BOPMA Boletín Oficial de la Provincia de Málaga

Edicto 2295/2019

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Esc
Boletín Oficial de la Provincia de Málaga
Número 85 Martes, 7 de mayo de 2019 Página 26
ADMINISTRACIÓN AUTONÓMICA
JUNTA DE ANDALUCÍA
CONSEJERÍA DE EMPLEO
DELEGACIÓN TERRITORIAL DE EMPLEO, FORMACIÓN, TRABAJO AUTÓNOMO, ECONOMÍA,
CONOCIMIENTO, EMPRESAS Y UNIVERSIDAD EN MÁLAGA
SERVICIO DE ADMINISTRACIÓN LABORAL
Convenio colectivo: Althenia, Sociedad Limitada, para el personal adscrito a la contrata de
Vélez-Málaga.
Expediente: 29/01/0103/2018.
Fecha: 21 de marzo de 2019.
Código convenio colectivo: 29006602012002.
Visto el texto del convenio colectivo firmado por acuerdo, de fecha 15 de febrero de 2019,
de la empresa Althenia, Sociedad Limitada contrata Vélez-Málaga, número de expediente
REGCON, 29/01/0103/2018 y código de convenio colectivo 29006602012002, y de conformidad
con lo dispuesto en el artículo 90.3 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo
2/2015, de 23 de octubre) y el artículo 8.3 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo (BOE
número 143, de 12 de junio de 2010) esta Delegación Territorial, acuerda:
1.º Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de trabajo a
través de medios telemáticos, con notificación a la Comisión Negociadora, quien queda adverti-
da de la prevalencia de la legislación general sobre aquellas cláusulas que pudieran señalar con-
diciones inferiores o contrarias a ellas y notificación a la Comisión Negociadora.
2.º Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.
El Delegado Territorial, Miguel Luis Guijarro Hernández.
CONVENIO COLECTIVO DE ALTHENIA, SOCIEDAD LIMITADA, PARA EL PERSONAL
ADSCRITO A LA CONTRATA DE VÉLEZ-MÁLAGA PARA LOS AÑOS 2018-2021
CAPÍTULO I
Disposiciones generales
Artículo 1. Ámbito de aplicación personal
El presente convenio colectivo será de aplicación a todo el personal de recogida de resi-
duos sólidos urbanos, limpieza viaria, administración y talleres que con relación jurídico-laboral
presta o preste sus servicios en la contrata que la empresa Althenia, Sociedad Limitada, tiene
con el Ayuntamiento de Vélez-Málaga en la fecha de entrada en vigor del mismo.
Artículo 2. Ámbito temporal
La duración del presente convenio será de 4 años, desde el 1 de enero de 2018 al 31 de
diciembre de 2021 salvo aquellos puntos que determinen una vigencia específica. El presente
convenio entrará en vigor al día siguiente de su firma, los efectos económicos y socioeconómi-
cos se retrotraerán al 1 de enero de 2018, salvo aquellos puntos en los que no proceda.
Artículo 3. Denuncia del convenio colectivo
Se establece un plazo de denuncia del presente convenio de 30 días hábiles anteriores a
la fecha de finalización del mismo por cualquiera de las partes: Empresa, Comité de Empresa o
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sindicato más representativo a nivel autonómico, que deberán comunicar la denuncia a las otras
representaciones y a la autoridad laboral.
Denunciado el convenio colectivo, y hasta no entre en vigor el nuevo convenio, se man-
tendrá la totalidad de su contenido durante el año siguiente al vencimiento del mismo.
Artículo 4. Vinculación a la totalidad
Constituye el presente convenio un todo orgánico e indivisible, formado tanto por sus
condiciones sociales, establecidas en su articulado, como por las condiciones económicas,
reflejadas en sus tablas que constituyen partes inseparables del mismo, tablas que serán regis-
tradas y publicadas.
En el supuesto de que por actos de la autoridad laboral competente o, en su caso, de la
jurisdiccional, se impidiese la vigencia y aplicación del presente convenio o de alguno de sus
artículos, el convenio quedará sin efecto en dicho/s artículo/s, obligándose las partes a reconsi-
derar el contenido del artículo/s afectado/s.
Artículo 5. Condiciones más beneficiosas
Se respetarán las situaciones personales que, consideradas en su totalidad, sean más benefi-
ciosas que las fijadas en el convenio, manteniéndose dicho respeto en forma estrictamente personal.
Artículo 6. Comisión Paritaria
Se constituye una comisión de seguimiento paritaria, cuya misión básica será la de velar
por la aplicación y cumplimiento de lo establecido en el presente convenio y la de interpretar y
desarrollar sus normas cuando surjan dudas en su concreta aplicación. Estará formada paritaria-
mente por cuatro miembros nombrados por la dirección de la empresa, y cuatro miembros desig-
nados por la representación sindical (un miembro de cada central sindical con representación en
el comité de empresa).
Para la validez de los acuerdos se requerirá la mayoría de las dos partes negociadoras, al
fin de conformar una unidad de voto por cada parte, sindical y empresarial. Para conformar la
unidad de voto de la parte de la representación sindical se seguirá el sistema de voto ponderado
de manera que se traslade la misma proporcionalidad que la obtenida en las últimas elecciones
sindicales.
La comisión se reunirá, con carácter ordinario, una vez cada dos meses y, con carácter
extraordinario, cuando una de las partes lo solicite por escrito en el plazo de cuarenta y ocho
horas, al objeto de recibir, encauzar y tramitar las reclamaciones de los trabajadores en relación
con los temas que sean de su competencia, proponiendo a la dirección las resoluciones que se
estimen pertinentes.
Denunciado el convenio, y hasta tanto sea sustituido por otro, la comisión de seguimiento
continuará ejerciendo sus funciones respecto del contenido normativo del mismo, hasta que se
produzcan nuevas elecciones sindicales, momento en el que se actualizará su composición.
Las funciones específicas de la comisión de seguimiento serán las siguientes:
a) Interpretación del convenio.
b) Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
c) Arbitraje de problemas originados en su aplicación.
d) Estudio de evolución de relaciones entre las partes.
e) Cualquier otro asunto que sea de interés para este convenio.
En los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretación o aplicación del convenio
colectivo, deberá intervenir la comisión paritaria con carácter previo al planteamiento formal del
conflicto en el ámbito de los procedimientos no judiciales, o ante el órgano judicial competente.
La parte que suscite la discrepancia, determinando por escrito con la mayor precisión los
términos y contenido de las cuestiones objeto de debate, solicitará a la otra convocatoria de
reunión.
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El precitado trámite se considerará cumplido si no se lograra adoptar un acuerdo o, en todo
caso, por el transcurso de quince días naturales desde la solicitud de convocatoria.
Las resoluciones de esta comisión serán vinculantes.
Artículo 7. Intervención del SERCLA
1. Los trabajadores se comprometen, con carácter previo al inicio de acciones jurisdiccio-
nales de naturaleza colectiva, a acudir a la preceptiva intervención del SERCLA.
2. Asimismo, se acuerda el sometimiento de las partes a los procedimientos de solución de
conflictos individuales en el seno del SERCLA, salvo mejor derecho que asista al trabajador en
recurrir a cualquier instancia a su elección.
Dicha mediación se producirá en aquellos conflictos individuales que tengan por objeto
alguna de las materias siguientes:
a) Clasificación profesional, movilidad funcional de superior o inferior grupo profesional.
b) Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, traslados y desplazamientos.
c) Determinación del periodo de disfrute de las vacaciones.
d) Discrepancias en materia de licencias, permisos y reducciones de jornada, incluidos los
vinculados con el cuidado de hijos y familiares.
e) Aquellas pretensiones retributivas o económicas derivadas directamente de las reclama-
ciones enumeradas en los puntos anteriores.
3. Asimismo, y de conformidad con el artículo 63 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción
Social, los procedimientos individuales que sean objeto de conciliación-mediación ante el SER-
CLA tendrán la consideración de conciliación previa a la vía judicial, suspendiendo los plazos de
caducidad e interrumpiendo los de prescripción, aunque se dará por concluido si han transcurri-
do 20 días hábiles sin haberse alcanzado acuerdo o dictado laudo, a no ser que las partes litigan-
tes dispongan lo contrario expresamente y de común acuerdo.
Artículo 8. Inaplicación del convenio colectivo
Sin perjuicio de la obligatoriedad y vinculación del presente convenio colectivo durante
todo su periodo de vigencia, cuando concurran en la empresa causas económicas, técnicas, orga-
nizativas o de producción, que hagan necesario inaplicar en la empresa las condiciones de traba-
jo previstas en el convenio colectivo, y relativas a las siguientes materias:
Jornada de trabajo.
Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
Régimen de trabajo a turnos.
Sistema de remuneración y cuantía salarial.
Sistema de trabajo y rendimiento.
Funciones, cuando excedan de los límites de la movilidad funcional.
Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Se iniciarán, entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para
negociar un convenio colectivo, un periodo de consultas de duración no superior a quince días,
que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o
reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para
los trabajadores afectados.
Durante el periodo de consultas, las partes negociaran de buena fe, con vistas a la consecu-
ción de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes
de los trabajadores.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo, este deberá determinar con exactitud
las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolo-
garse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio colectivo en la empresa.
Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria y a la autoridad laboral.
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En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá
someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio que dispondrá de un plazo máximo
de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada.
Cuando esta no alcanzara un acuerdo, las partes recurrirán al SERCLA, para solventar de
manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere
este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje no vin-
culante, salvo que la comisión de seguimiento acuerde expresamente la vinculación del mismo,
en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas.
Artículo 9. Reconocimiento médico
La empresa realizará los reconocimientos médicos que sean necesarios durante la duración
de este Convenio, según el protocolo que marque el servicio médico de la misma.
Previamente a la realización de los reconocimientos médicos, se reunirá al Comité de
Seguridad y Salud para informar del tipo de reconocimiento médico que se va a llevar a cabo.
CAPÍTULO II
Condiciones económicas
Artículo 10. Estructura y cuantía económica
La estructura y cuantía del salario, pluses y pagas será la que se especifica para cada cate-
goría en las tablas salariales adjuntas al presente convenio y que forman parte indivisible del
mismo.
