BOPMA Boletín Oficial de la Provincia de Málaga

Edicto 2292/2019

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Esc
Boletín Oficial de la Provincia de Málaga
Número 86 Miércoles, 8 de mayo de 2019 Página 78
ADMINISTRACIÓN AUTONÓMICA
JUNTA DE ANDALUCÍA
CONSEJERÍA DE EMPLEO
DELEGACIÓN TERRITORIAL DE EMPLEO, FORMACIÓN, TRABAJO AUTÓNOMO, ECONOMÍA,
CONOCIMIENTO, EMPRESAS Y UNIVERSIDAD EN MÁLAGA
SERVICIO DE ADMINISTRACIÓN LABORAL
Convenio colectivo: Fundación Museo Picasso Málaga . Legado Christine, Paul y Bernard
Ruiz Picasso .
Expediente: 29/01/0262/2018 .
Fecha: 21 de marzo de 2019 .
Código: 29104042012019 .
Visto el texto del convenio colectivo firmado por acuerdo, de fecha 4 de octubre de 2018,
de la empresa Fundación Museo Picasso Málaga . Legado Paul, Christine y Bernard Ruiz-Picas-
so, Málaga, número de expediente REGCON, 29/01/0262/2018 y código de convenio colectivo
29104042012019, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90 .3 del Estatuto de los Tra-
bajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre) y el artículo 8 .3 del Real Decreto
713/2010, de 28 de mayo (BOE número 143, de 12 de junio de 2010), esta Delegación Territo-
rial, acuerda:
1 .º Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo
a través de medios telemáticos, con notificación a la Comisión Negociadora, quien queda adver-
tida de la prevalencia de la legislación general sobre aquellas cláusulas que pudieran señalar
condiciones inferiores o contrarias a ellas y notificación a la Comisión Negociadora.
2 .º Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia .
Málaga, 26 de marzo de 2019 .
El Delegado Territorial, Miguel Luis Guijarro Hernández .
IV CONVENIO COLECTIVO DE LA FUNDACIÓN MUSEO PICASSO MÁLAGA. LEGADO PAUL,
CHRISTINE Y BERNARD RUIZ-PICASSO
CAPÍTULO I
Ámbito de aplicación, vigencia y condiciones generales
1 . Determinación de las partes
El presente convenio colectivo se concierta al amparo de lo establecido en el Título III del
Estatuto de los Trabajadores, siendo concertado por representantes del órgano de gobierno de la
“Fundación Museo Picasso Málaga . Legado Paul, Christine y Bernard Ruiz-Picasso” y los repre-
sentantes legales de los trabajadores de la citada “Fundación Museo Picasso Málaga . Legado
Paul, Christine y Bernard Ruiz-Picasso” .
2 . Ámbito funcional. Carácter
1 . El presente convenio colectivo regula las relaciones laborales, sociales y económicas de
la empresa para con sus trabajadores en el ámbito de la provincia de Málaga .
2 . Las condiciones reguladas en el presente convenio constituyen un todo orgánico a efec-
tos de su aplicación práctica y tienen un carácter indivisible, por lo que habrá de ser observado en
su totalidad sin que quepa considerar la aplicación de partes de su articulado desechando el resto.
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Excepcionalmente, si alguno de los artículos o anexos del convenio se considerará nulo,
quedará solo esa parte afectada sin validez y eficacia, quedando las partes comprometidas a una
nueva redacción en el plazo de 20 días naturales partir de la declaración definitiva y firme de
nulidad por parte de la jurisdicción competente .
3 . Ámbito personal
1 . El presente convenio colectivo será de aplicación, en su integridad, al personal sujeto
a relación jurídico-laboral concertada con la “Fundación Museo Picasso Málaga . Legado Paul,
Christine y Bernard Ruiz-Picasso” (en adelante FMPM .LPCBRP), que presta o preste sus servi-
cios en la FMPM .LPCBRP, con domicilio social en calle San Agustín 8, Palacio Buenavista, de
Málaga, e integrado por los edificios que lo componen en la actualidad y los que se adscriban al
mismo en el futuro, constituyendo todos ellos un solo centro de trabajo .
2 . Quedan excluidos del campo de aplicación del presente convenio el personal sujeto a
relación laboral de carácter especial, de acuerdo con lo determinado por el artículo 2 .1) del Esta-
tuto de los Trabajadores .
4 . Ámbito temporal
1. El presente convenio colectivo tendrá una vigencia de cuatro años, desde el 1 de enero
de 2018 hasta el 31 de diciembre de 2021 .
