegables, que debe-
rán ser justificadas debidamente, por un máximo de 10 horas al año para atender a descendientes
o ascendientes de primer grado de consanguinidad menores de 18 años o mayores de 65 años
respectivamente.
4. Los periodos de suspensión por maternidad y paternidad se regirán por lo dispuesto en
la legislación laboral vigente para estas materias.
5. En todos los permisos relacionados con la situación familiar, se asemejarán las parejas
de hecho a los matrimonios, siempre que los beneficiarios de los mismos acrediten tal situación,
ante la empresa, de forma certificada, cumpliendo con lo dispuesto en la normativa vigente.
6. Cualquier modificación de los apartados 3 y 4 del artículo 37 ET, en las materias regu-
ladas en este artículo, conllevará a su vez la adaptación inmediata y automática del mismo a la
legalidad sobrevenida, que deberá ser realizada por la comisión paritaria del convenio en el más
breve plazo posible, procediendo a su registro ante la autoridad laboral y solicitando su publica-
ción en el BOP .
Artículo 21. Tiempo de comida
1. En los supuestos de trabajadores a tiempo completo, tanto con jornada partida como
continuada, el tiempo de comida –para el personal con derecho a ella conforme a lo previsto en
el artículo 37 del presente convenio–, será de 30 minutos, considerados como tiempo de trabajo
efectivo y siempre que la jornada de trabajo legalmente establecida sea de 40 horas semanales en
cómputo anual.
2. Los trabajadores con jornada diaria a tiempo parcial tendrán derecho a los 30 minutos
de comida, si bien solo les será considerado como tiempo de trabajo efectivo la parte proporcio-
nal a la jornada diaria pactada en su contrato de trabajo.
3. No obstante, en caso de que un trabajador realice más de una interrupción como tiempo
de comida en cada jornada, únicamente una de ellas tendrá la consideración de tiempo efectivo
de trabajo, de manera que el resto no serían consideradas como tal. Por consiguiente, el período
máximo que tendrá la consideración de tiempo efectivo de trabajo será de 30 minutos al día para
los trabajadores con jornada a tiempo completo y en la parte proporcional a su jornada para los
trabajadores con jornada a tiempo parcial.
Artículo 22. Vacaciones
1. El personal afectado por el presente convenio disfrutará de 30 días naturales de vaca-
ciones anuales, que podrán ser objeto de fraccionamiento mediante acuerdo entre empresa y
trabajador.
2. La programación general de vacaciones en la empresa se efectuará durante el mes de
diciembre por acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores. No obstan-
te lo anterior, la concreción del período o períodos de disfrute de las mismas se fijará de común
acuerdo entre la empresa y el trabajador.
3. El trabajador conocerá la fecha del disfrute de sus vacaciones dos meses antes, al
menos, del comienzo de su disfrute.
Artículo 23. Días de fiesta anuales
Las partes firmantes del presente convenio reconocen que, por las especiales caracterís-
ticas del sector, las empresas podrán exigir a sus trabajadores que los días festivos legalmente
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establecidos no se disfruten en las fechas señaladas para ello. En estos casos serán compensados,
previo acuerdo entre el trabajador y el empresario, en alguna de la formas siguientes:
1. Abonándose los días festivos en cuantía correspondiente al 175% del salario base.
2. Disfrutándose los días festivos en fecha distinta, que será acordada de mutuo acuerdo
entre la empresa y el trabajador individualmente.
3. Adicionándose al periodo vacacional, en las fechas que, de mutuo acuerdo, sean fijadas
entre la dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores al elaborar el
calendario de vacaciones, aunque habrán de constar obligatoriamente en el mismo con
la denominación de “festivos”. En estos casos, se establece que el número de días festi-
vos a compensar, incluso aunque alguno de los días de fiesta del año hubiese coincidido
con los días de descanso o vacaciones del trabajador, será de 14 mas los 6 días que
en ese período corresponden a descansos semanales, es decir 20, o la parte proporcio-
nal que le corresponda en caso de relación laboral inferior al año natural. Si durante el
tiempo que el trabajador estuviera disfrutando de los días compensatorios causara baja
por IT, dicho disfrute quedará interrumpido, continuándose el mismo con posterioridad
a la baja, en los días efectivamente trabajados.
En caso de desacuerdo el trabajador tendrá derecho a elegir que se pague el 50% de los
días que le corresponden y en cuanto al resto corresponderá a la empresa decidir si se le com-
pensa económicamente, o bien determinará en su momento la fecha del disfrute de los mismos.
No obstante, en las empresas de las secciones tercera a novena del convenio (excepto catering y
colectividades) el empresario podrá optar por la forma de compensación.
Los días de fiestas que coincidan con un período de baja por IT del trabajador no se consi-
derarán trabajados y por tanto se descontarán del total de festivos a compensar en el año.
En caso de que el disfrute de los descansos semanales del trabajador coincidiera con un
día festivo abonable y no recuperable, este se considerará como no disfrutado y por tanto habrá
de ser compensado en una de las formas anteriormente establecidas. Por el contrario si el festivo
coincide con las vacaciones no se compensará, salvo que el sistema elegido sea la adición al
período vacacional .
Con independencia de todo lo anterior, a la entrada en vigor del presente convenio las
empresas vendrán obligadas a mantener aquellas condiciones más beneficiosas, que sobre las
que se fijan en este artículo, vengan disfrutando sus trabajadores.
Artículo 24. Licencia por extinción del contrato
Cuando el/la trabajador/a con 60 o más años desee cesar voluntariamente en la empresa,
con siete meses de antelación a la fecha en la que decida extinguir total o parcialmente el con-
trato de trabajo, tendrá derecho a un régimen de licencia durante la cual quedará exonerado de
trabajar siempre y cuando haya dedicado a la misma empresa el tiempo efectivo continuado de
trabajo que a continuación se detalla
AÑOS DE ANTIGÜEDAD MESES DE VACACIONES
A LOS 5 AÑOS 2 MESES
A LOS 10 AÑOS
3 MESES
A LOS 15 AÑOS 4 MESES
A LOS 20 AÑOS 5 MESES
A PARTIR DE LOS 25 AÑOS
6 MESES
El referido periodo vacacional, será independiente a sus vacaciones anuales retribuidas.
Durante la referida situación de licencia retribuida, el/la trabajador/a tendrá derecho a per-
cibir lo que viniera percibiendo en cada mensualidad, así como a devengar la prorrata de las
gratificaciones fijadas en el presente convenio, no devengando ni percibiéndose por tanto com-
plemento o plus salarial variable alguno ni aquellos que tengan carácter extrasalarial, no deven-
gando tampoco en este caso durante dicho período descanso alguno por vacaciones ni fiestas.
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El disfrute de los periodos de licencia se originan, solo y exclusivamente por la extinción
de la relación laboral, pudiendo por tanto el/la trabajador/a que opte por el hecho extintivo y
cause derecho a dicha licencia, organizar su vida laboral como considere oportuno, incluso pres-
tar sus servicios para empresas del sector.
Igualmente tendrá derecho al disfrute vacacional el/la trabajador/a que se desvincule de la
empresa, por cualquier circunstancia, a los 65 años, quien igualmente podrá mantener su activi-
dad laboral en la empresa que considere oportuno incluida la de competencia o sector
Para anticipar la transición a la nueva etapa profesional, la representación legal de los tra-
bajadores o los trabajadores en el caso de que no cuenten con una representación legal, podrán
solicitar a la empresa la implantación de un procedimiento de licencias que, en función del
acuerdo que en cada caso se pueda alcanzar, sustituya los meses de vacaciones expuestos en el
listado por una prestación equivalente.
Para el caso de que se alcanzara un acuerdo en esta materia, este deberá de cerrarse con
tiempo de antelación suficiente, y la licencia acordada se regirá por los términos pactados en el
acuerdo.