El día de cobro será el día 30 de cada mes. Ese día, el salario debe estar disponible en las
cuentas delos trabajadores. De no ser así se entenderá como impago. Se acuerda un plazo de dos
días para solucionar posibles problemas.
Artículo 11. Subida salarial
La subida salarial afectará a los conceptos de salario base, paga extras, antigüedad, plus
convenio, plus transporte y nocturnidad en los siguientes porcentajes:
2018: 1,8% FIJO
2019: 2% CON REVISIÓN AL IPC REAL SI SE SUPERA LO PACTADO
2020: 2% CON REVISIÓN AL IPC REAL SI SE SUPERA LO PACTADO
2021: 2,20% CON REVISIÓN AL IPC REAL SI SE SUPERA LO PACTADO
Artículo 12. Pagas extraordinarias
El devengo de las pagas verano y Navidad será semestral, siendo la de verano desde el 1
de enero al 30 de junio, y la de Navidad desde el 1 de julio al 31 de diciembre, ambas referidas
al año en curso. La paga extra de verano, se abonará junto con la nómina del mes de junio, mien-
tras que la de Navidad se abonará junto con la nómina del mes de noviembre del año respectivo.
Las pagas extraordinarias serán el 100% del salario base, plus convenio y antigüedad
correspondientes, a cómputo mensual.
Artículo 13. Absorción y compensación
Las condiciones pactadas son compensables en su totalidad con las que antes de la vigen-
cia del convenio rigieran por imperativo legal, jurisprudencia, por pacto individual o unilateral-
mente otorgadas por la entidad municipal.
Artículo 14. Horas extraordinarias
Dado el carácter público de los servicios que se prestan en esta actividad, se consideran
horas extraordinarias estructurales todas aquellas que se precisen para la finalización de las
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servicios, concretadas por la prolongación de tiempos que se realicen motivados bien sea por
ausencias imprevistas, bien por procesos puntuales de producción no habituales y otras situacio-
nes estructurales derivadas de la naturaleza del trabajo de que se trata, todo ello, al amparo de lo
dispuesto en la O. M. de 1 de marzo de 1983, siendo su ejecución obligatoria para el trabajador.
La Comisión Paritaria se compromete a mantener las reuniones que sean necesarias para
intentar reducir en cada momento las horas extraordinarias estructurales que pudieran producirse.
El precio fijado para las horas extraordinarias estructurales será igual al valor de una hora
ordinaria, para cualquier categoría. Las no estructurales se abonarán 25,00 euros/h, para cual-
quier categoría.
Artículo 15. Peón polivalente
La categoría de peón polivalente, es una categoría que se crea para compensar la versatili-
dad de poder desempeñar más de una función o tareas distintas a la que le son propias.
En el caso de realizar funciones asignadas a un grupo profesional superior y por el tiempo
estricto que las desempeña, percibirá la diferencia entre su salario origen (SB + PC + PT) y el de
la nueva función desarrollada de forma temporal.
En el caso de haber vacantes temporales de una categoría superior, por alguna causa como
pueden ser vacaciones, incentivo a la asistencia, bajas, u otras de similar naturaleza, los trabaja-
dores que ostenten esta categoría son los que tienen preferencia para realizar dichas funciones.
Asimismo, en caso de haber vacantes por jubilación, bajas definitivas, decesos u otras de similar
naturaleza, son estos mismos trabajadores los que tendrá preferencia para ocupar estas categorías
de forma definitiva.
CAPÍTULO III
Mejoras socioeconómicas
Artículo 16. Fondo social y su dotación
La empresa se compromete a entregar al Comité de Empresa, trimestralmente, la cantidad
de 300,00 euros para este fin. Dicho fondo será administrado por el propio Comité de Empresa.
Artículo 17. Ayudas para aparatos de visión y oídos
La empresa se compromete a abonar una cantidad como ayuda para la adquisición de nue-
vos aparatos de visión y oídos que se rompan durante la jornada laboral motivados por el trabajo.
El importe a abonar será determinado por la Comisión de Seguridad y Salud previo estu-
dio de la rotura y si el trabajador necesita para su trabajo aparatos de visión y oídos.
Previamente el trabajador deberá presentar un presupuesto de reparación o compra de uno
nuevo a la citada comisión.
Artículo 18. Ayuda escolar
A fin de poder ayudar a los trabajadores a hacer frente a los mayores gastos motivados por
la iniciación de los cursos escolares y otros cursos de formación, la empresa abonará a los traba-
jadores la cantidad de 270 euros anuales por trabajador durante la vigencia del convenio.
Dicha cantidad, que no siendo salario tiene la naturaleza de asignación, se hará efectiva el
15 de septiembre de cada año.
El pago será por año natural.
El personal indefinido a tiempo parcial y el personal eventual, cobrará la parte proporcio-
nal al tiempo trabajado.
Artículo 19. Bajas por enfermedad o accidente trabajo
A todo el personal que cause baja por enfermedad común se le abonará el 100% del salario
base, más antigüedad y más plus de convenio, desde el primer día de la baja.
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A todo el personal que cause baja por I. T. derivada de accidente de trabajo o enfermedad
profesional, se le abonará desde el primer día un complemento hasta percibir el 100% del salario
base, antigüedad y plus de convenio.
Artículo 20. Jubilación anticipada
De conformidad con la normativa legal vigente, los trabajadores que con 64 años cumpli-
dos deseen acogerse a la jubilación con el 100% de los derechos pasivos, la empresa se obliga a
sustituir al trabajador jubilado de acuerdo con lo dispuesto en la norma indicada.
Los trabajadores que puedan y quieran jubilarse, en las condiciones legalmente estableci-
das, con anterioridad a los 66 años, la empresa se compromete a todo aquel que llevase trabajan-
do un periodo ininterrumpido de cinco años o más, un premio de jubilación de acuerdo con la
siguiente escala:
A LOS 63 AÑOS 6.000 €
A LOS 64 AÑOS 5.400 €
A LOS 65 AÑOS 4.200 €
A LOS 66 AÑOS 3.500 €
Artículo 21. Indemnización por muerte o invalidez permanente
1.º En caso de muerte, o gran invalidez derivados ambos de accidente laboral o enferme-
dad profesional y una vez firme tal calificación, los mismos beneficiarios por esta contingencia
en las prestaciones de la Seguridad Social, causarán derecho a una indemnización de 39.000
euros durante la vigencia del convenio.
2.º En caso de incapacidad permanente total para su profesión habitual, derivada de acci-
dente laboral o enfermedad profesional y una vez firme tal calificación, se fija una indemniza-
ción de 36.000 euros durante la vigencia del convenio. Esta indemnización solo tendrá lugar
cuando el trabajador no vuelva a tener vínculo laboral con la empresa.
3.º En caso de incapacidad permanente absoluta, derivada de accidente laboral o enfer-
medad profesional, y una vez sea legalmente firme, se fija una indemnización de 39.000 euros
durante la vigencia del convenio.
En cada una de estas contingencias, la determinación de la indemnización a percibir será la
pactada en la fecha en que se produzca el hecho causante de la misma.
Dado que la empresa ha de suscribir la correspondiente póliza de seguro, las indemni-
zaciones no se abonarán en su importe correspondiente hasta que la compañía aseguradora las
haga efectivas.
Este artículo entrará en vigor a los 15 días de la firma del convenio, al objeto de contratar
las nuevas pólizas. Se facilitará al comité una copia de dicha póliza.
Artículo 22. Préstamos
La empresa concederá préstamos individuales, previa justificación del interesado a las par-
tes firmantes del presente convenio, el cual entregará su solicitud a la empresa. Los préstamos
serán por un importe de 1.200 euros cada uno, reintegrables en 12 plazos y sin intereses. Se
abonarán al solicitante entre el día 10 y 15 del mes en el que se le conceda y se concederán 1 por
cada mes siempre que existan solicitudes, y con la condición que tendrá que transcurrir un plazo
de 1 año después de su cancelación para poder optar a otro préstamo por parte del trabajador.
Se podrán conceder préstamos especiales para casos extraordinarios de extrema necesidad,
valorándose por la Comisión Paritaria dicha necesidad, el importe y los plazos de amortización.
Caso de no existir acuerdo, la concesión siempre estará supeditado a la dirección de la empresa.
Artículo 23. Asistencia jurídica a los trabajadores
La empresa se obliga a prestar asistencia jurídica a todos los trabajadores en cualquier pro-
cedimiento judicial, en el orden penal o civil, que se les incoen, así como en las actuaciones que
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se promuevan en su contra, con carácter preliminar al procedimiento o en el ámbito policial o
gubernativo, por los actos u omisiones realizados en el ejercicio de sus cargos, siempre que por
tales actuaciones no se causen dolosamente daños o perjuicios en los bienes y derechos de la
empresa.
Los gastos que se produzcan correrán a cargo de la empresa, siempre que sea aprobado por
la Comisión Paritaria.
Dicha asistencia jurídica se hará efectiva por medio de los letrados y procuradores que
designe la empresa. Si el trabajador no está de acuerdo con ellos o renuncia a los mismos para
acudir a otros profesionales de su interés, también estará renunciando a ejercitar cualquier dere-
cho que pudiera nacer de la aplicación del presente artículo.
Artículo 24. Trabajadores eventuales
Cuando un trabajador eventual pase a ser fijo en la empresa se le reconocerá como anti-
güedad, siempre que legalmente así proceda, el periodo en que haya estado contratado en la
empresa.
CAPÍTULO IV
Jornada, vacaciones y licencias
Artículo 25. Jornada laboral
La jornada laboral es de 35 horas semanales y su cómputo será anual.
Los descansos del personal serán de dos días a la semana distribuidos entre sábado
y domingo o domingo y lunes. En la medida que se acuerde con el Ayuntamiento, durante la
vigencia del convenio la jornada de la totalidad de la plantilla contratada a tiempo completo será
de lunes a viernes.
La jornada de trabajo diaria será de siete horas, con el siguiente horario:
Mañana: De 7:00 horas a 14:00 horas.
Tarde: De 14:00 horas a 21:00 horas.
Noche: De 23:00 horas a 6:00 horas.
La tarde se hará con personal eventual, si no fuera suficiente se hará con personal voluntario.
El personal que se contrate para los sábados, domingos y festivos, se acogerá al horario
establecido en convenio.