2 . Llegado el vencimiento de este convenio, ambas partes, previa denuncia expresa del
mismo, que habrá de realizarse con al menos tres meses de antelación a su vencimiento y una
vez notificado a la autoridad laboral, se comprometen a iniciar negociaciones para un nuevo
convenio en el plazo de treinta (30) días hábiles a contar desde la entrega del anteproyecto por la
representación unitaria de los trabajadores . En todo caso las condiciones establecidas en el pre-
sente convenio colectivo para el año 2021 se mantendrán en su integridad en tanto no se alcance
un nuevo acuerdo .
CAPÍTULO II
Comisión Paritaria de Interpretación, Estudio y Vigilancia del convenio
5 . Comisión Paritaria de Interpretación, Estudio y Vigilancia
En el plazo de un mes a partir de la entrada en vigor del presente convenio se constituirá
una Comisión Paritaria con la denominación del epígrafe, para entender las cuestiones que le
sean atribuidas en el presente Convenio . Dicha Comisión tendrá su sede en la FMPM .LPCBRP .
6 . Composición de la Comisión Paritaria
Todos los miembros del Comité de Empresa estarán representados en la Comisión Parita-
ria, al menos con un representante de cada candidatura que haya obtenido representación en el
Comité de Empresa, mínimo 6 miembros (3 por parte de la empresa y 3 por parte de los repre-
sentantes de los trabajadores) .
En cualquier decisión adoptada por la Comisión Paritaria cada parte (representantes de los
trabajadores y de la empresa) tendría un solo voto colegiado por mayoría de los miembros .
7 . Presidente y Secretario de la Comisión Paritaria
1 . La Comisión Paritaria designará entre sus miembros un Presidente y un Secretario, con
las funciones de convocar y moderar el Presidente y de redactar las actas de las sesiones, difun-
dir las actas entre sus miembros, transmitir los acuerdos adoptados a los interesados, el Secreta-
rio . Este último será el encargado de custodiar el libro de actas de las sesiones .
2. Las funciones de Presidente y Secretario de la Comisión Paritaria se desempeñarán
alternativamente por un vocal de cada una de las dos representaciones .
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8 . Funciones y competencias de la Comisión Paritaria
1 . Interpretación del texto del convenio en su aplicación práctica .
2 . Resolución de las partes signatarias de cuantos asuntos y reclamaciones colectivas
se sometan a su decisión respecto a cualquiera de las condiciones establecidas en el convenio
colectivo .
3 . Vigilancia del cumplimiento colectivo y total de lo pactado en el convenio .
4 . Estudio de la evolución de las relaciones entre las partes signatarias del convenio .
5. Cualesquiera otras que, en su caso, puedan serle atribuidas al amparo de disposiciones
que en el futuro se promulguen.
6. Intervención preceptiva antes del inicio de cualquier tipo de reclamación judicial o
extrajudicial de carácter colectivo .
7. Actualización del contenido del convenio para adaptarlo a las modificaciones que pue-
dan derivarse de cambios normativos o de otros acuerdos que puedan afectar al contenido de
este texto convencional .
9 . Reuniones de la Comisión Paritaria
1 . Recibida una consulta, la Comisión Paritaria se reunirá en un plazo máximo de 15 días
hábiles a fin de dar solución a la misma, lo cual comunicará por escrito a la parte interesada en
un plazo de 5 días hábiles a la fecha de celebrada la reunión .
2 . La Comisión Paritaria se reunirá cuando alguna de las partes integrantes lo solicite por
escrito, en un plazo de 15 días hábiles de la fecha de solicitud .
3 . Junto a la convocatoria de la reunión de la Comisión Paritaria se remitirá a los miem-
bros de la misma, el apoyo documental necesario para un buen fin de la reunión.
CAPÍTULO III
Contratación laboral
10 . Contratación de personal fijo
1. Es personal fijo el contratado con tal carácter por la FMPM .LPCBRP, de conformidad
con la normativa laboral vigente y una vez superado el correspondiente proceso de selección y el
periodo de prueba previsto en la legislación vigente .
2 . Con objeto de favorecer la promoción interna, la FMPM .LPCHBRP con carácter previo
a la apertura de un proceso de selección externo para la cobertura de puestos fijos vacantes y
siempre que disponga de personal que cumpla el perfil requerido, recurrirá en primera instancia
a informar y convocar dicha plaza con carácter interno, conforme a las bases y los requisitos que
la FMPM .LPCHBRP estime oportunos .