CAPÍTULO III
exceDencias, suspensión y exTinción Del conTraTo De Trabajo
Artículo 25. Excedencias
1. El régimen jurídico de las excedencias será el establecido en la normativa legal, si bien
se amplía, respecto de la excedencia voluntaria, en los términos que se recogen en los siguientes
apartados .
2. Será obligatoria la concesión de excedencia voluntaria cuando se fundamente en causas
justificadas de orden familiar o terminación de estudios, etc. La empresa contestará obligatoria-
mente y por escrito a la petición en el plazo de los quince días naturales siguientes a aquel en el
que aquella se formule.
3. Cuando el trabajador en situación de excedencia solicite el reingreso en la empresa, debe-
comunicarlo a esta por escrito, al menos, con un mes de antelación al de su vencimiento, que-
dando la empresa obligada a proporcionarle ocupación efectiva en su plaza y en la fecha solicitada.
4. En los casos en los que el trabajador en situación de excedencia voluntaria solicitase
la reincorporación con anterioridad a la terminación del periodo de excedencia concedido, la
empresa, siempre que su puesto de trabajo no estuviere cubierto, estará obligada a darle ocu-
pación efectiva en su puesto en el término de un mes a contar desde la fecha en la que hubiere
formulado la petición de reingreso.
5. En los supuestos previstos en este artículo, la excedencia se entenderá siempre conce-
dida sin derecho a retribución alguna, y el tiempo que dure no será computado a ningún efecto.
Artículo 26. Cierre por reforma
1. Cuando una empresa pretenda la reforma de un establecimiento, deberá proceder con-
forme a lo previsto en el artículo 47 ET.
2. Durante el cierre por reforma, quedará en suspenso la relación laboral que vincula a la
empresa con los trabajadores afectados, de conformidad a lo dispuesto en el artículo 47 ET, si
bien la empresa se obligará a complementar las prestaciones por desempleo hasta garantizar el
cobro del 100% del salario a dichos trabajadores.
3. El cierre por reforma no podrá exceder del tiempo necesario para efectuar dicha refor-
ma, entendiendo por tal el expresado en el proyecto que de la misma se una al expediente de
suspensión. Una vez vencido el plazo de suspensión el trabajador tendrá derecho al mismo sala-
rio que por sus funciones percibiera antes del cierre.
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4. A los efectos de lo dispuesto en los apartados 2 y 3 del presente artículo, será requisito
necesario para percibir las retribuciones indicadas en los mismos, mientras se mantenga el cierre
del establecimiento, acreditar fehacientemente la falta de ingresos procedentes de otros empleos.
5. Una vez finalizada la suspensión por este motivo, la empresa no podrá durante ese año
llevar a cabo una nueva suspensión por reforma, a excepción de los supuestos de fuerza mayor.
6. La empresa comunicará fehacientemente a los trabajadores la fecha de reapertura del
establecimiento. Si el trabajador no se reincorpora a su puesto en la fecha de reapertura sin causa
que lo justifique, se entenderá que renuncia a su puesto de trabajo en la empresa.
Artículo 27. Procedimientos de suspensión de contratos, reducción de jornada y extinción
de contratos de trabajo
A las reuniones que se celebren en el marco de los procedimientos de suspensión de con-
tratos, reducción de jornada y extinción colectiva de los contratos de trabajo que sean incoados
al amparo de los artículo 47 y 51 ET, podrá asistir, en calidad de asesor, con voz pero sin voto,
un representante de los sindicatos firmantes de este convenio, siempre que sea solicitada su asis-
tencia por mayoría simple de la representación legal de los trabajadores, con la obligación de
guardar el sigilo profesional al que se refiere el artículo 65 ET.
CAPÍTULO IV
reTr i b uci o nes
Artículo 28. Salarios
1. Las retribuciones que para cada categoría y tipo de establecimiento se señalan en el
anexo V del presente convenio tienen el carácter de mínimas, con las peculiaridades previstas en
el título II para cada sección.
2. Las correspondientes retribuciones se harán efectivas mensualmente mediante el recibo
de salarios, no siendo preceptiva la firma del trabajador en los casos en que se efectúe el pago
mediante transferencia bancaria.
Artículo 29. Antigüedad
1. Los trabajadores que, a la fecha de entrada en vigor del presente convenio, vinieran per-
cibiendo el complemento ad personam, que sustituyó a la desaparecida antigüedad (en tal senti-
do, la disposición transitoria segunda) mantendrán su derecho a la percepción de este concepto
económico, el cual experimentará los incrementos que resulten de aplicación al resto de las retri-
buciones fijadas en el presente convenio colectivo con arreglo a lo previsto en su artículo 32.
2. Este complemento mantendrá su carácter de no absorbible ni compensable con cual-
quier otro concepto económico.
Artículo 30. Nocturnidad
1. Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 22 y las 6 horas.
2. Los trabajadores que presten servicios durante las horas nocturnas, percibirán el sala-
rio correspondiente a dichas horas, con un incremento de un 25% sobre el salario base/hora
del trabajador.
3. No quedan afectados por este artículo aquellos trabajadores cuyo salario se haya esta-
blecido atendiendo a que su trabajo sea nocturno por su propia naturaleza.
Artículo 31. Gratificaciones extraordinarias
1. Los trabajadores afectados por el presente convenio disfrutarán de dos gratificaciones
extraordinarias en los meses de julio y diciembre y en cuantía de un mes de salario según tablas
más el complemento ad personam (que sustituye la suprimida antigüedad para determinados
trabajadores).
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2. Dicho importe se abonará entre los días 15 y 20 del mes correspondiente. Las empre-
sas y los trabajadores, ya sea por acuerdo individual o mediante acuerdo de empresa, podrán
pactar el prorrateo de las pagas extraordinarias durante las doce mensualidades. En caso de que
se alcanzase un acuerdo individual con el trabajador, del mismo se dará conocimiento, previo
a su aplicación, a la representación legal de los trabajadores. No obstante, las empresas de las
secciones 3.ª a 9.ª, con excepción de los catering y colectividades, podrán optar porque las pagas
extraordinarias se prorrateen mensualmente.
Artículo 32. Salarios
1. Revisión salarial
El incremento salarial, que afectará a las tablas salariales y a todos los pluses del sector,
será para cada uno de los años de vigencia del convenio colectivo el siguiente:
Para el periodo comprendido entre el 1 de enero de 2018 y el 31 de diciembre de 2018,
el incremento será del 3%, respecto a las tablas vigentes para el año 2017.
Para el periodo comprendido entre el 1 de enero de 2019 y el 31 de diciembre de 2018,
el incremento será del 3%, respecto a las tablas vigentes para el año 2018.
Para el período comprendido entre el 1 de enero de 2020 y el 31 de diciembre de 2020,
el incremento será del 3%, respecto a las tablas vigentes para el año 2019.
Para el periodo comprendido entre el 1 de enero de 2021 y el 31 de diciembre de 2021,
el incremento seré del 2%, (inicial), respecto a las tablas vigentes para el año 2020. Este
porcentaje se puede ver incrementado en función del IPC real de este mismo año. Si el
IPC fuese superior al 2% se incrementará el porcentaje del 2% en la misma cuantía del
diferencial, con una subida máxima del 0,5%. Abonándose la diferencia en concepto de
atrasos .
Para el periodo comprendido entre el 1 de enero de 2022 y el 31 de diciembre de 2022,
el incremento seré del 2%, (inicial), respecto a las tablas vigentes para el año 2021. Este
porcentaje se puede ver incrementado en función del IPC real de este mismo año. Si el
IPC fuese superior al 2% se incrementará el porcentaje del 2% en la misma cuantía del
diferencial, con una subida máxima del 0,5%. Abonándose la diferencia en concepto de
atrasos .
Para el año 2018, las diferencias de los salarios devengados hasta la fecha de publica-
ción del Convenio de Hostelería podrán ser abonados de forma aplazada y fraccionada
hasta el 31 diciembre de 2018.
2. Promoción económica
Los ayudantes de cocina y ayudantes de camareros.