Los desplazamientos que se tengan que realizar, por sustitución de vacaciones o bajas, a
cualquiera de las pedanías, se le desplazará al operario con un vehículo de la empresa siempre
que lo solicite expresamente.
El personal contará con 30 minutos para el bocadillo.
Artículo 26. Horas complementarias
Se consideran horas complementarias las realizadas como adición a las horas ordinarias
pactadas en el contrato a tiempo parcial.
Los trabajadores con contrato parcial y jornada no inferior a 10 horas semanales en cóm-
puto anual podrán realizar horas complementarias:
a) Pactadas: Si existe pacto por escrito entre trabajador y empresa, se podrán realizar
horas hasta un máximo del 60% de la jornada ordinaria establecida en contrato objeto.
La empresa deberá preavisar al trabajador con, al menos, un día de antelación del día y
hora de realización de las horas complementarias.
b) Voluntarias: En caso de no existir pacto entre trabajador y empresa, podrán realizar
hasta un máximo del 30% de la jornada ordinaria del contrato objeto.
Las horas complementarias se abonarán como horas ordinarias.
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En el caso de que exista la necesidad organizativa en el servicio de realización de horas
complementarias, siempre que sea posible, se ofertarán a la totalidad de la plantilla a tiempo par-
cial fija del centro de trabajo.
Artículo 27. Incentivo a la asistencia y puntualidad al trabajo
De cara a la promoción de la asistencia y puntualidad al trabajo, durante la vigencia del
presente convenio, se otorgará tanto al personal de plantilla como a los trabajadores con contra-
tos temporales que hayan alcanzado dentro del año natural los 220 días efectivos de trabajo, un
premio a la asistencia y puntualidad de un máximo de hasta 6 días de asuntos propios no acumu-
lables a las vacaciones reglamentarias. Que se devengaran y disfrutaran de forma cuatrimestral.
Los días a los que se tengan derecho, deberán ser solicitados con al menos una semana de
antelación no pudiendo exceder el número máximo de beneficiarios que los tomen en un mismo
día, el 3% del grupo profesional y actividad a la que se pertenezca.
En caso de justificada urgencia, previa notificación y acuerdo, la empresa podrá conceder
el día de asuntos propios al interesado que así lo solicite.
Para el cálculo de los días de asuntos propios que le pudiese corresponder a cada emplea-
do, se tomarán en cuenta los siguientes criterios de proporcionalidad en cada cuatrimestre:
Aquellos trabajadores que no hayan tenido a lo largo del cuatrimestre de referencia nin-
gún tipo de ausencia obtendrán 2 días de licencia.
Aquellos trabajadores cuyo número de ausencias injustificadas sea superior o igual a 2
en cada cuatrimestre no obtendrán el incentivo de 2 días de licencia.
Aquellos trabajadores cuya suma de días totales de ausencia, sean o no justificadas,
superen los 6 díaso acumulen 2 o más faltas de puntualidad a lo largo del cuatrimestre
no obtendrán el incentivo de 2 días de licencia.
El derecho a disfrute de tal licencia, tendrá efecto a partir de la firma del presente convenio
y se llevara a cabo dentro del cuatrimestre correspondiente siguiente al de generación del derecho.
A estos efectos no se tendrán en cuenta como ausencias, las derivadas de baja maternal,
riesgo durante embarazo, lactancia, paternidad, accidentes de trabajo y los permisos retribuidos
reflejados en el artículo 29 del presente convenio.
El disfrute de dicho incentivo, se entenderá de forma proporcional a la jornada de trabajo
para los trabajadores indefinidos a tiempo parcial, con un máximo de 1 día por cuatrimestre.
Artículo 28. Vacaciones
Las vacaciones serán de 30 días naturales o alternativamente de un mes natural, en los
meses de julio a septiembre.
Se contabilizan dentro del año natural no siendo acumulables para años siguientes ni sus-
ceptibles de compensación económica, salvo en los casos que legalmente proceda.
El inicio de las vacaciones no podrá coincidir con domingo o descanso semanal en los
meses de julio a septiembre.
Si un trabajador encontrándose en el disfrute de su periodo vacacional pasase a situación
de I. T. Las vacaciones se interrumpen hasta tanto el trabajador obtenga el alta médica. En estos
casos, las vacaciones restantes se disfrutaran dentro del límite que marca la legislación vigente
para estos casos.
Si llegado el periodo vacacional correspondiente a un trabajador este se encontrase en situa-
ción de I. T., las vacaciones quedarán suspendidas hasta tanto el trabajador obtenga el alta médi-
ca, disfrutando las mismas dentro del límite que marca la legislación vigente para estos casos.
Artículo 29. Licencias retribuidas
Se consideran licencias retribuidas:
1.º Las fiesta que la Administración Central, Autonómica y Local determinen para el
municipio de Vélez-Málaga.
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2.º Matrimonio del trabajador: 15 días que podrán disfrutarse con anterioridad o posterio-
ridad al hecho causante.
3.º Fallecimiento de familiares hasta segundo grado de consanguinidad y afinidad: 2 días,
si es fuera de la provincia 4.
4.º Fallecimiento de familiares de tercer grado de consanguineidad y afinidad: 1 día (el día
del entierro).
5.º Hospitalización por enfermedad grave, con certificado médico, intervención quirúrgi-
ca de familiares e ingreso en observación hasta segundo grado de consanguineidad y
afinidad 2 días. Transcurridas las 48 horas desde el ingreso, se amplía 3 días más. En
caso de hospitalizaciones fuera de la provincia, 2 días más.
6.º Cuando el trabajador curse estudios y deba someterse a exámenes, previa justificación:
el tiempo estrictamente necesario para la asistencia a los exámenes a los que deba
concurrir para la obtención del título de formación profesional, educación secundaria,
bachillerato y estudios universitarios, además del examen del permiso de conducir y
para la evaluación y acreditación de las competencias profesionales en aras de la pro-
moción interna en la empresa y una mejora en el servicio que desempeña. Este último
permiso habrá de ser por consenso con la empresa.
7.º Licencia por nacimiento de hijo o de adopción de menores de 2 años: 3 días, y si es
fuera de la provincia 4 días.
8.º El patrón San Martín de Porres, 3 de noviembre de cada año, si cayese en domingo o
festivo se pasará a otro día, que se negociará con la empresa.
9.º Por traslado de domicilio: 2 días naturales y consecutivos, previa notificación a la
empresa con 2 días de antelación. En los casos en que un mismo trabajador solicite el
permiso dos veces o más en el mismo año, este será estudiado por la comisión parita-
ria que evaluara la solicitud y su concesión o no.
10.º Por bodas de hijos: 1 día, el mismo día en el que se produce el hecho causante.
11.º Las que se den para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público con
citación oficial, entendiendo como tal una resolución dictada por un juez o tribunal
por la que se convoca a una persona para que comparezca ante él en una fecha y hora
determinada, previa justificación: El tiempo estrictamente necesario.
12.º El tiempo indispensable para la asistencia a visitas médicas, que no sea posible realizar
fuera de su jornada de trabajo, entendiendo como tales las citas para especialistas de
medicina en las que no sea posible la elección del día u horario y, por tanto excluyen-
do de este apartado las visitas a médicos de familia ya que puede concertarse por la
mañana o por la tarde.
13.º El tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de pre-
paración al parto que no sea posible realizar fuera de su jornada de trabajo por cita de
médico especialista del SAS u organismo oficial de salud equivalente a la Comunidad
Autónoma de Andalucía y por tanto,que no sea posible la elección del día u horario.
Para todos los casos anteriormente desarrollados, la empresa podrá exigir en cualquier
caso justificante de la causa que motiva el permiso retribuido.
Todas las licencias descritas, se conceden por días naturales, consecutivos y desde el
mismo día del hecho causante, salvo lo especificado en los anteriores puntos al respecto y si el
día que se produce el hecho que justifica el permiso, no es laborable, en los casos de matrimo-
nio, nacimiento de hijo o fallecimiento de familiar, el permiso se regulará según lo establecido
en la sentencia número 145/2018 del TS de 13 de febrero de 2018.
Tendrá la misma consideración que cónyuge, la persona que conviva de manera estable
con el/la trabajador/a, siendo requisito imprescindible, estar inscrito en el registro de parejas de
hecho y aportar dicho certificado a la empresa.
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Artículo 30. Permisos sin retribuir
Se consideran como licencias no retribuidas:
Las que se den para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público sin cita-
ción oficial o requerimiento.
Licencia de un año que los trabajadores fijos podrán disfrutar por una sola vez y sin que
sean enlazables con las vacaciones anuales. La reincorporación a su puesto de trabajo será auto-
mática. En este caso, se reconoce la posibilidad de llegar a acuerdos con la empresa respecto a
periodos de tiempo menores o mayores.
Las excedencias cuya regulación se hará de conformidad con lo que establezca el Estatuto
de los Trabajadores.
CAPÍTULO V
Organización y participación
Artículo 31. Organización del trabajo
1. La organización del trabajo en la empresa es facultad y responsabilidad de la dirección
de la misma, o de las personas en quien esta delegue.
2. La organización del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empresa un nivel adecuado
de productividad, basado en la utilización óptima de los recursos humanos y materiales.
3. Sin merma de la facultad empresarial a que se refiere el apartado primero, los represen-
tantes de los trabajadores tendrán funciones de orientación, propuesta y emisión de informes, en
lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, en los términos previstos en el
artículo 64 del vigente Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 32. Clasificación y funciones del personal
GruPo Profesional
Aquel que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido gene-
ral de la prestación.
Los grupos profesionales se han configurado en función de criterios variados, entre los que
cabe destacar los de autonomía, formación, iniciativa, dirección, responsabilidad o complejidad,
entre otros.
Cada grupo profesional agrega niveles donde están integradas todas las categorías profe-
sionales existentes actualmente en Althenia así como las futuras que puedan ir creándose.
Esta configuración, permite mayor flexibilidad para la empresa y una mejor visión a la
hora de elaborar y desarrollar programas dirigidos al desarrollo profesional, la movilidad tanto
horizontal como vertical, planes de formación individuales o genéricos, la elaboración de nuevos
perfiles de puesto o actualización de los existentes etc.