11 . Contratación temporal
1 . Es personal temporal el vinculado a la FMPM .LPCHBRP en virtud de contrato de trabajo
de duración determinada por las causas y plazos previstos en la legislación laboral, previa supe-
ración del proceso de selección correspondiente .
2 . Si la FMPM .LPCHBRP necesitase recurrir a la contratación de personal eventuales, lo
realizará, preferentemente, entre aquellos trabajadores que fueran contratados como eventuales
en ocasiones anteriores, para similares puestos de trabajo, en función de los siguientes criterios:
a) Aptitudes para el correcto desarrollo de las distintas tareas que conlleve el puesto.
b) Antigüedad .
Estos criterios son excluyentes entre sí y aplicables en estricto orden de prelación . Las mis-
mas pautas serán de aplicación para la cobertura de un puesto vacante con carácter indefinido.
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CAPÍTULO IV
Organización del trabajo
12 . Categorías y grupos profesionales
1 . El grupo profesional reúne las aptitudes profesionales, las titulaciones y contenido gene-
ral de la prestación laboral que se corresponde con las mismas. La categoría profesional se defi-
nirá tanto por la pertenencia a un grupo profesional como por las funciones a desarrollar, y reco-
gerá las funciones propias de cada categoría .
2 . Las categorías profesionales del III convenio colectivo se subsumen en la nueva clasi-
ficación profesional, debiendo comunicarse a cada trabajador afectado el grupo/categoría pro-
fesional al que pertenece en el plazo máximo de un mes a contar desde la entrada en vigor del
convenio .
3. Las definiciones correspondientes a los distintos grupos y categorías profesionales serán
las recogidas a continuación sin perjuicio de las modificaciones que pueda aprobar la comisión
paritaria de interpretación, estudio y vigilancia, que se anexarán a este texto.
a) Grupo I. El personal incluido en este grupo debe estar en posesión de titulación supe-
rior o grado relacionada con la materia a desempeñar, o con experiencia de al menos
cinco años en su sector y ha sido contratado en virtud de su titulación para desempeñar
un puesto de trabajo comprendido en una categoría profesional inscrita en este grupo .
b) Grupo II. El personal incluido en este grupo debe estar en posesión de titulación supe-
rior, media o grado preferentemente relacionado con la materia a desempeñar, o con
experiencia de al menos tres años en su sector y han sido contratados en virtud de su
titulación para desempeñar un puesto de trabajo comprendido en una categoría profe-
sional inscrita en este grupo .
c) Grupo III. El personal incluido en este grupo debe estar en posesión de titulación
media o grado relacionado con la materia a desempeñar, o con experiencia de al menos
un año en su sector. Estarán también incluidos en esta categoría aquellos trabajadores
que ostenten titulaciones distintas o superiores pero que realicen funciones propias de
esta categoría profesional .
d) Grupo IV. El personal incluido en este grupo debe estar en posesión de titulación
media o grado preferentemente relacionado con la materia a desempeñar, o con conoci-
mientos y experiencia suficientes y contrastados por la FMPM .LPCHBRP cuando se trate
de un puesto de mantenimiento y conservación o aquellos que no requieran de una titu-
lación específica. Estarán también incluidos en esta categoría aquellos trabajadores que
ostenten titulaciones distintas o superiores pero que realicen funciones propias de esta
categoría profesional .
e) Grupo V. El personal incluido en este grupo debe estar en posesión de titulación a
nivel de bachillerato superior, formación profesional, ciclo formativo de grado superior
o medio o experiencia previa de al menos un año en un puesto de similares o iguales
características, estarán incluidos en este grupo profesional aquellos puestos que requie-
ran de conocimientos, habilidades o aptitudes no avaladas por titulación académica . Se
incluyen en este nivel todos aquellos trabajadores que realizan tareas con alto grado
de supervisión, que se ejecutan según instrucciones muy concretas y con alto grado
de dependencia. Estarán también incluidos en esta categoría aquellos trabajadores que
ostenten titulaciones distintas o superiores pero que realicen funciones propias de esta
categoría profesional .