Para todos aquellos ayudantes de cocina y ayudantes de camareros, que sean contratados a
partir del 01 de enero de 2018, se establece una convergencia salarial con el grupo superior que
se consolidará a partir del 01 de enero de 2022. Para tener derecho a dicha convergencia deberán
haber prestado servicios para la empresa durante 12 meses de forma continuada o discontinua;
en este caso, percibirán la retribución de cocinero o camarero al día siguiente de cumplir dicho
periodo, viéndose incrementada su retribución en un 25% del diferencial existente entre niveles
o grupos, según el siguiente calendario:
Desde el 01/01/2019 a 31/12/2019 = 25% de la diferencia del nivel o grupo salarial.
Desde el 01/01/2020 a 31/12/2020 = 50% de la diferencia del nivel o grupo salarial.
Desde el 01/01/2021 a 31/12/2021 = 75% de la diferencia del nivel o grupo salarial.
Desde el 01/01/2022 a 31/12/2022 = 100% de la diferencia del nivel o grupo salarial.
Para aquellos/as trabajadores/as que estuvieran prestando sus servicios y en algún tramo
de adquisición continuarán rigiéndose por el convenio anterior.
Los ayudantes de recepción quedarán encuadrados en el grupo salarial IV, desapareciendo
del grupo salarial V.
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Artículo 33. Salario mínimo del sector
Con efectos del 1 de enero de 2018 a 31 de diciembre de 2018, queda fijado en
1.017,00 euros/mes.
Con efectos del 1 de enero de 2019 al 31 de diciembre de 2019, queda fijado en
1.047,51 euros/mes.
Con efectos del 1 de enero de 2020 al 31 de diciembre de 2020, queda fijado en
1.078,94 euros/mes.
Con efectos del 1 de enero de 2021 al 31 de diciembre de 2021, queda fijado en
1.100,52 euros/mes (iniciales).
Con efectos del 1 de enero de 2022 al 31 de diciembre de 2022, queda fijado en
1.122,53 euros/mes (iniciales).
Artículo 34. Inaplicación de las condiciones de trabajo
1. En los casos y por los cauces previstos en el artículo 82.3 ET se podrán inaplicar las
condiciones de trabajo establecidas en el presente convenio.
2. La comisión paritaria será informada de los acuerdos adoptados en esta materia. En caso
de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discre-
pancia a la comisión, que dispondrá de un plazo de máximo de siete días para pronunciarse, a
contar desde que la discrepancia le fuera planteada.
3. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o ésta no hubiera alcan-
zado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos establecidos en el acuerdo
interprofesional para la constitución del SERCLA y sus reglamentos de desarrollo.
4. Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y los procedimientos a que se refie-
ren los apartados anteriores no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes
podrá someter la misma al Consejo Andaluz de Relaciones Laborales, de acuerdo con lo estable-
cido en la disposición adicional única del Decreto 69/2013, de 2 de julio, por el que se modifica
el decreto 149/2012, de 5 de junio.
Artículo 35. Plus de distancia
1. A los trabajadores que por motivo de su actividad laboral se les ocasione gastos de des-
plazamiento desde la población de su residencia hasta el centro de trabajo, del cual dependan, y
siempre que el centro de trabajo se encuentre situado fuera del casco urbano de su residencia,
las empresas les compensarán dichos gastos mediante este plus, en cuantía equivalente al impor-
te de los billetes del servicio público de transporte (autobuses o trenes) necesarios para acudir
desde el centro de la localidad de residencia hasta el centro de trabajo.
2. A partir de la fecha de la entrada en vigor de este convenio, cuando el trabajador efectúe
un cambio de domicilio, a población distinta de la que figura en el momento de celebrarse el
contrato de trabajo, si este traslado de domicilio es voluntario, continuará cobrando la compen-
sación que señala este artículo por el importe del trayecto desde la residencia original, previa al
cambio de domicilio, hasta el centro de trabajo.
3. Cuando el trabajador termine su trabajo o tenga que comenzarlo fuera de las horas de
servicio público de transporte (de los autobuses o trenes), las empresas vendrán obligadas a pro-
veerles del medio adecuado de transporte hasta su residencia habitual o viceversa.
Artículo 36. Bolsa de vacaciones
1. Todos los trabajadores percibirán en nómina un plus salarial denominado bolsa de vaca-
ciones, que se calculará en proporción a su jornada efectiva de trabajo.
2. Dicho plus se percibirá en doce mensualidades, salvo para aquellos trabajadores que
presten sus servicios en un periodo inferior al año en cuyo caso percibirán su importe en propor-
ción al tiempo efectivo de trabajo.
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3. No obstante lo anterior, el trabajador podrá optar por cobrar el importe de este plus de
una sola vez, para lo cual deberá preavisar al empresario con una antelación mínima de quince
días a la fecha en la que desea se le haga efectivo dicho importe. Sin embargo, las empresas de
las secciones de la 3.ª a la 9.ª, con excepción de los catering y colectividades, podrán optar por-
que la bolsa de vacaciones se prorratee mensualmente.
4. Para la totalidad del periodo en el que estará en vigor este convenio colectivo, este plus
quedará sometido, en su cuantía, a los aumentos y revisiones que se establecen en el artículo 32.
5. Teniendo en cuenta lo anterior, para los periodos de vigencia del convenio se estará a
los siguientes importes calculados para un trabajador de referencia a tiempo completo:
Con efectos del 1 de enero de 2018 a 31 de diciembre de 2018:
a) Para las secciones 1.ª y 2.ª : 111,09 euros/mensuales (1.333,05 euros/anuales).
b) Para las secciones 3.ª, 4.ª, 5.ª, 6.ª, 8.ª y 9.ª: 65,95 euros/mensuales (791,38 euros/
anuales).
c) Para la sección 7.ª: 148,06 euros/mensuales (1.776,05 euros/anuales).
Con efectos del 1 de enero de 2019 a 31 de diciembre de 2019:
a) Para las secciones 1.ª y 2.ª : 114,42 euros/mensuales (1.373,04 euros/anuales).
b) Para las secciones 3.ª, 4.ª, 5.ª, 6.ª, 8.ª y 9.ª: 67,93 euros/mensuales (815,12 euros/
anuales).
c) Para la sección 7.ª: 152,50 euros/mensuales (1.829,99 euros/anuales).
Con efectos del 01 de enero de 2020 a 31 de diciembre de 2020:
a) Para las secciones 1.ª y 2.ª: 117,85 euros/mensuales (1.414,23 euros/anuales).
b) Para las secciones 3.ª, 4.ª, 5.ª, 6.ª, 8.ª y 9.ª: 69,96 euros/mensuales (839,57 euros/
anuales).
c) Para la sección 7.ª: 157,07 euros/mensuales (1.884,89 euros/anuales).
Con efectos del 1 de enero de 2021 a 31 de diciembre de 2021 (iniciales):
a) Para las secciones 1.ª y 2.ª : 120,21 €/ mensuales (1.442,51 euros/anuales).
b) Para las secciones 3.ª, 4.ª, 5.ª, 6.ª, 8.ª y 9.ª: 71,36 euros/mensuales (856,36 euros/
anuales).
c) Para la sección 7.ª: 160,21 euros/mensuales (1.922,59 euros/anuales).
Con efectos del 1 de enero de 2022 a 31 de diciembre de 2022: (iniciales).
a) Para las secciones 1.ª y 2.ª: 122,61 euros/mensuales (1.471,36 euros/anuales).
b) Para las secciones 3.ª, 4.ª, 5.ª, 6.ª, 8.ª y 9.ª: 72,79 euros/mensuales (873,49 euros/
anuales).
c) Para la sección 7.ª: 163,42 euros/mensuales (1.961,04 euros/anuales).
Artículo 37. Manutención
1. Todos los trabajadores tendrán derecho a una comida sana y suficiente. Esta será igual,
para todos, en comedor único de empresa.
2. La compensación de la misma en metálico, en caso de que proceda, o a petición escrita
del trabajador, se valorará:
Para el periodo 1 de enero a 31 de diciembre de 2018, en 49,85 euros mensuales.