En relación con lo anterior, la estructura profesional en el servicio queda de la siguiente
forma:
Grupo profesional: Unidad de clasificación que agrupa de forma homogénea las apti-
tudes profesionales, las titulaciones requeridas y el contenido general de la prestación.
La pertenencia al grupo profesional faculta a los adscritos al mismo para el desempeño
de una tipología de puestos constituyendo por tanto, el espacio clasificatorio dentro del
cuál se articula el desarrollo profesional, así como la polivalencia, la movilidad funcio-
nal y la flexibilidad.
nivel: Agrupación de puestos de trabajo distintos encuadrados dentro de un mismo
grupo profesional, dentro del cual su desarrollo se caracteriza fundamentalmente por la
incorporación de nuevos conocimientos, la experiencia y el ámbito de la gestión de la
cual se le responsabiliza.
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puesto de trabajo (p. d. p): Conjunto de funciones, actividades, tareas y/o respon-
sabilidades, individualizadas y encomendadas al empleado con objeto de alcanzar
un resultado concreto que se debe incorporar dentro de los objetivos genéricos de la
compañía.
Grupos profesionales
Grupo profesional A
aGreGa un único niVel
DepenDencia jerárquica y/o funcional De superior Directo
Cuentan para el desempeño de sus tareas con conocimientos técnicos especializados.
Tienen responsabilidades directas o indirectas sobre estructuras de una o diferentes unida-
des organizativas o sin tener estructuras a su cargo, realizan desarrollan e impulsan, tareas com-
plejas con impacto en las diferentes instancias y equipos humanos de la compañía.
Requiere conocimientos y destrezas dentro de las diferentes especialidades que supongan
un determinado grado de profesionalidad en el desempeño de los trabajos asignados, pudiendo
para ello coordinar o supervisar el trabajo de equipos.
Tienen cometidos relacionados con la organización y control de los procesos de trabajo
a realizar y, en su caso, de los equipos o empleados que los han de llevar a cabo, así como su
motivación, integración y desarrollo.
Bajo su responsabilidad, recaen también los estudios, análisis, asesoramiento, planifica-
ción, evaluación, previsión u otros de análoga naturaleza.
Tienen atribuidas funciones ejecutivas, llevándolas a cabo con un determinado nivel de
autonomía delegado de sus superiores jerárquicos.
Deben seguir a estos efectos, normas, directrices o procedimientos ordinarios al uso de la
Compañía
Se incluyen en este grupo director del servicio.
Grupo profesional B
aGreGa los niVeles 1, 2 y 3
DepenDencia jerárquica y/o funcional De personal perteneciente al anterior grupo
profesional
Tienen cometidos relacionados con la aplicación de los procedimientos operativos marca-
dos por sus superiores, ejecutándolas con determinado nivel de supervisión.
Se incluyen dentro de un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media y
de gestión reducida, realizando funciones de integración, coordinación y supervisión de las acti-
vidades/tareas ejecutadas por el conjunto de sus colaboradores, sin perjuicio de su participación
personal en la propia ejecución de las distintas actividades o trabajos.
En algunos casos pueden tener a su cargo equipos de cierta dimensión.
Se incluyen en este grupo: Jefe de Producción, jefes de Servicios, Encargado General,
Encargado de Taller, Capataces, Jefe de Administración del Servicio, Responsable de Calidad,
Responsable de Prevención y resto de personal Técnico y Administrativo, cuyas funciones se
determinan a continuación:
encarGado General. Con los conocimientos necesarios y bajo las órdenes inmediatas del
técnico superior o medio, manda sobre uno o más capataces. Adopta las medidas oportunas para
el debido ordenamiento y ejercicio de los servicios. Es responsable del mantenimiento de la dis-
ciplina de los servicios a su cargo, y muy especialmente del cumplimiento de cuantas disposi-
ciones se refieran a la higiene y seguridad en el trabajo. Asimismo rellena, y confecciona en su
caso, los distintos partes e informes referentes al servicio implantados por la empresa.
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encarGado de taller. Posee los conocimientos del oficio de taller y lo practica de forma
directa con el mayor esmero y delicadeza y pleno rendimiento.
Con mando directo con el personal de taller, tiene la responsabilidad del trabajo, la disci-
plina y seguridad de sus subordinados. Le corresponde la organización del trabajo, el cuidado y
el aprovisionamiento de las herramientas, combustibles, lubricantes y otros elementos del taller.
Distribuye las tareas y personal dentro de su departamento, dirige la reparación de material, con
la consiguiente responsabilidad sobre su realización, e indica a los operarios la forma de realizar
los trabajos, el tiempo a invertir, y las herramientas que debe utilizar.
Asimismo rellena, y confecciona en su caso, los distintos partes de trabajo, partes de pedi-
do e informes referentes al taller implantados por la empresa.
capataz. El trabajador que, a las órdenes de un encargado general, sub-encargado, inspec-
tor de distrito o zona, tiene a su cargo el mando sobre los encargados de brigada y demás perso-
nal operario, cuyos trabajos dirige, vigila y ordena. Tendrá conocimientos de los oficios de las
actividades a su cargo y dotes de mando suficientes para el mantenimiento de los rendimientos
previstos y de la disciplina.
Podrá reemplazar a su jefe inmediato superior en servicios en los que no exija e mando
permanente de aquel.
Al igual que el encargado general rellenará y realizará los partes e informes que según su
categoría sean necesarios.
Grupo profesional C
aGreGa los niVeles 1 y 2
DepenDencia jerárquica y/o funcional De personal De manDo
Los empleados pertenecientes a este grupo están sujetos al seguimiento de instrucciones
detalladas para el desempeño de sus tareas integrando en el mismo a todo el personal operario de
la compañía.
Comprende también las ocupaciones cuyas tareas principales requieren para su desempeño
los conocimientos y la experiencia para ejercer oficios y profesiones de tipo tradicional en la
diferentes áreas de actividad y en los que lo esencial, es el conocimiento de la materia utilizada,
de las etapas en el proceso de producción, de la naturaleza y las aplicaciones de los productos
realizados.
Dichas tareas pueden realizarse con maquinaria avanzada, sin que ello suponga un cambio
en la cualificación básica y en los conocimientos requeridos.
También comprende las ocupaciones cuyas tareas principales requieren para su desempe-
ño los conocimientos y la experiencia necesarios para atender y vigilar el funcionamiento de
máquinas e instalaciones industriales de gran tamaño y a menudo automatizadas.
Se incluyen en este grupo todo el personal operario o auxiliar como, oficiales, oficiales de
Taller, oficiales 1.º Conductor, oficiales 2.º Maquinista, etc., cuyas funciones se determinan a
continuación:
oficial de 1.º conductor: En posesión del carné de conducir correspondiente, tiene los
conocimientos necesarios para ejecutar toda clase de reparaciones, que no requieren elementos
de taller. Cuidará especialmente de que el vehículo o máquina que conduce y salga del parque en
las debidas condiciones de funcionamiento.
Tiene a su cargo la conducción y manejo de las máquinas y vehículos remolcados o sin
remolcar propias del servicio. Se responsabilizará del entretenimiento y adecuada conservación
de la máquina o vehículo que se le asigne, así como de observar las prescripciones técnicas y de
funcionamiento de los mismos.
oficial de 2.º conductor: En posesión del carné de conducir correspondiente, tiene los
conocimientos necesarios para ejecutar toda clase de reparaciones, que no requieren elementos
de taller. Cuidará especialmente de que el vehículo o máquina que conduce salga del parque en
las debidas condiciones de funcionamiento.
Boletín Oficial de la Provincia de Málaga
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peón polivalente: En posesión del carné de conducir correspondiente, tiene los cono-
cimientos necesarios para ejecutar toda clase de reparaciones, que no requieren elementos de
taller. La categoría de peón polivalente, es una categoría que se crea para compensar la versatili-
dad de poder desempeñar más de una función o tareas distintas a la que le son propias.
Tiene a su cargo la conducción y manejo de las máquinas y vehículos remolcados o sin
remolcar propias del servicio. Se responsabilizará del entretenimiento y adecuada conservación
de la máquina o vehículo que se le asigne, así como de observar las prescripciones técnicas y de
funcionamiento de los mismos.
oficial 1.ª de taller. Con mando sobre otros operarios o sin él, posee los conocimientos
del oficio y lo practica con el mayor esmero y delicadeza y pleno rendimiento
Grupo profesional D
aGreGa un único niVel
DepenDencia jerárquica y/o funcional De personal De manDo pertenecientes a los ante-
riores grupos profesionales
Los empleados pertenecientes a este grupo están sujetos al seguimiento de instrucciones
detalladas y precisas para el desempeño de sus tareas integrando en el mismo a todo el personal
operario de la compañía.
Comprende ocupaciones cuyas tareas no gozan de nivel de autonomía al no precisar de
cualificación para el puesto.
Se incluyen en este grupo todo el personal operario y de limpieza, cuyas funciones se
determinan a continuación:
peón. Trabajador encargado de ejecutar labores para cuya realización no se requiera nin-
guna especialización profesional ni técnica. Pueden prestar sus servicios indistintamente en cual-
quier servicio o lugar de los centros de trabajo.
Además los trabajadores con categoría de peón y que pueden conducir un vehículo de los
llamados de categoría menor, es decir, motocarros, piaggios, porter o furgón cobrarán un plus de
conducción de 3 euros por día de trabajo efectivo realizando esa función.
operario polivalente. Ejerce las funciones comprendidas dentro de la categoría de peón,
pudiendo realizar en base a tener los conocimientos y destreza necesarios, trabajos y funciones
de grupo superior.
En caso de haber vacantes en las categorías de oficial 1.ª y 2.ª por jubilaciones, sustitucio-
nes o creación de un nuevo puesto, estos serán ofrecidos en primera instancia a este colectivo,
eligiendo la Empresa de entre los adscritos al mismo, al más idóneo para cubrir la vacante.
Asimismo, en los supuestos en los que sea necesario suplir a los oficiales que se encuen-
tren de vacaciones, incapacidad temporal, licencia retribuida u otras de similar naturaleza será
cubierto por el personal adscrito a la categoría de operario polivalente.
personal de limpieza. Realiza funciones de limpieza en las diversas oficinas e instalacio-
nes de la empresa en Vélez-Málaga.