4 . Las categorías profesionales ligadas a los anteriores grupos profesionales son las
siguientes:
a) Grupo I
Jefe de departamento. Es el trabajador/a que, en posesión de la titulación y/o experien-
cia exigida para el grupo I, desempeña funciones de planificación, diseño de políticas y
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objetivos, organización y asesoramiento del departamento a su cargo y ejercen bajo la
supervisión de la Dirección a la que estén adscritos la responsabilidad de la decisión,
dirección, ejecución, control y supervisión o seguimiento de actividades o servicios . Las
funciones comprenden la colaboración con los directivos en la elaboración de la políti-
ca de organización, los planteamientos generales de la utilización eficaz de los recursos
humanos y materiales, control de la organización conforme al programa establecido, así
como el establecimiento y mantenimiento de las estructuras de la actividad y de apoyo .
Es facultad de la dirección a la que cada departamento esté adscrito, configurar nue-
vos departamentos con entidad propia en los que asuman de forma directa la jefatura
del mismo, así como decidir ejercerla temporalmente ante una situación de vacante del
puesto .
b) Grupo II
Coordinador/a. Es el trabajador/a que, en posesión de la titulación y/o experiencia exi-
gida para el grupo II, y bajo la supervisión del responsable del departamento al que esté
adscrito desempeña con alto grado de autonomía funciones de coordinación, organización,
planificación, supervisión y control de todas las fases del proceso de producción de una
actividad o servicio con entidad propia y sobre el que asume la responsabilidad directa.
c) Grupo III
téCniCo. Es el trabajador que, en posesión de la titulación y/o experiencia exigida para
el grupo III, ejecuta desempeña funciones de responsabilidad sobre una actividad o ser-
vicio específico integrado o adscrito a un departamento o de colaboración general en
aquellos departamentos que exigen unos conocimientos y formación específicos sobre
las funciones a desarrollar. Las tareas tienen un contenido muy específico y autóno-
mo, respondiendo directamente ante el responsable del departamento donde se ubican .
Pasan a subsumirse en esta categoría la de supervisor de Seguridad recogida en el ante-
rior convenio colectivo .
d) Grupo IV
I . asistente. Es el trabajador/a que, en posesión de la titulación y/o experiencia exigi-
da para el grupo IV, desempeña funciones de asistencia y/o colaboración en la con-
secución de los objetivos de su actividad o servicio mismo y de las tareas necesarias
para el normal desarrollo de su actividad. El asistente realiza tareas que aunque se
realicen bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesio-
nales y aptitudes prácticas, y su responsabilidad está limitada por una supervisión
directa de su superior jerárquico.
e) Grupo V
I . auxiliar nivel i. Trabajador/a que en posesión de la titulación y/o experiencia exi-
gida para el grupo V, realiza tareas con alto grado de supervisión, pero que requie-
ren conocimientos profesionales previos relacionados con las tareas a desarrollar y/o
conllevan un mayor nivel de responsabilidad al implicar la organización de áreas de
trabajo o servicios específicos en los que actúan como personas de referencia del
MPM de cara al cliente . Pasa a subsumirse en esta categoría la de Monitor recogida
en el anterior Convenio Colectivo .
ii. auxiliar nivel ii. Trabajador/a que, en posesión de la titulación y/o experiencia
exigida para el grupo V, realiza tareas que no requieren de unos conocimientos pro-
fesionales previos pero que conllevan un nivel de responsabilidad medio, pudiendo
estar a cargo de una actividad o servicio específico en los que no ejerzan como per-
sona de referencia del MPM de cara al cliente o lo hagan de forma ocasional .
III . auxiliar nivel iii. Es el trabajador/a que, en posesión de la titulación y /o expe-
riencia exigida para el Grupo V, realiza tareas con alto grado de supervisión y
dependencia que no requieren de formación específica salvo la ocasional de un
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periodo de adaptación o formación a cargo de la empresa o para los que se requiere
de habilidades o aptitudes no avaladas por titulación académica . Pasa a subsumirse
en esta categoría la de Auxiliar de Atención al Público .
13 . Realización de funciones de categoría superior
1 . La realización de funciones de superior categoría profesional en ningún momento
supondrá la consolidación de la misma por parte del trabajador; quedando obligado en todo caso
a la superación de las pruebas selectivas y de cumplimiento de requisitos establecidos por la
FMPM .LPCBRP
2 . En el supuesto de encomienda de trabajos de superior categoría por razones de urgencia,
esta se prolongará hasta la desaparición de las razones que la justifiquen, con el límite máximo
temporal de seis meses en un año y ocho meses en dos años; el trabajador percibirá el salario de
la categoría correspondiente en proporción al tiempo durante el que efectivamente se desempe-
ñen las funciones de superior categoría.