Para el periodo 1 de enero a 31 de diciembre de 2019 en 51,34 euros mensuales.
Para el periodo 1 de enero a 31 de diciembre de 2020 en 52,88 euros mensuales.
Para el periodo 1 de enero a 31 de diciembre de 2021 en 53,94 euros mensuales (iniciales).
Para el periodo 1 de enero a 31 de diciembre de 2022 en 55,02 euros mensuales (iniciales).
La compensación en metálico formará parte del salario, prorrateándose a efectos de abono
de las pagas extras .
3. Durante el periodo de vacaciones y si el trabajador no comiese en la empresa, se le com-
pensará en metálico.
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4. Aquellos establecimientos que, por normativa legal, no tengan obligación de dar comi-
da, quedan excluidos de este artículo.
5. En los apartamentos y hoteles sin comedor, que no están obligados legalmente a tener
comedor ni cocina, solo tendrán obligación al abono en metálico de las citadas cantidades y
siempre se respetarán los derechos adquiridos por los trabajadores.
CAPÍTULO V
co n T r a T a c i ó n
Artículo 38. Contratación y periodo de prueba
1. Las partes firmantes del presente convenio estiman conveniente, como criterio general
de actuación, el mantenimiento del empleo durante el periodo de vigencia del mismo. Asimismo
se procederá, en la medida de lo posible, a la creación de nuevos puestos de trabajo en caso de
apreciarse aumentos significativos de producción.
2. En los términos previstos en la legislación aplicable en cada momento, las empresas
entregarán a los representantes legales de los trabajadores las copias básicas de los contratos de
trabajo y la notificación de las prórrogas que se celebren en la empresa, así como la información
preceptiva sobre los contratos de puesta a disposición formalizados con empresas de Trabajo
Temporal y copia básica u orden de servicio, en su caso, del trabajador puesto a disposición.
3. En materia de periodo de prueba será de aplicación lo dispuesto en el ALEH V.
Artículo 39. Contrato para la formación y el aprendizaje
Por así requerirlo las necesidades organizativas y productivas de las empresas del sector
de hostelería, marcadas por intermitentes oscilaciones de los periodos de actividad, se acuerda
que la duración mínima del contrato para la formación y el aprendizaje regulado en el apartado
2 del artículo 11 ET, en la redacción dada al mismo por el apartado dos del artículo 2, de la Ley
3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, será de seis
meses, siendo el salario base de referencia para los trabajadores contratados bajo esta modalidad
contractual el equivalente al 85 por 100 del salario mínimo del sector fijado en el artículo 33 del
convenio colectivo, en proporción al tiempo de trabajo efectivo convenido.
Artículo 40. Contrato de prácticas
1. El régimen regulador del contrato en prácticas será el establecido en el capítulo IV del
ALEH V .
2. En cuanto al salario, los trabajadores que sean contratados en prácticas percibirán el
85% de la retribución estipulada para un puesto equivalente a aquel en el que se desempeñan las
prácticas .
Artículo 41. Contrato eventual por circunstancias de la producción
1. Debido al carácter estacional de la actividad de que se trata, y a las continuas fluctuacio-
nes del mercado turístico, los contratos eventuales por circunstancias de la producción previstos
en el artículo 15.1 b) ET que se celebren en el ámbito de aplicación de este convenio, podrán
tener una duración máxima de doce meses, dentro de un periodo de dieciocho meses.
2. Cuando se celebre esta modalidad contractual con un mismo trabajador, en más de una
ocasión dentro del periodo citado de dieciocho meses, la duración acumulada de los distintos
contratos no podrá superar, en ningún caso, los doce meses.
3. A los efectos previstos en los dos apartados anteriores, el periodo de dieciocho meses se
computará a partir de la primera fecha en que se hayan producido las causas o circunstancias que
hayan justificado su contratación. Si se trata de más de una contratación en el periodo de diecio-
cho meses, la fecha de cómputo será siempre la del inicio del primer contrato.
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Artículo 42. Contrato de interinidad
1. Se podrán celebrar bajo esta modalidad aquellos contratos para sustituir a trabajadores
con derecho a reserva de puesto de trabajo en los supuestos previstos en el artículo 4 del Real
Decreto 2720/1998, así como en los de excedencia previstos en el artículo 25 de este convenio.
2. Se podrá celebrar esta modalidad contractual para la sustitución de un trabajador en
situación de incapacidad temporal, finalizando la relación laboral como consecuencia de la recu-
peración y alta médica del trabajador sustituido.
3. Si el trabajador es declarado en situación de incapacidad permanente total, absoluta o
gran invalidez, el contrato de interinidad se prorrogará hasta un máximo de dos años mas coinci-
diendo con el derecho a reserva de puesto de trabajo del trabajador sustituido en los términos y
condiciones fijados en el artículo 48.2 ET.
Si transcurridos esos dos años el trabajador sustituido continúa en situación de incapaci-
dad permanente en los grados de total, absoluta o gran invalidez, la empresa vendrá obligada a
celebrar con el interino un contrato de la misma naturaleza que tenía el trabajador sustituido, si
bien la antigüedad se computará desde la fecha en la que se declaró inicialmente la incapacidad
permanente –en los grados citados– del trabajador sustituido.
Si durante esos dos años se produjese la revisión de la incapacidad y se dejase sin efecto la
declaración de dicha incapacidad con reingreso en la empresa del trabajador sustituido, cesará el
trabajador sustituto contratado como interino.
Artículo 43. Empleo indefinido
1. A los efectos de conseguir una mayor estabilidad en el empleo se establece, para todas
las empresas con más de ocho trabajadores afectadas por este convenio, que los contratos de
duración indefinida (fijos ordinarios y fijos discontinuos) supondrán un porcentaje de la totalidad
de los trabajadores de la empresa, con arreglo a la siguiente tabla:
N.º TRABAJADORES
PORCENTAJES
DE 9 A 20
58%
DE 21 A 29 68%
DE 30 EN ADELANTE
80%
Estos porcentajes suponen que, en cualquier caso, la empresa podrá tener el porcentaje res-
tante de sus trabajadores con contratos de trabajo de cualquier otra naturaleza.
2. En cuanto a la distribución de los porcentajes establecidos en la tabla anterior, las
empresas vendrán obligadas a tener un determinado porcentaje de trabajadores fijos, respecto del
total de la plantilla (computada en la forma que regula el apartado siguiente), de acuerdo con la
siguiente escala:
N.º TRABAJADORES PORCENTAJES
DE 9 A 20
30%
DE 21 A 29
40%
30 o MÁS
50%
Esto supone que los respectivos porcentajes que restan hasta alcanzar los totales de inde-
finidos previstos en la tabla del apartado anterior, podrán cubrirse tanto con trabajadores fijos
como fijos discontinuos.
3. A los efectos de aplicar los anteriores porcentajes, el cálculo del número de trabajadores
de la empresa se efectuará conforme a los siguientes criterios:
a) El periodo de referencia a tener en cuenta es el año natural.
b) A los trabajadores fijos y fijos discontinuos que pertenezcan a la empresa a 31 de
diciembre de cada año, se sumarán los trabajadores con contrato de relevo, así como,
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los trabajadores con contrato eventual, incluyendo los que sean de esta naturaleza pero
procedentes de una Empresa de Trabajo Temporal. A tal efecto se establece la regla de
cálculo según la cual, por cada 1.800 horas real y efectivamente trabajados por los traba-
jadores así contratados durante el referido periodo anual, se computará un trabajador más.
c) No se computarán como trabajadores de la empresa, a efectos de determinar el número
de empleados totales sobre los que aplicar los precitados porcentajes, los contratados
como interinos, para obra o servicio determinado, jubilación parcial y los contratos for-
mativos, ni aquellos trabajadores con contrato temporal celebrado para prestar sus ser-
vicios entre el periodo comprendido entre el 1 de junio al 30 de septiembre en las áreas
de trabajo específicamente estacionales de aquellos establecimientos de apertura perma-
nente durante todo el año, siendo éstas las que se desarrollen en chiringuitos, clubes de
playa, hamacas de playa y actividades acuáticas, debiéndose en estos caos para que se
excluyan de su cómputo incluirse en el contrato del trabajador la mención especifica del
área estacional concreta en la que desarrollaran sus funciones.