La provisión de puestos de trabajo que supongan elevación de categoría y retribuciones,
será realizada mediante convocatoria entre todos los trabajadores de la empresa, a los efectos de
que puedan presentarse los que reúnan las condiciones exigidas en la convocatoria, de confor-
midad con lo establecido en el artículo 24 del E. T. Esta convocatoria se hará en el plazo de un
mes.
Artículo 33. Desempeño de categoría superior
Los trabajadores que desempeñen una categoría superior, cobrarán como dicha categoría
en proporción al tiempo trabajado, incluyendo partes proporcionales de pagas y vacaciones.
Artículo 34. Movilidad geográfica
La empresa, dentro de los límites establecidos en la Ley del Estatuto de los Trabajadores
podrá hacer uso de tales atribuciones.
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Antes de llevar a cabo cualquier actuación al respecto y de forma independiente a que la
modificación sea individual o colectiva, se le dará traslado a los representantes de los trabajado-
res con una antelación mínima de cinco días laborables.
En la información se contemplará:
1.º Necesidad organizativa, económica o de producción que obliga la modificación sus-
tancial.
2.º Condiciones básicas de la misma.
3.º Trabajador o trabajadores afectados.
4.º Duración.
Una vez agotados los cinco días del periodo de información, los representantes de los tra-
bajadores dispondrán de otros cinco días para la elevación del dictamen oportuno.
La empresa, salvando las situaciones originadas por fuerza mayor, no podrá llevar acabo
dicha modificación, en tanto no se haya agotado dicho período de diez días.
Para llevar acabo una modificación sustancial en lo referido a traslados, tendrán en cuenta
además de lo anterior, condiciones de voluntariedad, familiares, etc.
No obstante lo anterior, ningún trabajador que esté subrogado o susceptible de ser subro-
gado al Ayuntamiento de Vélez-Málaga podrá ser trasladado salvo pacto individual de las partes.
Artículo 35. Contrataciones para eventos
En caso de ser necesario, para los trabajos que sea posible su programación, como son los
festejos locales u otros de similares características, se procederá a contratar personal eventual
para asumir el exceso de trabajo que se produzca durante dichos eventos.
Artículo 36. Uniforme de trabajo
La empresa proporcionará a los trabajadores fijos las prendas adecuadas a la prestación del
trabajo. Estará compuesto por:
VERANO
POLO M/C 2
PANTALONES 2
ZAPATOS 1
INVIERNO
POLO M/L 2
PANTALONES 2
CHAQUETILLA 1
BOTAS 1
TRAJE DE AGUA Y BOTAS (CADA TRES AÑOS) 1
ANORAK (CADA TRES AÑOS) 1
El anorak se entregará en el invierno de 2019.
El traje y las botas de agua se entregarán en 2020.
Además de este vestuario, a los mecánicos se les entregará tres monos en verano y tres en
invierno y zapatos de seguridad homologados.
El personal que preste servicio irá dotado de los medios reflectantes adecuados.
El personal eventual que esté contratado más de tres meses recibirá la misma ropa que el
personal fijo, excepto la trianual.
El personal eventual que esté contratado menos de tres meses recibirá una muda completa,
si es invierno se le dará traje, botas de agua y anorak, que deberá devolver limpia al finalizar el
contrato.
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Se considera como invierno las fechas siguientes: 15 de noviembre al 15 de marzo.
Las prendas que se deterioren a causa del trabajo y previa presentación al encargado gene-
ral, serán sustituidas por la empresa siempre y cuando haya tallas para su sustitución.
El comité revisará con antelación el vestuario, presentando la empresa muestras del
mismo, antes de la solicitud de pedido, que tendrá como fecha de entrega el 15 de mayo para el
de verano y el 15 de octubre para el de invierno, estableciéndose un margen en la fecha de entre-
ga de 10 días por retraso de los proveedores.
Artículo 37. Participación de los trabajadores
La participación de los trabajadores en la empresa es un derecho irrenunciable de los
mismos, de carácter progresivo, que podrá ser ejercido de manera directa o indirecta, según las
materias y los casos, por los propios trabajadores, por sus representantes o por las organizacio-
nes sindicales reconocidas.
Artículo 38. Grado y materias objeto de la participación
a) El personal participará a través de sus representantes legales en todo lo referente a la
organización práctica y concreta del trabajo.
b) Los trabajadores serán oídos siempre a través de sus representantes de todo cuanto afec-
te a los derechos y deberes de los mismos.
c) El personal participará activamente, en régimen de colaboración paritaria, a través de
sus representantes en la determinación y realización de los objetivos de política social y laboral
mediante la elaboración conjunta de los adecuados programas y consistentes, entre otros, en los
siguientes:
1. Revisiones y actualizaciones de los salarios
2. Creación, promoción y mantenimiento de actividades asistenciales, servicios sociales y
obras de cooperación y previsión.
3. Racionalización del trabajo y mejora de los métodos operativos.
4. Promoción y formación profesional de los trabajadores y su perfeccionamiento cultural
y recreativo.
5. Participación en las tareas de organización de su propio trabajo.
6. El mejoramiento progresivo de las comunicaciones internas, fomentando el necesario
clima de solidaridad humana entre cuantos integran el colectivo de trabajadores.
d) En toda comisión que se cree para el estudio de un problema laboral que afecte de modo
directo a los trabajadores, cualquiera que sea su número, se integrarán de modo paritario los
representantes legales de los mismos.
e) La dirección informará al comité con antelación, acerca de la implantación o reestructu-
ración de los servicios y variación de los sistemas de trabajo. Asimismo, en los casos de movi-
lidad del personal que implique cambio de centro de trabajo, categoría profesional o funciones
diferentes a las reconocidas para su grupo laboral, la dirección de la empresa informará al comi-
té con la misma antelación antes de proceder a dichos cambios.
f) En todo lo aquí no expuesto, se estará a lo que disponga el artículo 64 del E. T. y demás
normativa vigente.
Artículo 39. Garantía de empleo
En el caso del cese de Althenia, Sociedad Limitada, en el contrato de prestación de servi-
cios otorgado por el Ayuntamiento de Vélez-Málaga, serán de aplicación obligatoria los artícu-
los 49, 50, 51, 52 y 53 del Convenio General del Sector de Limpieza Pública, Viaria, Riegos,
Recogida, Tratamiento y Eliminación de Residuos y Limpieza y Conservación de Alcantarilla-
do, así como el 44 del Estatuto de los Trabajadores.
Tal y como especifica el artículo 49 del convenio general del sector, los trabajadores de la
empresa saliente pasarán a adscribirse a la nueva empresa o entidad pública que vaya a realizar
el servicio, respetando esta los derechos y obligaciones que disfruten en la empresa sustituida.
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Artículo 40. Mantenimiento del puesto de trabajo
En caso de detención por la autoridad de un trabajador que luego no sea condenado, la
empresa le readmitirá en el servicio, ocupando el puesto de trabajo necesario en ese momento,
respetándole su categoría profesional.
En caso de que el trabajador sea condenado a una pena de privación de libertad, se reuni-
rán el comité y la dirección de la empresa, para acordar si procede su reingreso.
Ante la detención sin culpabilidad de miembros del comité en uso de su actividad sindical,
la empresa, antes de decidir, recabará un informe preceptivo del comité de empresa.
En caso de condena firme, se estudiará el caso por la comisión paritaria.
En caso de detención por delito considerado como grave, no será de aplicación este
artículo, por lo que no se le mantendrá en el puesto de trabajo.
Artículo 41. Discriminación en el trabajo
Ningún trabajador será discriminado en el trabajo o en las prestaciones inherentes y dima-
nantes del mismo, por razones de sexo, edad, religión, ideología o afiliación político-sindical.
En la contratación de los trabajadores se prohíbe cualquier tipo de discriminación de las
enumeradas en el párrafo anterior.
Artículo 42. Dotación de vehículos
Todos los vehículos cuyas características lo exijan, irán provistos de un botiquín, un extin-
tor portátil de incendios y sistema de comunicación.
De su uso, conservación y revisión de niveles será responsable el conductor del vehículo,
mientras se encuentre prestando el servicio.
La dotación de los vehículos será la necesaria para la realización del servicio a realizar.
Articulo 43. Retirada del carné de conducir
En el supuesto de que a un conductor, realizando su cometido con un vehículo de la
Empresa y cumpliendo la misión que le haya sido encomendada, le fuera retirado el permiso de
conducir por primera vez, la empresa le acoplará en otro puesto de trabajo, preferentemente en
talleres o en el parque de vehículos, en donde, si realiza funciones de conductor conservará su
retribución.
En el supuesto de que no hubiera plaza vacante, se le ofrecerá a su elección un permiso
sin retribuir durante el tiempo que esté sin carné de conducir, o bien cualquier otro trabajo perci-
biendo la retribución correspondiente al nuevo puesto. Recuperando su puesto de trabajo como
conductor cuando le devuelvan el carné.
En el supuesto de retirada del permiso de conducir con vehículo propio y fuera de las
horas de trabajo, siendo la primera vez, la empresa le facilitará otro puesto de trabajo, percibien-
do la retribución económica correspondiente al nuevo puesto, recuperando su puesto de trabajo
anterior cuando le devuelvan el carné.
Todo ello sin perjuicio de las sanciones de orden laboral que procedan.
En el caso de retirada del permiso de conducir, por los motivos de imprudencia temeraria,
alcoholemia o toxicomanía, lo regulado en este artículo no será objeto de aplicación.
CAPÍTULO VI
Garantías sindicales
Artículo 44. Acción sindical en la empresa
Los miembros del comité de empresa serán elegidos y revocados por los trabajadores de
acuerdo con la legislación vigente en cada momento sobre la materia.
Estará especialmente capacitado para la denuncia y deliberación del convenio, con facul-
tad para designar a los representantes en la comisión deliberadora, sin perjuicio de lo dispuesto
en el artículo 87-1 del Estatuto de los Trabajadores.
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Los componentes del Comité de Empresa, dispondrán de las horas anuales retribuidas que
legalmente le correspondan para el ejercicio de sus funciones. Dichas horas podrán ser compu-
tadas globalmente de forma anual y distribuidas entre sus miembros, según criterio y aproba-
ción del propio comité. Quedarán excluidas de estas horas las que correspondan a reuniones de
Comisión Paritaria del Convenio, y cuantas otras sean convocadas por la empresa.