3 . En los supuestos de encomienda de trabajos de superior categoría por sustitución de
trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo, podrán superarse los límites temporales
previstos en el punto 13.2, hasta que termine dicha sustitución.
14 . Requisitos
Será requisito estar en posesión de la titulación adecuada y el trabajador/a al que se le
encomiende el desempeño de la superior categoría quedará sometido a un periodo de prueba,
que dependerá del grupo donde tenga que desarrollar su trabajo.
15 . Realización de funciones de categoría inferior
En el supuesto de encomienda de trabajos de inferior categoría a un trabajador/a, esta
deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles del servicio, manteniéndo-
se al trabajador/a su retribución de origen y no pudiendo exceder del plazo máximo de 30 días
laborables en un año. La FMPM .LPCBRP informará de esta situación al Comité de Empresa .
CAPÍTULO V
Jornada
16 . Duración de la jornada. Distribución
1. Se establece una jornada anual máxima de 1.743 horas de trabajo efectivo al año para
todos los trabajadores del Museo Picasso Málaga equivalentes a 38 horas semanales en cómputo
medio anual .
2 . Sin perjuicio de lo anterior, y para todo el personal con contrato a tiempo parcial o
reducción de jornada, la jornada anual será la que resulte de aplicar el coeficiente reductor que
corresponda conforme a la jornada parcial efectuada .
3 . Dicha jornada se distribuirá anualmente por la FMPM .LPCBRP en un calendario de tra-
bajo el cual reflejará el número de horas de trabajo a realizar hasta alcanzar el número total de
horas anuales . El calendario se comunicará anualmente al Comité de Empresa dentro del últi-
mo trimestre del año anterior al que resulte de aplicación, en el mismo la empresa contemplará
aquellos días que puedan sufrir alguna modificación horaria para adaptarla a la jornada anual,
dentro del respeto a los periodos de jornada intensiva .
4 . La distribución ordinaria de la jornada para cada departamento o puesto de trabajo se
verá reflejada en el acuerdo sobre normas de fichaje y establecimiento de horarios, sin perjuicio
de que esta pueda verse alterada para atender picos de trabajo fuera del horario habitual o como
consecuencia de eventos o actos programados en el museo . Estos supuestos se compensarán
conforme se determine en las normas establecidas a tal efecto en el presente convenio .
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17 . Festivos y descansos
1. Se reconocerán como días festivos las 12 fiestas determinadas para la comunidad anda-
luza y las 2 fiestas locales determinadas por el Ayuntamiento de Málaga, para todo el personal
de la FMPM .LPCBRP. En el supuesto de que por disposición legal se acordara trasladar determi-
nados festivos, se respetará igualmente el carácter festivo de los días de tal naturaleza, salvo que
el festivo oficial sea día laborable para el colectivo afectado en cuyo caso se considerará como
tal únicamente el festivo oficial.
2 . Los días 25 de diciembre, 1 y 6 de enero el museo permanecerá cerrado al público, así
como desde las 3 de la tarde de los días 24 y 31 de diciembre y el 5 de enero .
3 . Las horas trabajadas en días festivos se compensarán abonando al trabajador el valor/hora
de las mismas incrementado en el 75 por ciento, salvo que se asigne descanso compensatorio, con-
forme al RD 2001/1983, sobre regulación de la jornada de trabajo, jornadas especiales y descansos .
Los trabajadores/as no sujetos a turnos y con descanso fijo establecido en festivo podrán aplicar el
mismo régimen de compensación establecido para el día de descanso semanal asignado, como con-
dición más beneficiosa. Independientemente de lo anterior, la Fundación se reserva el derecho de
optar por la remuneración conforme a ley .
4 . Cuando los descansos a cuenta de festivo previamente asignados por cuadrante al perso-
nal de Atención al Público coincidan con una baja del trabajador, se asignará otro día de descan-
so compensatorio . Asimismo, a este colectivo se le podrá asignar una semana adicional de des-
canso en compensación por los festivos trabajados . Los festivos compensados con dicha semana
serán equivalentes en número a los días laborables que cada trabajador realice semanalmente.
18 . Fichaje. Flexibilidad horaria
1. Todo el personal tiene la obligación de fichar tanto a la entrada como a la salida del
trabajo, así como durante el descanso para la comida en el caso del personal con jornada partida .
Dicho descanso podrá efectuarse entre las 14:00 y las 16:00 horas como máximo, con un tiempo
mínimo de 30 minutos establecido para el almuerzo, ampliando el horario de salida en función
del tiempo que se tome, hasta cubrir la jornada establecida.