En cambio, si se computarán a estos efectos aquellos trabajadores que presten sus servi-
cios en la empresa aún cuando figuren dados de alta en el Régimen Especial de Traba-
jadores Autónomos de la Seguridad Social.
d) Los trabajadores fijos a tiempo parcial, si los hubiere, se computarán de forma que, por
cada 1.800 horas real y efectivamente trabajados, durante el referido periodo anual, se
computará un trabajador más, tanto para el cálculo de la plantilla total como para deter-
minar el número de trabajadores fijos en la empresa a 31 de diciembre de cada año.
e) Los trabajadores fijos discontinuos a tiempo parcial, si los hubiere, se computarán pro-
porcionalmente a la jornada de trabajo diaria que realicen.
f) El número de trabajadores obtenido tras la aplicación de los anteriores criterios será el
resultado con el cual se calcularán los porcentajes establecidos en los apartados 1 y 2 de
este artículo.
4. Los porcentajes previstos en los apartados 1 y 2 de este artículo deberán cumplirse
anualmente, tomando como referencia la plantilla de trabajadores del año natural anterior y com-
putándose las fracciones resultantes de aplicar aquellos porcentajes (los relativos a fijos y fijos
discontinuos) como un trabajador más.
5. Con motivo de hacer efectivo todo lo anteriormente establecido, la dirección de cada
empresa vendrá obligada a entregar a los representantes de los trabajadores, en la primera quin-
cena del mes de enero de cada año, la información que sea necesaria para poder verificar de
forma fehaciente el número total de trabajadores que han prestados sus servicios en la empresa
durante el año natural anterior.
6. Durante la segunda quincena del mes de enero de cada año, la empresa y la representa-
ción legal de los trabajadores calcularán, sobre la base de los criterios indicados en los aparta-
dos anteriores, el número total de trabajadores de la empresa y el porcentaje de los mismos que
hayan de ser fijos o fijos discontinuos.
En el supuesto caso de que ese porcentaje suponga una cantidad inferior al porcentaje de
plantilla fija o fija discontinua que, según el periodo y número de trabajadores le corresponde-
ría, la empresa adecuará su plantilla, antes del 31 de enero del año inmediatamente posterior,
mediante la transformación o contratación como fijo o fijo discontinuo de tantos trabajadores
como sean necesarios para cumplirlo.
7. Las empresas de temporada, entendiendo por tales aquellas que cierren más de 45 días
naturales al año, vendrán obligadas a cumplir los porcentajes globales de trabajadores indefini-
dos que se reflejan en la tabla establecida en el apartado 1 de este artículo.
Para determinar el número de trabajadores totales sobre los que aplicar los porcentajes glo-
bales de trabajadores indefinidos, la jornada laboral a computar no será la anual fijada en el pre-
sente convenio, sino la que corresponda proporcionalmente, en cada año, al tiempo en el que el
establecimiento permanezca abierto al público.
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Número 162 Jueves, 23 de agosto de 2018 Página 22
8. Cualquier tipo de controversia que surja con motivo de la aplicación de este artículo,
será planteada ante la comisión paritaria. No obstante, al objeto de clarificar su contenido se
exponen, en el anexo II, tres supuestos explicativos del modo de realizar los anteriores cálculos.
9. Las previsiones contenidas en el presente artículo no serán de aplicación a las empresas
durante los tres primeros años, contados desde la fecha en la que comenzaron sus actividades
como tal en el ámbito funcional de este convenio colectivo.
Artículo 44. Criterios para la contratación a efectos de cobertura de porcentajes de
empleo indefinido
1. Si la empresa precisase cubrir puestos de trabajo con trabajadores fijos como conse-
cuencia de la aplicación de los porcentajes de empleo indefinido establecidos en el apartado 2
del artículo anterior, tendrán preferencia los trabajadores fijos discontinuos de la misma con
arreglo a los siguientes criterios:
a) La dirección de la empresa, por razones organizativas, técnicas o/y productivas deter-
minará el departamento o/y departamentos, y dentro de estos la especialidad que estime
pertinente, en los que sea oportuno contar con el nuevo o/y nuevos trabajadores fijos.
En cada departamento o departamentos en los que deba contarse con un nuevo o/y nue-
vos trabajadores fijos, tendrán preferencia el empleado o/y empleados fijos discontinuos
más antiguos del respectivo departamento y especialidad, y en su defecto, la empresa
cubrirá el puesto con otro trabajador.
b) Si la empresa no decide hacer uso de la facultad otorgada anteriormente, las preferen-
cias operarán a favor de los trabajadores fijos discontinuos de mayor a menor antigüe-
dad existentes en la empresa.
2. Si la empresa precisase cubrir puestos de trabajo de trabajadores fijos discontinuos
como consecuencia de la aplicación de los porcentajes de empleo indefinido establecidos en el
apartado 2 del artículo 43, tendrán preferencia para cubrirlos los trabajadores que hayan pres-
tado servicios para la empresa con anterioridad al 1 de enero de 2018 con contratos eventuales
de, al menos, dos meses de duración durante los dos últimos años. El orden de preferencia entre
los trabajadores de este colectivo se establece en función del mayor número de días efectivos
trabajados.
En cualquier caso, deberá respetarse siempre el derecho del resto de los trabajadores en
cuanto al mayor número de días trabajados en la empresa.
3. Si la empresa no precisase cubrir puestos de trabajo fijos o/y fijos discontinuos como
consecuencia de los porcentajes de empleo indefinido fijados en el artículo 43 por cumplirlos
adecuadamente, los trabajadores citados en el apartado anterior tendrán preferencia, en el mismo
orden allí establecido, para ocupar puestos de trabajo de cualquier modalidad de contratación
temporal que la empresa pudiera necesitar.
Estos trabajadores formarán parte del censo que se confeccionará en cada empresa entre
la dirección y los representantes de los trabajadores, y que se incorporará al Servicio Andaluz
de Contratación Hostelera (SACH) una vez que este cuente con su reglamento y se encuentre en
funcionamiento.
Artículo 45. Contrato para los trabajadores fijos discontinuos
1. Tendrán la consideración de trabajadores fijos discontinuos los que sean contratados
para trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa, pero que
no exijan la prestación de tales servicios todos los días que en el conjunto del año tienen la con-
sideración de laborales.
Ambas partes aceptan que los periodos de trabajo de dichos trabajadores no se conciertan
por fechas ciertas, sino cuando la actividad de la empresa lo requiera.
2. Adquirirán la consideración de fijos discontinuos, con efectos de la fecha de entrada en
vigor de este convenio, todos aquellos trabajadores que habiendo prestado sus servicios en las
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empresas hayan sido contratados consecutivamente con anterioridad al 1 de enero de 2018, cuando
menos los años 2015, 2016 y 2017, con contratos eventuales de duración igual o superior a tres
meses ininterrumpidos cada uno de estos años. A tal efecto, se entenderán periodos ininterrumpi-
dos cuando no hubieren transcurrido más de 15 días entre contrato y contrato eventual.
3. No será de aplicación el presente artículo a los casos de trabajadores contratados por
interinidad para cubrir vacantes con reserva de puesto de trabajo.
4. El llamamiento e incorporación se efectuará en orden a la mayor antigüedad del trabaja-
dor en la empresa, dentro de cada especialidad, y siempre que haya una necesidad de trabajo que
justifique el llamamiento.
El llamamiento se efectuará por escrito, de forma que quede constancia fehaciente de que
el trabajador ha sido notificado, y con una antelación no inferior a 48 horas respecto del día en
el que se haya de iniciar la prestación de los servicios. A tal efecto el trabajador está obligado a
notificar cualquier cambio de domicilio respecto del que conoce la empresa, no siendo imputable
a esta la imposibilidad de efectuar el llamamiento por domicilio desconocido.