Los sindicatos pertenecientes al comité de empresa tienen el derecho a equipamiento rela-
tivo a ordenador con acceso a Internet, impresora, fax, fotocopiadora, teléfono y el mobiliario
necesario para ello. A cada sindicato se le dará una clave de acceso independiente.
Artículo 45. Derechos del Comité a la Información
Se le reconoce al Comité de Empresa el derecho a estar informado plenamente sobre la
marcha de la misma, en aquellos aspectos que especialmente puedan relacionarse con la proble-
mática de los trabajadores. En este orden de cosas se les informará:
a) Mensualmente:
TC-2.
b) Trimestralmente:
Relación de número de puestos de trabajo por dependencias.
Evolución de la plantilla.
Situación de la producción en todas las actividades.
c) Anualmente:
Plan de vacaciones
En todo lo aquí no expuesto, se estará a lo que disponga el artículo 64 del E. T. y demás
normativa vigente.
Artículo 46. Derechos y garantías del Comité de Empresa
Las garantías de los miembros del Comité de Empresa son las que se recogen en lo dis-
puesto en el artículo 68 del Estatuto de Trabajadores vigente.
Artículo 47. Secciones sindicales
Los sindicatos con representación en la empresa podrán establecer secciones sindicales.
El ámbito de competencias de las secciones será la que determine la ley orgánica de liber-
tad sindical y las funciones que les competen serán las establecidas por la normativa vigente.
funciones de los deleGados sindicales
El delegado sindical, en el supuesto de que no forme parte del Comité de Empresa, tendrá
los mismos derechos y las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros
del Comité de Empresa, así como los siguientes derechos:
1.º A la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del
Comité de Empresa, estando obligados los delegados sindicales a guardar sigilo profe-
sional en aquellas materias en las que legalmente proceda.
2.º A asistir a las reuniones del Comité de Empresa, Seguridad e Higiene y Comisión
Paritaria.
3.º Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo
que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y
especialmente en los despidos y sanciones graves o muy graves.
Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que pudieran interesar a sus
respectivos afiliados, y a los trabajadores en general, la empresa pondrá a disposición
del Sindicato, cuya representación ostente el delegado, un tablón de anuncios dentro
de la empresa y en el lugar donde se garantice, en la medida de lo posible, un adecuado
acceso al mismo por todos los trabajadores.
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4. Los delegados sindicales podrán recibir horas sindicales, con cargo al crédito horario
del que disponga su representación sindical en el comité de empresa.
En todos los puntos anteriores la figura del delegado sindical tendrá voz pero no voto.
CAPÍTULO VII
Plan de Igualdad y Violencia de Genero
Artículo 48. Derechos laborales para mujeres víctimas de violencia de género
En relación a la Ley 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral con-
tra la Violencia de Género, a efectos de acreditación de la situación de víctima de género, solo
será necesario el informe del ministerio fiscal indicando la existencia de indicios de violencia de
género en la trabajadora.
Dentro de lo establecido en el artículo 7.7 del E. T. la trabajadora víctima de violencia de
género, tendrá derecho a la reordenación de su tiempo trabajo disponiendo de un horario flexible
consistente en 1 hora, adelantando o atrasando su horario de entrada y/o salida en ese tiempo.
Igualmente también tendrá derecho a elegir turno de trabajo y procurando, en la medida de
lo posible, que sea asignada a servicios que no se realicen en solitario.
Para la organización de dichas modificaciones, se preverán con una semana de antelación
entra la trabajadora afectada y el jefe de servicios. Dichos cambios gozarán de total anonimato
de cara a garantizar una mayor protección a dicha trabajadora.
De igual forma, las trabajadoras afectadas, podrán optar por establecer un turno partido, el
cual deberá ser acordado previamente con el Jefe de Servicios.
Artículo 49. Plan de Igualdad
introducción
En Althenia, dentro de lo que podemos encuadrar como responsabilidad social corpora-
tiva, siempre ha habido una inquietud social importante, tal como lo demuestra nuestra apuesta
por la sostenibilidad y la protección de nuestro medio ambiente, cuestiones estas, decisivas de
cara incluso a nuestra imagen corporativa. Por ello, Althenia responde al compromiso alcanzado
por Sando con la sociedad para proteger, regenerar el medio ambiente y contribuir al desarrollo
sostenible.
En consecuencia con esa línea, no podíamos dejar de lado, tener una especial sensibilidad
por los temas relacionados con los principios y valores éticos, tendentes a obtener una cultura de
empresa que potencie el respeto entre los hombres y mujeres que desarrollamos nuestra activi-
dad productiva en el seno de la organización.
También cabe destacar nuestra trayectoria y preocupación permanente en el grupo SANDO
en cuanto a la disposición en la disposición de la certificación OHSAS 18.001 sobre temas de
seguridad y salud laboral de nuestros trabajadores.
Por todo ello, es vocación de la empresa Althenia, Sociedad Limitada, avanzar en la igual-
dad real y efectiva de oportunidades entre hombres y mujeres dentro de su organización.
Cabe resaltar que las partes firmantes han llevado una larga trayectoria de negociación,
tanto en convenios colectivos como pactos de empresa, por lo que es claro el buen entendimien-
to y la experiencia alcanzada en sus relaciones y que han hecho que se tenga, por todas las par-
tes, el convencimiento de su responsabilidad dentro del dialogo social.
Es por ello por lo que la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre hombres y
mujeres, se presenta como una oportunidad estratégica para gestionar la diversidad como fuente
de ventaja competitiva y como objeto de sostenibilidad, desde una perspectiva social y de ges-
tión de Recursos Humanos.
El artículo 45 de la ley dispone que las empresas estén obligadas a respetar la igualdad
de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberían adoptar medidas
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dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que
deberán negociar, y en su caso acordar con las representantes legales de los trabajadores.
El citado artículo establece que las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores
deberán elaborar y aplicar un Plan de Igualdad previa negociación o consulta con la representa-
ción legal de los trabajadores y trabajadoras.
Según el artículo 46 de la ley, el Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas
adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa
la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por
razón de sexo.
Los planes de Igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrate-
gias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces
de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
El artículo 47 de la ley garantiza el acceso de la representación legal de los trabajadores y
trabajadoras o, en su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras, a la información sobre
el contenido de los planes de Igualdad y a la consecución de sus objetivos.
El artículo 48 de la ley dispone que las empresas deberán promover condiciones de trabajo
que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos
para su prevención y para dar cauce a las denuncias y reclamaciones que puedan formular quie-
nes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se establecerán medidas que deberán nego-
ciarse con los representantes legales de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de
códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
Asimismo, los representantes legales de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el
acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los traba-
jadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la Dirección de la empresa de las con-
ductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
En diciembre de 2009, y con el objeto de analizar la realidad de la Empresa en este tema,
desde el Departamento de RRHH se elaboró el “Diagnóstico de situación” de Althenia, Sociedad
Limitada, con objeto de evaluar la situación de la misma, en relación con el ámbito de la Ley
Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres.
diaGnóstico
Este diagnóstico ha permitido conocer la realidad de la plantilla, detectar las necesidades
y definir los objetivos de mejora, estrategias y propuestas que se integran en el presente Plan de
Igualdad.
En este diagnóstico se detectaron situaciones donde nuestro posicionamiento en la igual-
dad entre hombres y mujeres venía condicionado, en gran medida, por el hecho de ser Althenia,
Sociedad Limitada, una empresa de servicios que subroga personal. No obstante, en el desarrollo
de este diagnóstico, como es lógico, afloraron situaciones mejorables que debíamos gestionar,
que son las que han servido de referencia para este plan.
Este Plan de Igualdad establece los objetivos que nos hemos planteado, una serie de medi-
das a tomar para su consecución, desarrolla el procedimiento en situaciones de acoso sexual o
por razones de sexo y, crea y define la Comisión de Seguimiento.
objetiVos
Promover la defensa y desarrollo de acciones que incidan en los principios de igualdad
entre hombres y mujeres, que garanticen las mismas oportunidades de ingreso, desarro-
llo y promoción en todos los ámbitos.
Garantizar procesos de selección transparentes y objetivos, que permitan valorar las
candidaturas, en base a la idoneidad profesional del candidato/a, asegurando que los
puestos de trabajo ofertados son ocupados por las personas que presentan el mejor per-
fil profesional.
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Lograr una participación y representación equilibrada de la mujer en la organización de
la empresa.
Promover las posibilidades de acceso y promoción de la mujer a puestos de responsabi-
lidad, reorientando situaciones de desigualdad que, aun teniendo su origen en factores
culturales o sociales, pudieran existir en la empresa.
Dar cumplimiento a los requisitos legales aplicables en materia de igualdad de oportu-
nidades, asegurando que la gestión de Recursos Humanos sea conforme a los mismos.
Prevenir las posibles discriminaciones laborales por acoso sexual o por razón de sexo,
estableciendo un protocolo de actuación para estos casos.
Avanzar de manera gradual en la implantación de una cultura empresarial en materia de
igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la organización.
Garantizar una política formativa basada en la igualdad de oportunidades y que asegure
el desarrollo profesional dentro de la organización, posibilitando el acceso a puestos de
mayor responsabilidad.
Garantizar que el salario de los trabajadores/as se determine en función de la respon-
sabilidad, así como de las aptitudes/habilidades/logros obtenidos por cada empleado/a,
con independencia de las personas que ocupan los puestos.
Reforzar el compromiso de responsabilidad social de Althenia, Sociedad Limitada,
fomentando el principio de oportunidades y mejorar la vida de sus empleados y de sus
familias.
Garantizar y mejorar las condiciones de trabajo y de salud laboral sin menoscabo del
género ocupante de dicho puesto de trabajo.
Excluir cualquier medida que pudiese perjudicar la conciliación de la vida laboral con
la vida familiar y personal de los trabajadores y trabajadoras.
acciones a tomar
selección
Eliminar del documento de solicitud de ingreso la referencia al estado civil, y de los
impresos de reclutamiento las referencias al sexo, estado civil y otros requerimientos de
información personal del candidato como si está en estado, etc.