2. Al margen de la flexibilidad horaria establecida para atender a las necesidades del
trabajador/a, la FMPM .LPCBRP está facultada para hacer uso de la distribución irregular de la
jornada que establezca la ley para hacer frente a las necesidades del servicio, siempre dentro del
respeto a los límites establecidos por las disposiciones legales y con las siguientes peculiarida-
des:
Las horas que pudieran realizarse en horario nocturno, esto es el comprendido entre las 10
de la noche y las 6 de la mañana, se compensarán con descanso equivalente al doble de las horas
efectivamente realizadas. Esta compensación especial será también de aplicación en aquellas
horas trabajadas en el día de descanso asignado al trabajador en su cuadrante de trabajo .
CAPÍTULO VI
Permisos/licencias
19 . Permisos y licencias
Se estará a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, excepción hecha de los siguientes:
a) El tiempo indispensable para acudir a consultorio médico, pediatría por razón de hijo/a,
centro hospitalario de la Seguridad Social o particular, debiendo ser este permiso justi-
ficado posteriormente mediante el correspondiente volante del facultativo que atendió
al trabajador/a y siempre que estas visitas no puedan realizarse fuera del horario habi-
tual de trabajo. Se incluye la asistencia a fisioterapia o rehabilitación, como causa de
permiso y licencia de tiempo retribuido, siempre que dicha asistencia esté prescrita por
un facultativo y limitado exclusivamente a aquellas sesiones para las que se justifique la
inexistencia del servicio fuera del horario laboral .
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b) Para concurrir a exámenes finales y demás pruebas definitivas de aptitud y evaluación
en centros oficiales para la obtención de un título académico o profesional, así como
para participar en pruebas selectivas de la propia FMPM, durante el tiempo de celebra-
ción no excediendo en su conjunto de diez días al año y debiendo justificarse la asisten-
cia mediante la correspondiente certificación.
c) Licencia de 1 a 3 semanas sin sueldo para aquellos trabajadores que así lo soliciten y
cumplan con los siguientes requisitos: Que se trate de un trabajador/a fijo con al menos
un año de antigüedad, preavisar por escrito al Departamento de Recursos Humanos y
Servicios Generales con una antelación mínima de 45 días, que esta licencia no se acu-
mule a vacaciones o cualquier otro tipo de permiso o licencia y que no existan razones
organizativas o de necesidad del servicio que impidan su disfrute en esas fechas. Este
tipo de licencia podrá fraccionarse en tres licencias por año que se disfrutarán igualmen-
te por semanas completas y con un máximo de tres semanas en total por año natural.
d) Acumulación del permiso por lactancia: Previa solicitud del trabajador/a, la reducción
de la jornada laboral en media hora, prevista en el artículo 37 .4 del Estatuto de los Tra-
bajadores como alternativa a una hora de ausencia del trabajo, podrá ser sustituida por
dos semanas continuadas de permiso retribuido a la finalización de la suspensión del
contrato por maternidad . Esta solicitud podrá ser denegada cuando existan necesidades
urgentes del servicio al que está adscrito el trabajador/a. En todo caso, si dos trabaja-
dores de la FMPM generasen este derecho por el mismo sujeto causante no podrá ser
ejercitado por ambos .
e) Se añade un día extra al establecido en el Estatuto de los Trabajadores en los supuestos
de permiso retribuido por fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consan-
guinidad o afinidad.
f) Se establece la equiparación entre matrimonio y parejas de hecho a los efectos de los
permisos que recoja tanto el Estatuto de los Trabajadores como el presente convenio.
Se entenderá a estos efectos como pareja de hecho, las inscritas como tales en el regis-
tro correspondiente o aquellas que acrediten fehacientemente una convivencia mínima
de veinticuatro meses .
CAPÍTULO VII
Vacaciones
20 . Vacaciones anuales
1. Las vacaciones para todo el personal tendrán una duración de treinta días naturales, que
se prorratearán proporcionalmente en caso de incorporaciones posteriores al 1 de enero o ceses
anteriores al 31 de diciembre .
2 . Para garantizar el descanso del trabajador/a un mínimo de dos semanas de descanso
deberán disfrutarse de forma continuada . Todos los trabajadores tendrán al menos un perio-
do de dos semanas seguidas de vacaciones, entre los días 1 de junio y 30 de septiembre . El
trabajador/a podrá renunciar voluntariamente a disfrutar de sus vacaciones en este periodo .