Se entenderá que el trabajador renuncia a su puesto de trabajo en la empresa si no se incor-
pora al mismo en la fecha para la que se le ha convocado en el llamamiento.
5. Estos trabajadores no firmarán contratos cada vez que inicien la actividad, siendo sufi-
ciente para ello su alta en la Seguridad Social, causando baja en la misma cuando haya desapare-
cido la necesidad que motivó la prestación de sus servicios.
6. No se podrán contratar trabajadores eventuales para aquellos puestos que pudieran ser
ocupados por trabajadores fijos discontinuos o fijos a tiempo parcial, según el orden de llama-
miento establecido.
Artículo 46. Contrato a tiempo parcial
1. El contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado cuando se haya acordado la presta-
ción de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la
jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
A tales efectos se entenderá por “trabajador a tiempo completo comparable” un trabajador
con el mismo tipo de contrato de trabajo, que tenga jornada a tiempo completo, preste servicios
en la misma empresa y centro de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la
empresa no hubiera ningún trabajador a tiempo completo comparable, se considerará la jornada
a tiempo completo prevista en este convenio colectivo.
2. Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve una jornada diaria inferior a la de los con-
tratos a tiempo total, esta jornada no podrá ser inferior a cuatro horas, cuya prestación deberá
realizarse de forma continuada.
3. Este contrato podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada, regu-
lándose, en lo no contemplado en este artículo, conforme al artículo 12 ET, y por la normativa
de desarrollo vigente en cada momento.
4. Horas complementarias. Tal y como se establece el artículo 12.5 ET, se consideraran
horas complementarias las realizadas como adición a las horas ordinarias pactada en el contrato
a tiempo parcial, conforme a las siguientes reglas:
a) El empresario solo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo
hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias
podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con
posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto especifico respecto al
contrato, El pacto se formalizará necesariamente por escrito.
b) Solo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a
tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómpu-
to anual.
c) El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias
cuya realización podrá ser requerida por el empresario.
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El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del sesenta por ciento
de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato.
d) El trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementa-
rias pactadas con un preaviso mínimo de tres días.
e) El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador,
mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración,
cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:
1.ª La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.6. ET.
2.ª Necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
3.ª Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
f) El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las mismas esta-
rán sujetos a las reglas previstas en las letras anteriores. En caso de incumplimiento de
tales reglas, la negativa del trabajador a la realización de las horas complementarias,
pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.
g) Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de
duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en
cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer al trabajador la
realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá
superar el treinta por ciento, de las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa del
trabajador a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable.
Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas
complementarias pactadas que se establecen en la letra c).
h) La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los límites en
materia de jornada y descansos establecidos en este convenio colectivo.
Estatuto de los Trabajadores
i) Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias,
computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y periodos de
carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución
de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de
salarios y en los documentos de cotización
Artículo 47. Contrato de relevo y jubilación parcial
Los trabajadores que reúnan los requisitos para ello, de acuerdo con la legalidad vigente en
cada momento, podrán acogerse a la jubilación parcial regulada en el artículo 12 ET y artículo
166 de la Ley General de la Seguridad Social, sin más requisitos adicionales a los establecidos
en las citadas normas que el de comunicar a la empresa por escrito su intención de acogerse a
esta modalidad con una antelación mínima de 2 meses, especificando el porcentaje de jornada
que reduce y la distribución de la jornada parcial a realizar.
La empresa quedará obligada a la modificación del contrato del trabajador, así como a la
concertación del contrato de relevo en los términos legal y reglamentariamente establecidos y
cuya función laboral será equivalente o pertenecerá al mismo grupo profesional que el jubilado
parcialmente.
Artículo 48. Servicio Andaluz de contratación hostelera
1. Las partes firmantes de este convenio acuerdan y se comprometen a la creación del
censo de trabajadores de hostelería en general, denominado Servicio Andaluz de Contratación
Hostelera (SACH), dependiente de la comisión paritaria del convenio. Ambas partes se obligan
a redactar el reglamento del Servicio Andaluz de Contratación Hostelera.
2. Las empresas de hasta 8 trabajadores, cuando necesiten cubrir un puesto de trabajo de
cualquier modalidad de contratación, podrán solicitarlo a través del censo de trabajadores de
hostelería del SACH por el orden que figure en el reglamento que en su día acuerden las partes
signatarias de este convenio colectivo .
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Artículo 49. Preaviso en caso de extinción del contrato de trabajo
1. Aquel trabajador fijo o fijo discontinuo que desee cesar voluntariamente en la empresa
vendrá obligado a poner esta circunstancia en conocimiento de aquella, por escrito, cumpliendo
los siguientes plazos de preaviso:
a) Treinta días naturales para los jefes.
b) Quince días naturales para el resto de trabajadores.
2. El incumplimiento por el trabajador de esta obligación de preaviso con la antelación
indicada, dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación salarial el importe equivalente
a un día de salario por cada día de preaviso incumplido. Por su parte, el empresario queda obli-
gado a acusar recibo del preaviso por escrito efectuado por el trabajador.
3. Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del con-
trato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con
una antelación mínima de quince días.
Artículo 50. Finiquitos
Los recibos de finiquito que pudieran firmar los trabajadores solo serán válidos si pasa-
dos quince días naturales estos no han demostrado su disconformidad. En caso contrario, solo
tendrán valor liberatorio en lo que respecta a las cantidades que, según los indicados reci-
bos consten como realmente percibidas. Esto en lo referente a partes proporcionales y salarios
adeudados.
Artículo 51. Jubilación a los 64 años
En esta materia, y debido a la desaparición de esta modalidad de jubilación especial a par-
tir del 1 de enero de 2013, se estará a lo dispuesto en la disposición final 12.2 de la Ley 27/2011,
de 1 de agosto .
Artículo 52. Empresas de Trabajo Temporal
1. Cuando se utilice el contrato de puesta a disposición para atender las exigencias circuns-
tanciales del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos, dichos contratos no podrán
superar la duración de un mes en el término de un año.
En el supuesto caso de que la necesidad de ocupar el puesto de trabajo siguiera existiendo,
se efectuará un nuevo contrato siempre de conformidad con lo establecido en el artículo 15 ET.
2. Las empresas afectadas por el presente convenio, al contratar con Empresas de Trabajo
Temporal exigirán en dicho contrato que el personal de dichas empresas, durante el tiempo de
duración del contrato goce de todos los derechos económicos y sociales establecidos en el pre-
sente convenio, quedando con ello obligada la empresa usuaria de conformidad con lo estableci-
do en el artículo 16.3 de la Ley 14/1994.
3. Los trabajadores que las empresas necesiten para obra o servicio determinado o para
sustitución de trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo, deberán ser contratados
para tal fin mediante las modalidades de contratación establecidas en el artículo 15 del Estatuto
de los Trabajadores y en el Real Decreto 2720/1998 y en consonancia con lo previsto en los
artículos 38 y 42 del presente convenio.
4. Los límites anteriormente establecidos no serán de aplicación a aquellas contrataciones
cuyo objeto sea la cobertura de los servicios extraordinarios, entendiéndose por tales los necesa-
rios para atender congresos, banquetes o/y celebraciones.
CAPÍTULO VI
represenTación uniTaria y sinDical en las empresas
Artículo 53. Asambleas y reuniones en los centros de trabajo
1. Para las asambleas de trabajadores que hayan de celebrarse en el seno de la empresa, la
dirección de la misma adoptará las previsiones necesarias para que tales reuniones se desarrollen
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de la forma más adecuada posible. Para ello, los representantes de los trabajadores comunicarán
a la empresa con una antelación mínima de 48 horas la celebración de tales asambleas.
2. Los convocantes indicarán a la dirección de la empresa los nombres de las personas no
pertenecientes a ella que vayan a asistir a la misma, siendo responsables de los actos que estas
lleven a cabo a consecuencia de dicha asamblea.