Generalizar la estandarización de los guiones de las entrevistas para que contengan,
únicamente, la información relevante y necesaria para el puesto de trabajo.
Promover acuerdos con Universidades y Administraciones Públicas a las que prestemos
servicios, para favorecer la captación preferencial de candidatas con talento y potencial
para posiciones o niveles con infrarrepresentación femenina que permitan cubrir pues-
tos de responsabilidad de manera progresiva y utilizando como factor de atracción la
apuesta de Althenia, Sociedad Limitada, por la igualdad de oportunidades.
Para el personal del Departamento de RRHH, elaborar un registro de candidatos y can-
didatas a los procesos de selección que permita identificar los porcentajes de mujeres y
hombres presentados para cada puesto y relacionarlos con los seleccionados definitivos.
Para el personal de Departamento de RRHH, documentar las desestimaciones por no
superación del periodo de prueba incorporando la perspectiva de género.
promoción
Para el personal de la alta dirección, elaborar un registro de candidaturas a los procesos
de selección que permita identificar los porcentajes de mujeres y hombres presentados
para cada promoción y relacionarlos con los que finalmente han sido promocionados.
Prestar especial atención a los motivos de rechazo de las promociones femeninas por
si se detectan razones encubiertas derivadas de la dificultad de conciliación presente y
futura.
Elaborar el seguimiento de la distribución por sexo de las promociones realizadas en el
resto de ámbitos.
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Mantener criterios objetivos, básicamente, capacidad profesional y preparación técnica,
en los procesos de promoción.
Garantizar que la promoción de hombres y mujeres esté basada en su formación y méri-
tos; titulación académica, conocimiento del puesto de trabajo e historial profesional.
Garantizar que los trabajadores/as que hayan estado en situación de excedencia por cui-
dado de hijos/as o de familiares puedan participar en promociones y ascensos.
formación
La detección de las necesidades de formación se llevará a cabo sobre el total de la plan-
tilla, tanto mujeres como hombres.
Se fomentara la formación en el personal femenino, para ello se contabilizará las horas
de formación por sexos que se realice en cada plan formativo que desarrolle la empresa.
Se fomentará la formación en horas de trabajo o a distancia para minimizar las dificul-
tades de asistencia a la formación contenida en el plan anual de formación, por parte del
colectivo de mujeres, que se encuentran con las cargas familiares o imposibilidades en
materia de conciliación.
Se realizarán acciones de formación y sensibilización en materia de igualdad respecto
de las personas que participan en los procesos de selección, contratación y promoción,
con el fin de garantizar la objetividad del proceso y de evitar actitudes discriminatorias.
retribución
Establecer indicadores de las retribuciones por categorías y antigüedades, en relación
con el sexo, para tutelar las posibles diferencias que pudieran aparecer.
Garantizar que la retribución se establece con independencia del género de la persona,
y estará basada en la valoración de los puestos de trabajo y en las aptitudes/habilidades/
logros obtenidos por cada empleado/a, con independencia de las personas que ocupan
los puestos.
conciliación de la vida laboral personal y familiar
Difundir la ley de conciliación de la vida familiar y laboral.
Asesoramiento por parte del Departamento de RRHH del grupo, sobre permisos y exce-
dencias existentes en la normativa laboral en los casos que se soliciten por nuestros
trabajadores.
Autorizar, en lo posible, los permisos no retribuidos que soliciten para la mejor conci-
liación familiar.
Fomentar las reuniones por video- conferencia para evitar viajes y desplazamientos.
Las partes firmantes fomentaran en los convenios colectivos que negocien, que se
incluyan temas como la acumulación de la hora de lactancia, flexibilidad en el disfrute
de los permisos de paternidad, y otras medidas encaminadas a la mejor conciliación de
la vida familiar y que puedan ser asumidas por las partes.
salud en el trabajo
Especial atención y seguimiento por parte del departamento de Seguridad y Salud de la
empresa, en relación con la prioridad de la protección del colectivo de personas embarazadas.
Es por ello que se adoptarán las siguientes acciones:
Apoyo en la tramitación en situaciones de IT por riesgo de embarazo cuando exista el
mínimo riesgo o constancia del mismo en las trabajadoras.
Evaluar los puestos de trabajo de forma general y específicos, con el objeto de ampliar
conocimiento del mismo y reducir la posibilidad de sufrir un accidente y/o enfermedad
profesional con especial atención a los casos de embarazo y lactancia.
acoso sexual y/o por razón de sexo
Althenia creará un procedimiento para todo tipo de acoso, donde se establezca el sistema
de comunicación, basado en la SA 8000 de responsabilidad social y demás legislación en temas
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de Prevención de Riesgos Laborales, la participación del Departamento de Seguridad y Salud y
Relaciones Laborales, la de la representación legal de los trabajadores además del correspon-
diente protocolo de confidencialidad.
Además de este procedimiento, y para fomentar la igualdad se realizaran las siguientes
acciones:
Incluir en cursos de formación a mandos intermedios el tema de la prevención del
acoso.
Reflejar de forma expresa en los documentos de comunicación internos como decla-
ración de principios, el compromiso de la organización por erradicar cualquier tipo de
conducta de acoso, reforzando su prohibición y garantizando la tutela empresarial de
las situaciones de acoso y la defensa del derecho de los empleados a ser tratados con
dignidad.
Establecer los correspondientes indicadores sobre el número de denuncias producidas,
requerimientos de la administración, demandas judiciales, etc. que hayan por este tema
de acoso sexual o por razón de sexo, así como la cuantificación económica, indemniza-
ciones, sanciones, etc., que por este tema se tenga que hacer frente llegado el caso.
comunicación
Incluir la igualdad de género dentro de la estrategia de sostenibilidad del grupo en el
proceso de toma de decisiones (principios), como eje de su cultura empresarial (misión)
y como guía en su forma de actuar (valores). De este modo la igualdad de género debe-
rá incluirse en los principios, misión y valores de la organización.
Comunicar a toda la plantilla los beneficios de la igualdad de género, entre otras, en las
áreas de selección y retención del talento, reducción de los costes, innovación y/o mar-
keting, de modo que contribuyan al posicionamiento de Althenia, Sociedad Limitada,
como “marca de empleador”.
Crear canales de comunicación, como buzones de sugerencias etc. que permitan encon-
trar mejoras en materia de igualdad.
Una medida en estudio y a desarrollar dentro de las posibilidades técnicas que nos permita
nuestro “PORTAL DEL EMPLEADO”, es la creación del CANAL ÉTICO, por el que, todos y cada
uno de nuestros trabajadores se pueda comunicar con la dirección para hacerle llegar las cuestio-
nes que considere oportunas sobre temas de comportamiento y actitudes éticas.
campo de aplicación funcional, personal y temporal
El presente plan de igualdad, será de aplicación a Althenia, Sociedad Limitada, y a todos
los empleados y trabajadores de la misma.
Con independencia del carácter indefinido del presente plan de igualdad, este entrará en
vigor a su firma, y se configura como un conjunto de medidas con vocación cambiante, variable,
dinámica.
A partir del primer año de aplicación de este plan de igualdad, y anualmente, la empresa
confeccionará la evaluación de la situación, para valorar el alcance de las medidas y poder pro-
gramar la estrategia del año siguiente.
En todo caso, la empresa se reserva la facultad de revisar el presente plan de igualdad, en
cualquier momento, convocando a la Comisión de Seguimiento, para negociar la revisión del
mismo.
seGuimiento del plan de iGualdad
La empresa designará a la directora de Recursos Humanos del grupo como máxima res-
ponsable del plan y presidirá las reuniones de la comisión de seguimiento, ordenando la convo-
catoria de la misma y estableciendo el orden del día correspondiente ostentando la facultad de
velar por la aplicación de lo aquí establecido, solicitar los indicadores y aportarlos a las partes.
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También deberá informar a la empresa sobre la marcha del sistema de gestión para su revi-
sión llegado el caso.
Elaborará los informes anuales, así como el de conclusiones.
comisión de seGuimiento
Con el objeto de controlar el cumplimiento y desarrollo de este plan de igualdad, se creará
una comisión, en el plazo no superior de dos meses, para el seguimiento y evaluación de los
objetivos fijados.
Esta comisión estará integrada por parte de la empresa, por dos miembros designados por
la dirección de Recursos Humanos y por la parte social por tres representantes legales de los tra-
bajadores.
Se efectuará el diseño del funcionamiento de la misma, periodicidad de las reuniones,
actas, etc.
Con independencia de lo anterior, esta comisión celebrará anualmente una reunión de eva-
luación sobre la implantación del plan de igualdad, su cumplimiento, sus desviaciones y, en su
caso, proponer la incorporación de nuevos objetivos y estrategias.
La comisión recogerá las sugerencias y quejas de los trabajadores, de los representantes
legales de los trabajadores y de la dirección de la empresa, a fin de analizarlas y proponer solu-
ciones.
Efectuará un informe de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
cláusula final
El presente plan de igualdad sustituye, en cuanto a las materias que en él se contienen, a la
regulación que de las mismas existen en otros acuerdos anteriores, operando la compensación y
absorción con cualesquiera otras mejoras que legal o convencionalmente pudieran introducirse.
PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN PARA LOS CASOS DE MANIFESTACIONES DE POSIBLE
ACOSO LABORAL DE CARÁCTER FÍSICO, PSICOLÓGICO, MORAL, DE ABUSO DE AUTORIDAD,
ASÍ COMO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO
introducción
La empresa siempre ha tenido una gran vocación social, que nos ha llevado a mantener
una actitud de cumplimiento y mejora constante en nuestras responsabilidades sociales, siendo
auditados periódicamente por empresas externas y con una participación activa de los represen-
tantes legales de los trabajadores.
Por todo ello, y aprovechando la confección de nuestro plan de igualdad, hemos confec-
cionado este procedimiento, para tratar aquellas manifestaciones que nos lleguen sobre temas de
acoso laboral, queriendo conseguir a través de él, un sistema estandarizado de actuación que sea
ágil, y al mismo tiempo, eficaz, para el esclarecimiento de los hechos y la pronta toma de medi-
das que corrijan situaciones no deseadas.
comunicación
Las manifestaciones de posible acoso, se entenderán existentes cuando alguien así lo
manifieste de forma verbal o escrita a su superior jerárquico, al comité de empresa, o por cual-
quier otra forma a un representante de la empresa.