3. Los días de vacaciones deberán comprender la totalidad de cada día señalado.
4 . El disfrute vacacional se hará de lunes a domingo para el personal de Atención al Públi-
co y para facilitar la sustitución de sus puestos de trabajo se deberán tomar por semanas comple-
tas (más dos días naturales). Este mismo criterio se aplicará a aquellos trabajadores sometidos a
turnos y/o con distribución irregular de horarios semanales y/o modificaciones en sus días labo-
rables a lo largo del año. En el caso de coincidir un festivo durante la semana de vacaciones se
añadirá un día más de vacaciones en compensación.
5. El personal al que no resulte de aplicación el apartado anterior, podrá sustituir el cóm-
puto en días naturales por el número de días laborables que resulte equivalente a cuatro semanas
completas y dos días naturales .
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6. El periodo de vacaciones se fijará de mutuo acuerdo entre la FMPM .LPCHBR-P y los
trabajadores intentando tomar en consideración las opciones escogidas por los últimos, salvo
incompatibilidad con las necesidades del servicio .
7. Los trabajadores a tiempo completo con jornada intensiva que disfruten de un mínimo
de dos semanas y dos días naturales durante estas fechas, podrán añadir un día extra de vaca-
ciones por cada semana natural añadida en dicho periodo, hasta un máximo de dos días natura-
les extra que deberán disfrutarse igualmente en periodos de jornada intensiva o días de jornada
equivalente.
8. Los trabajadores de AP con una jornada regular de 6 días laborables durante todo el año
y que disfruten de un mínimo de dos semanas y dos días naturales durante los meses con jornada
de invierno (noviembre a febrero) podrán añadir un día extra de vacaciones por cada semana
natural añadida en dicho periodo, hasta un máximo de dos días naturales, que deberán disfrutar-
se igualmente en dicho periodo .
9. Las vacaciones se deberán disfrutar dentro del año natural y hasta el 15 de enero del año
siguiente . Sin embargo, cuando el permiso de maternidad de una trabajadora ocupe al menos los
últimos treinta días de dicho periodo de disfrute, esta podrá optar voluntariamente por acumular
las vacaciones correspondientes a ese ejercicio con el final del permiso maternal el año siguien-
te, o en su caso la parte proporcional de las vacaciones no disfrutadas hasta entonces .
21 . Calendario de vacaciones
1. El calendario de vacaciones deberá ser fijado entre los meses de diciembre a marzo.
2 . Con carácter general el disfrute se determinará teniendo en cuenta la elección del
trabajador/a, salvo incompatibilidad con las necesidades del servicio .
3 . En supuestos de discrepancias entre trabajadores de un mismo servicio, estas se resolve-
rán atendiendo a los siguientes criterios y por este orden de prelación:
a) Cargas familiares (hijos en edad escolar o situación de necesidad respecto de un fami-
liar a su cargo) .
b) Rotación en el disfrute .
c) Antigüedad .
4. Las vacaciones serán disfrutadas por los trabajadores/as en turnos, de forma que los ser-
vicios queden cubiertos.
5. En cualquier caso, si existiesen situaciones especiales, cambios en el calendario de expo-
siciones o las necesidades urgentes del servicio así lo requirieran, se podrán hacer modificaciones
en el calendario de vacaciones previa notificación y argumentación al Comité de Empresa.
CAPÍTULO VIII
Excedencia y suspensión del contrato de trabajo
22 . Excedencia y suspensión del contrato
El régimen jurídico tanto de la excedencia como de la suspensión de los contratos de tra-
bajo será el establecido en el Estatuto de los Trabajadores, salvo los supuestos específicos reco-
gidos en este artículo .
1 . En el supuesto de maternidad la suspensión del contrato de trabajo tendrá una duración
de 18 semanas naturales, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto
de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo . Durante el tiempo de
suspensión superior al periodo establecido legalmente, la FMPM .LPCHBR-P complementará las
prestaciones económicas de la seguridad social de la trabajadora hasta alcanzar el cien por cien
de su retribución salarial .
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CAPÍTULO IX
Régimen económico
23 . Salario
1. El salario del personal afectado por este convenio colectivo para el año 2018 es el esta-
blecido en el anexo I, que se denomina “Tabla Salarial 2018”.
2. Ambas partes acuerdan que para los años de vigencia del presente convenio el incre-
mento de dichas tablas será el siguiente: En 2019 el IPC interanual correspondiente al año ante-
rior incrementado en el 1%; en 2020 el incremento respecto del IPC será el 0,75%; en 2021 el
incremento respecto del IPC será el 0,5% .