3. A la asamblea de trabajadores no podrán asistir los representantes empresariales, salvo
que, por los representantes de los trabajadores, se acepte su presencia.
4. Cuando por cualquier circunstancia no sea posible celebrar la asamblea con la totalidad
de la plantilla sin alteración en el desarrollo normal de la producción, se estará a lo dispuesto en
el artículo 77.2 ET.
Artículo 54. Derechos y garantías de los representantes de los trabajadores
En materia de derechos de representación colectiva, se estará a lo establecido en la legisla-
ción laboral vigente en cada momento con las siguientes particularidades:
1. Crédito de horas retribuidas. Los representantes legales de los trabajadores dispondrán,
como órganos representativos y unitarios de todos los trabajadores de la empresa, de un crédito
de horas mensuales retribuidas, cada uno de ellos, para el ejercicio de sus funciones de represen-
tación, en la forma siguiente:
a) Estos representantes tendrán la representatividad de la totalidad de los trabajadores y
dispondrán de 32 horas mensuales para desarrollar su labor y la inmunidad que les con-
cedan las leyes.
b) Las organizaciones sindicales más representativas del sector dispondrán de un total de
14 miembros cada una con plena dedicación para el ejercicio de sus funciones repre-
sentativas quienes quedarán relevados del trabajo sin perjuicio de su remuneración, que
serán designados libremente por ellas entre aquellos trabajadores que ostenten la cuali-
dad de delegado de personal, miembro de comité de empresa o delegado sindical. No
obstante, en aquellos centros de trabajo en los que recaiga un miembro de disponibili-
dad completa para e sindicato, se tendrá en cuenta las siguientes reglas:
En aquellas empresas que ocupasen a más de 250 trabajadores, el número de horas
mensuales retribuidas del resto de los miembros del comité de empresa será el que
les corresponda según lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.
En aquellas empresas que ocupen de 50 a 250 trabajadores, el resto de los delegados
dispondrán de un crédito mensual de 24 horas cada uno en lugar de las 32 horas
recogidas en el apartado a)
En aquellas empresas que ocupen a menos de 50 trabajadores la disponibilidad del
miembro que fuese designado será al 50% de la jornada efectiva.
Solo se podrá designar un miembro con dicha disponibilidad por cada centro de tra-
bajo.
c) Las empresas facilitarán de forma continuada o provisional locales adecuados dentro de
los centros de trabajo, para las reuniones de los representantes de los trabajadores. Para
los casos de asambleas generales de los mismos, la representación de los trabajadores
solicitará de la empresa, con 48 horas de antelación, el disponer de un local adecuado
para su celebración.
d) En aquellas pequeñas empresas cuyos locales e instalaciones no permitan estas asam-
bleas o reuniones generales, las mismas se celebrarán en los locales del sindicato.
e) Los delegados de personal y miembros de comités de empresa anunciarán con una ante-
lación mínima de 24 horas, la ausencia del trabajo en la empresa por actividades sindi-
cales debiendo justificar ante dicha empresa la asistencia a estas actividades sindicales,
lo que efectuarán mediante justificante del sindicato correspondiente, firmado por el
sindicato de hostelería (sin que valga sello o tampón con tal firma) y el sello respectivo.
Cuando estas reuniones se celebren en los locales de la empresa, no necesitarán justifi-
cante del sindicato correspondiente .
Boletín Oficial de la Provincia de Málaga
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f) En los casos de reuniones urgentes de imposible preaviso, la ausencia se justificará a
posteriori en la forma fijada en el párrafo anterior.
2. Acumulación de horas sindicales: De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 68 ET, se
establece la acumulación de horas sindicales, con los siguientes requisitos:
a) La acumulación no podrá recaer en más de dos trabajadores por centro de trabajo.
b) Los nombres de los beneficiarios de dicha acumulación deberán ser comunicados inme-
diatamente a la dirección de la empresa.
c) Esta acumulación no podrá producirse en aquellos departamentos con menos de cinco
trabajadores.
d) Tampoco podrá recaer en trabajadores de la misma función profesional.
e) Los delegados de personal y miembros de comités de empresa podrán acumular las
horas con los delegados sindicales.
f) Los miembros con plena dedicación designados por cada organización sindical, no
podrán ceder o acumular su crédito horario mensual retribuido en favor de otro u otros
representantes en la empresa bien sean delegados de personal, miembros del comité de
empresa o delegados sindicales.
3. Los representantes de los trabajadores dispondrán de tablón de anuncios, cedido por
parte de las empresas.
Artículo 55. Derechos de las secciones sindicales en la empresa
1. Los sindicatos que dispongan, como mínimo, de un número de afiliados que equival-
ga al 25% de la plantilla de la empresa, podrán constituir secciones sindicales en el seno de la
misma, siempre que la empresa ocupe a más de cincuenta trabajadores.
2. La representación de estas secciones será la prevista en el actual artículo 10 de la Ley
Orgánica de Libertad Sindical, si bien en aquellas empresas con más de cincuenta trabajadores
pero que no alcancen los doscientos cincuenta previstos legalmente, también contarán con un
delegado sindical .
3. Estas secciones tendrán los derechos y funciones establecidas legalmente, así como
la posibilidad de transmitir por escrito información y propaganda a sus afiliados y proceder al
cobro de las cuotas siempre que no se interrumpa o perjudique el proceso productivo. Igualmen-
te a los delegados sindicales, se les reconocen los mismos derechos y garantías que a los repre-
sentantes unitarios de los trabajadores.
Artículo 56. Descuento en nómina de la cuota sindical
1. Las empresas, a petición escrita de los trabajadores, procederán a descontar en el recibo
de salario, la cuota sindical.
2. Las empresas procederán a realizar la pertinente transferencia a las diferentes centrales
sindicales firmantes del presente convenio colectivo. Tales transferencias se realizarán mensual-
mente en las empresas que cuenten con más de cincuenta trabajadores y, trimestralmente, en el
resto .
CAPÍTULO VII
beneficios sociales
Artículo 57. Indemnización por viudedad
1. La viuda de un trabajador fallecido, o en su caso, el viudo de una trabajadora fallecida,
percibirá, en concepto de indemnización por fallecimiento una de las siguientes cantidades en
función de la antigüedad del fallecido o fallecida en la empresa:
Menos de 10 años: 2 mensualidades.
Más de 10 años: 3 mensualidades.
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Más de 15 años: 4 mensualidades.
Más de 20 años: 5 mensualidades.
Más de 25 años: 6 mensualidades
Más de 30 años: 7 mensualidades.
De no existir cónyuge, estas cantidades serán entregadas a los familiares, por el siguiente
orden: A los hijos, si son menores de edad; a los padres, si estos viven con el trabajador; a los
hermanos, si dependiesen igualmente del trabajador y fueran menores de edad o disminuidos
físicos o psíquicos.
Artículo 58. Indemnización por incapacidad permanente
El personal que vea extinguido su contrato de trabajo por incapacidad permanente total,
absoluta o gran invalidez, percibirá, en concepto de indemnización, una de las siguientes canti-
dades en función de su antigüedad en la empresa:
5 años de servicios continuados en la empresa: 2 mensualidades.
10 años de servicios continuados: 3 mensualidades.
15 años de servicios continuados: 4 mensualidades.
20 años de servicios continuados: 5 mensualidades.
Más de 25 años de servicios continuados: 6 mensualidades.
En los casos en que, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del tra-
bajador vaya a ser previsiblemente revisada por mejoría que permita la reincorporación al pues-
to de trabajo, este tendrá la opción de percibir la indemnización prevista en este artículo en el
momento de la declaración o transcurrido el periodo sometido a revisión por el órgano califica-
dor o una vez obtenida la calificación definitiva, calculada conforme a los salarios existentes en
el momento del hecho causante inicial.
Para ello el trabajador deberá remitir por escrito su opción en un plazo no superior a 30
días, contados desde que tenga conocimiento de la resolución que le declara en incapacidad
permanente. Si no se produce la opción se entenderá que el trabajador opta por el cobro de la
indemnización en la fecha de la declaración de la incapacidad permanente.