Los superiores jerárquicos, los representantes legales de los trabajadores, o cualquiera otra
persona a quien le haya llegado este tipo de manifestaciones, lo comunicarán a Recursos Huma-
nos para dar comienzo al procedimiento.
En todo momento, las personas que trasmitan estas manifestaciones, deberán guardar sigi-
lo y estarán sometidas a secreto de procedimiento, en aras a salvaguardar la intimidad y el dere-
cho del honor de las personas afectadas hasta el esclarecimiento total de la situación.
actuaciones PreVias
Una vez detectada una posible situación de acoso, el departamento de RRHH realizará las
siguientes gestiones:
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2. La dirección de Relaciones Laborales solicitara un informe detallado de la situación al
responsable del centro de trabajo.
3. El responsable de Prevención, junto con el de Relaciones Laborales, con el informe reali-
zado, y en reunión al efecto, estudiarán el tema con el responsable del centro de trabajo.
En esa reunión, y mediante acta, se deberá tomar una de las siguientes decisiones:
No hay indicios relevantes para comenzar el procedimiento.
Sí hay indicios de posible acoso. Se prosigue con el procedimiento.
Se determina que falta algún tipo de información que se debe concretar, solicitar y
obtener, y volver a efectuar la reunión, obteniendo de ella una decisión de entre los dos
puntos anteriores.
Si se determina comenzar el proceso, se actuará de la siguiente forma:
Los responsables del expediente serán el responsable del Departamento de Prevención y el
de Relaciones laborales, quienes deberán garantizar la buena marcha del mismo.
Se intentará actuar de forma ágil y con las menores actuaciones posibles, por lo que se
procederá a la entrevista por parte de los responsables del expediente de todas y cada una de las
personas que previamente hayan sido citados por ellos según la información que de la situación
se haya recabado en las actuaciones previas.
En la citada entrevista, se hablará siempre, y en primer lugar, con el posible afectado o
denunciante, a quien se le preguntará, además de su versión de los hechos, si requiere la inter-
vención de la representación legal de los trabajadores, para que esté, uno de ellos, presente en las
entrevistas.
Una vez recabada la información por los responsables del expediente, se podrá solicitar,
posteriormente, la opinión de cualquier otra persona de relevancia, que pudiera entenderse pro-
cedente para el esclarecimiento de los hechos.
El resultado del expediente informativo se pasará a la dirección de Recursos Humanos
para la toma de las correspondientes decisiones al respecto.
CUESTIONES ESPECÍFICAS CON RESPECTO
AL CENTRO DE TRABAJO DE ALTHENIA EN VELEZ MÁLAGA
diaGnóstico
La empresa tiene 131 trabajadores en el Servicio de Limpieza Viaria y Recogida de Resi-
duos Urbanos en Vélez-Málaga. De ellos, 106 son trabajadores a tiempo completo y 25 son tra-
bajadores a tiempo parcial, trabajando normalmente, fines de semana y festivos. Todos estos tra-
bajadores son indefinidos.
De los 106 trabajadores a tiempo completo, 3 son mujeres, lo que supone un 2,83%. En
cuanto a los 25 trabajadores a tiempo parcial, 4 son mujeres, es decir, un 16% de la plantilla. En
global, esto implica que el 3,82% de la plantilla total son mujeres.
Indicar que de las 3 mujeres a tiempo completo, 2 de ellas forman parte del cuerpo de
técnicos, en este caso son las responsables de los departamentos de prevención y calidad respec-
tivamente. El resto de mujeres, incluidas las 4 a tiempo parcial, poseen la categoría de Peón, si
bien es cierto que una de ellas realiza en numerosas ocasiones labores propias de un Oficial de
1.ª, ya que la empresa suele recurrir a ella cuando algunos de los trabajadores con la citada cate-
goría no puede acudir al puesto de trabajo.
En ningún caso existen discriminaciones salariales o sociales por razón de sexo, ya que
este servicio dispone de un convenio colectivo propio que es de aplicación por igual a todos los
trabajadores del mismo, independientemente de si se trata de un hombre o una mujer.
objetiVos
Si nos centramos en la “radiografía” real de la empresa, nos damos cuenta que el principal
problema que nos encontramos es que el número de mujeres es muy inferior al de los hombres
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en esta plantilla. Esto no es de extrañar, ya que tradicionalmente, el sector de la limpieza viaria
y recogida de residuos (a diferencia del sector de la limpieza de interiores) ha estado copado por
hombres, ya que no se consideraba una tarea apta o apropiada para las mujeres.
Por ello, la empresa quiere comprometerse a tratar de potenciar el acceso de la mujer a
nuestro servicio.
Las medidas específicas para este centro de trabajo en materia de igualdad, además de las
recogidas en el plan general de la empresa se basarán en conseguir básicamente tres objetivos
generales:
1. Orientación permanente hacia la paridad entre los hombres y mujeres de la plantilla,
potenciando la entrada de mujeres en la misma además de facilitar el acceso de las
mujeres a categorías superiores a las que actualmente ostenta.
2. Establecer medidas que permitan la conciliación entre la vida familiar y laboral, aplica-
bles a la totalidad de los trabajadores.
3. Mejorar los derechos laborales de las mujeres víctimas de violencia de género.
acciones a tomar
selección
Para las nuevas contrataciones temporales y hasta donde sea posible, la empresa se com-
promete a gestionar que, al menos el 50% de los nuevos contratos, vayan dirigidos a mujeres.
A la hora de ampliaciones de contratos, la empresa compatibilizará lo previsto en el
artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.
conciliación de la vida laboral personal y familiar
A solicitud de parte interesada, se permitirá que durante los tres años siguientes a contar
desde el nacimiento del hijo, además de las disposiciones legales existentes, los trabajadores del
centro de trabajo, dispongan de diez días de licencias no retribuidas al año.
Las mujeres que lo soliciten, durante el año siguiente a contar desde su incorporación a la
empresa, una vez finalizado el permiso de maternidad, podrán reducir voluntariamente una hora
diaria su jornada laboral, con la consiguiente reducción salarial. Tal reducción tiene diferente
consideración a la regulada en el artículo 37.4 del Estatuto de los trabajadores.
violencia de Genero
A efectos de acreditación de la situación de víctima de género, solo será necesario el
informe del ministerio fiscal indicando la existencia de indicios de violencia de género en la
trabajadora.
Dentro de lo establecido en el artículo 7.7 del E. T. la trabajadora víctima de violencia de
género, tendrá derecho a la reordenación de su tiempo trabajo disponiendo de un horario flexible
consistente en una hora, adelantando o atrasando su horario de entrada y/o salida en ese tiempo
o durante ese tiempo.
Igualmente tendrá derecho a elegir turno de trabajo donde de común acuerdo con el jefe de
servicio se procurará sea asignada a servicios que no se realicen en solitario.
campo de aplicación funcional, personal y temporal
El presente anexo del Plan de Igualdad de Althenia, será de aplicación a todos los emplea-
dos y trabajadores del Servicio de Limpieza Viaria y Recogida de Residuos en Vélez-Málaga.
ANEXO I
Todo el personal que presta sus servicios en la contrata que tiene actualmente Althenia,
Sociedad Limitada, con el Ayuntamiento de Vélez-Málaga no podrá desempeñar tareas distintas
a las establecidas en el contrato administrativo de prestación de servicios.
Centro de Ediciones de la Diputación de Málaga (CEDMA). Avenida de los Guindos, 48, 29004 MÁLAGA
Teléfonos: 952 069 279 - 283 / Fax: 952 603 844 www.bopmalaga.es www.cedma.es
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ANEXO II
Se fija la bolsa de navidad en 100 euros por año y por trabajador para todos los años de vigencia del convenio.
El número de trabajadores que participará de dicha bolsa serán los que se encuentren de alta en la empresa al día 15 de noviem-
bre de cada año.
Esta cantidad se entregará dentro de su jornada de trabajo y en forma de tarjeta regalo a cada uno de los trabajadores vinculados
por este convenio de forma individual, entre el 15 y el 20 de diciembre.
ANEXO III
En todo lo no previsto ni regulado en el presente convenio colectivo, se estará a lo dispuesto en el convenio general del sector,
en el Estatuto de los Trabajadores y en la legislación vigente aplicable en cada caso.
ANEXO IV
TABLA SALARIAL 2018 (1,8%)
S. BASE ANTIGÜEDAD P. CONVENIO P. EXTRAS P. NOCTURNO P. TRANSPORTE TOTALES BÁSICO
JEFE DE SERVICIO 731,61 € 20,62 € 1.445,33 € 2.176,94 € 248,72 € 56,10 € 2.233,04 €
JEFE DE ADMÓN. 731,61 € 20,62 € 1.445,33 € 2.176,94 € 248,72 € 56,10 € 2.233,04 €
ENCARGADO GRAL 731,61 € 20,62 € 1.300,21 € 2.031,82 € 248,72 € 56,10 € 2.087,92 €
ENC TALLER 651,24 € 20,62 € 1.263,25 € 1.914,49 € 248,72 € 56,10 € 1.970,60 €
CAPATAZ 651,24 € 20,62 € 1.226,29 € 1.877,53 € 248,72 € 56,10 € 1.933,64 €
OF. 1.º TALLER 651,24 € 20,62 € 1.189,32 € 1.840,56 € 248,72 € 56,10 € 1.896,67 €
OF. 1.º COND. 651,24 € 20,62 € 1.189,32 € 1.840,56 € 248,72 € 56,10 € 1.896,67 €
OF. 2.º COND. 651,24 € 20,62 € 1.130,44 € 1.781,69 € 248,72 € 56,10 € 1.837,79 €
PEÓN POLIVALENTE 651,24 € 20,62 € 1.006,03 € 1.657,27 € 248,72 € 56,10 € 1.713,37 €
PEÓN 651,24 € 20,62 € 996,03 € 1.647,27 € 248,72 € 56,10 € 1.703,37 €
AUX. ADTVO. 651,24 € 20,62 € 996,03 € 1.647,27 € 248,72 € 56,10 € 1.703,37 €
Málaga, 26 de marzo de 2019.
El Delegado Territorial, Miguel Luis Guijarro Hernández.
2295/2019
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