Si se opta por el cobro una vez finalizado el periodo de revisión, el plazo de un año de
prescripción para la reclamación de cantidad, si fuera el caso, se iniciaría a partir de entonces y
no en el de la declaración inicial de la incapacidad permanente.
Artículo 59. Seguro de accidente
1. Las empresas respecto de sus trabajadores vendrán obligadas a concertar una póliza de
seguros en orden a la cobertura de los riesgos de muerte e incapacidad permanente total para la
profesión habitual derivada de accidente y que lleve aparejada la pérdida del puesto de trabajo.
2 .Dicho seguro deberá garantizar a sus causahabientes o a la persona que el trabajador
designe, un importe de 6.010 euros en los casos de muerte y 9.015 euros en los supuestos de
incapacidad permanente total que lleve aparejada la pérdida del puesto de trabajo.
Artículo 60. Incapacidad temporal por enfermedad o accidente de trabajo
1. En la incapacidad temporal por accidente de trabajo, debidamente acreditada por los
servicios médicos pertinentes, la empresa abonará al trabajador, desde el primer día de la baja, el
100% del salario.
2. En las situaciones de incapacidad temporal por enfermedad o accidente con hospitaliza-
ción, se aplicará lo dispuesto en el apartado anterior.
3. En las situaciones de incapacidad temporal por enfermedad o accidente, sin hospitaliza-
ción, se estará a lo siguiente:
Si el trabajador es sustituido por un interino, se le abonará el 100% del salario desde el
trigésimo primer día de baja.
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Si el trabajador no es sustituido, y tiene seis o más meses de antigüedad en la empresa,
se le abonará el 100% del salario desde el primer día de la baja.
En los demás casos se abonará el 60% del salario durante los primeros 20 días de la
baja y el 75% el resto de los días que dure la baja.
4. La mejora complementaria de la acción protectora de la Seguridad Social regulada en este
artículo, se aplicará hasta un máximo de dieciocho meses a contar desde el día de la primera baja.
Artículo 61. Plus de ayuda familiar
1. Se establece un plus de ayuda familiar, con independencia de los salarios especificados
en las tablas, para todos los trabajadores que perciban las prestaciones de igual naturaleza de la
Seguridad Social, de las cuantías siguientes:
Para el periodo 1 de enero a 31 de diciembre de 2018, el importe será de 24,89 euros
mensuales.
Para el periodo 1 de enero a 31 de diciembre de 2019 el importe será de 25,63 euros
mensuales.
Para el periodo 1 de enero a 31 de diciembre de 2020, el importe será de 26,40 euros
mensuales.
Para el periodo 1 de enero a 31 de diciembre de 2021, el importe será de 26,93 euros
mensuales (iniciales).
Para el periodo 1 de enero a 31 de diciembre de 2022, el importe será de 27,47 euros
mensuales (iniciales).
2. Este plus se abonará con independencia del reconocido por la Seguridad Social.
CAPÍTULO VIII
formación conTinua
Artículo 62. Formación continua
1. Se creará a la firma del presente convenio una comisión de formación por las partes
otorgantes del presente convenio, que intervendrá en los cursos que se organicen a tenor de las
convocatorias públicas.
La comisión de formación tendrá los siguientes cometidos:
a) Determinar las necesidades formativas.
b) Elaborar un plan y su seguimiento.
c) Recomendar acciones formativas.
d) Gestión de recursos así como su control y distribución.
e) Determinar las prioridades por funciones tanto de especialización como reciclaje, defi-
niendo los contenidos de los diversos módulos y programas formativos.
f) Medios pedagógicos y lugar de impartición.
g) Criterios de selección.
2. La asistencia del trabajador a los cursos de formación continua programados por
la empresa (planes de formación de empresa) será obligatoria. En el caso de no coincidencia
horaria de la acción formativa con la jornada laboral, o bien de coincidencia parcial, la empresa
podrá optar entre ofrecer descanso compensatorio equivalente a la mitad del tiempo empleado en
formación fuera de la jornada laboral, o bien modificar el horario laboral por el tiempo que dure
la acción formativa, para que la coincidencia con la jornada laboral diaria sea completa.
3. Para la realización de cursos incluidos en planes de formación de ámbito superior al de
empresa, los trabajadores podrán solicitar, con suficiente antelación, un permiso para la asisten-
cia a los mismos, siendo retribuido el 50% de las horas de duración del curso que realicen. Este
derecho se disfrutará una sola vez por cada año, sin que nunca interfiera en el servicio del depar-
tamento al que esté adscrito el trabajador.
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No obstante lo anterior, los trabajadores podrán acceder a los permisos individuales de
formación regulados en los acuerdos sectoriales, dentro del ámbito objetivo y subjetivo de apli-
cación de los mismos, a cuyo efecto deberán solicitarlo a la empresa en tiempo y forma. La
empresa concederá tales permisos, salvo que los mismos afecten negativamente a las necesida-
des productivas u organizativas de la misma. En ningún caso se concederán tales permisos en
fechas de alta productividad estacional de la empresa, ni podrán ausentarse a la vez más de un
5% de trabajadores por dicha causa, salvo acuerdo en contrario entre empresa y trabajador.
4. El trabajador deberá acreditar, en todo caso, mediante los certificados correspondientes,
la asistencia a los cursos de formación.
CAPÍTULO IX
subrogación por cambio De auTorización aDminisTraTiva
Artículo 63. Subrogación por cambio de autorización administrativa
Las partes firmantes del presente convenio, en cuanto a la subrogación por cambio en la
autorización administrativa, se remiten en su regulación a lo dispuesto en los artículos 56 a 65
del capítulo décimo del ALEH V.
CAPÍTULO X
saluD laboral
Artículo 64. Comisión provincial de salud para el sector de hostelería
La dirección de los centros y las empresas tendrán que adoptar las medidas y realizar las
prácticas preventivas en materia de prevención de riesgos con el objeto de salvaguardar la segu-
ridad y salud de los trabajadores a su cargo. Para la consecución de estos objetivos y como órga-
no paritario de mediación y consulta, se crea la Comisión de Salud Laboral para el Sector de
Hostelería de Málaga. Esta comisión se reunirá en un periodo no superior a tres meses desde la
firma del convenio con el fin de dotarse de un reglamento donde se especifiquen sus competen-
cias así como su forma de funcionamiento.
Artículo 65. Adaptación del personal por incapacidad física sobrevenida
Los centros de trabajo y empresas afectadas por el presente convenio realizarán los esfuer-
zos necesarios para readaptar al personal afectado por una incapacidad física sobrevenida.
Artículo 66. Protección durante el embarazo
Los centros de trabajo y empresas afectadas por el vigente convenio colectivo prestarán
especial atención a la protección de las trabajadoras embarazadas.
En el caso de las trabajadoras embarazadas cuyo médico de la Seguridad Social prescriba
un cambio de condiciones o del tiempo de trabajo por razón de su estado, la empresa deberá
realizar dicho cambio, siempre que existan plazas compatibles con la capacitación profesional
y aptitud física de la trabajadora, respetándose, si el cambio se produce, las condiciones econó-
micas que vinieran percibiendo en su categoría anterior. En el supuesto de reducción de jornada
laboral, su retribución será adecuada, proporcionalmente, al tiempo efectivo de trabajo.
Artículo 67. Contrato de trabajadores con discapacidad
Las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente convenio que empleen a un
número de 50 o mas trabajadores de promedio al año, calculado con el procedimiento utilizado
para las Elecciones Sindicales, vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2% sean tra-
bajadores discapacitados, donde si fuese posible un 1% como mínimo, tengan una discapacidad
de un 65% o más.
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TÍTULO SEGUNDO
Disposiciones específicas de cada sección
Artículo 68. Disposición general común
Sin perjuicio de la efectividad de todo lo establecido en los artículos anteriores, en el pre-
sente título se regularán cuestiones específicas para las diferentes secciones contempladas en el