3 . Los conceptos retribuidos del personal afectado por el presente convenio serán los
siguientes:
a) SalarIo baSe. Es la retribución mensual asignada a cada trabajador/a según su catego-
ría profesional por la realización de su jornada normal de trabajo .
b) Complemento de CateGoría. Este complemento está vinculado a la realización efec-
tiva de las funciones propias de la categoría que corresponda y destinado a retribuir las
condiciones particulares de algunos puestos en atención a su especial dificultad o res-
ponsabilidad y su percepción es incompatible con el desarrollo de un puesto de trabajo
que no lo lleve aparejado.
c) Complemento de IdIomaS. Con el fin de facilitar una mejor atención al visitante de
otras nacionalidades y ofrecer un servicio de calidad, el personal de atención al público
y/o recepción recibirá un complemento salarial de 40 euros por el dominio de alguno
de los considerados idiomas principales (inglés, francés o alemán) y de 25 euros por el
dominio de más de un idioma extranjero independientemente del número . Para acce-
der a este complemento será requisito indispensable, superar las pruebas que realice
anualmente la FMPM .LPCBRP, o bien acreditar dicho conocimiento mediante titulación
considerada apta y suficiente por la FMPM .LPCBRP para acreditar el conocimiento del
idioma. Se considerará suficiente a efectos de acceder al plus de idiomas, las titulacio-
nes de Licenciatura en Filología (del idioma extranjero), Licenciatura en Traducción e
Interpretación o haber superado cuatro cursos de la Escuela Oficial de Idiomas.
d) de quebranto de moneda. Se abonarán 4 euros por día completo de trabajo al perso-
nal de atención al público que realice funciones de caja.
e) de Calzado: Se abonará la cantidad anual de 90 euros a todo el personal en puestos de
trabajo en los que se requiera uniformidad y siempre que dicho calzado no sea suminis-
trado por la FMPM .LPCBRP . El abono de la citada cantidad se hará efectivo durante el
mes de enero . En el caso de los trabajadores eventuales, se abonará la parte proporcio-
nal correspondiente a la liquidación del contrato.
f) Complemento VarIable de produCtIVIdad. Este complemento será de aplicación
exclusiva para los puestos de trabajo incluidos dentro de las categorías auxiliar nivel
II y III del grupo profesional V cuyo trabajo es de carga mayoritariamente presencial
y/o con alto grado de supervisión y se establece en la cantidad de 30 euros mensuales
que se devengarán en el mes correspondiente a su cumplimiento y se abonarán al mes
siguiente. Es requisito indispensable para la percepción del mismo la puntualidad y el
cumplimiento íntegro de la jornada diaria. En las actividades o servicios con flexibili-
dad de horario se atenderá al cumplimiento de la jornada diaria y la presencia en todo
caso en los horarios de obligado cumplimiento .
No se considerarán faltas al trabajo las ausencias en días determinados como no labora-
bles para la correspondiente actividad o servicio, esto es:
– Vacaciones .
Festivos en aquellas actividades o servicios no operativos durante los festivos, ni
los días a cuenta de festivo para el personal de atención al público y/o otras áreas o
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departamentos que pudieran compensar un festivo por estar incluidos en un régimen
de trabajo a turnos de lunes a domingos .
Horas sindicales reglamentarias .
Hospitalización del trabajador/a
Permiso por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad gra-
ves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo
domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Cita asignada por la Seguridad Social con médico especialista
En el caso de accidente laboral ocurrido en el centro de trabajo, hospitalización del
trabajador/a, permiso por maternidad inclusive la acumulación de semanas por lactan-
cia, la percepción del complemento se reducirá proporcionalmente a los días de asisten-
cia dentro del periodo de devengo .
Tampoco se tendrán en cuenta a efectos de la pérdida de este complemento aquellas
horas o días que no se trabajen en compensación de un crédito sobrante de horas traba-
jadas, siempre que esta compensación se haya realizado siguiendo las normas estableci-
das (consentimiento previo del responsable del departamento en cuestión y comunica-
ción a recursos humanos con antelación mínima suficiente).
Sí se considerarán como faltas al trabajo a efectos de la percepción de este complemen-
to, la no asistencia por las siguientes causas:
Enfermedad sin hospitalización .
– Accidentes in itinere.
Ausencias por permisos retribuidos o sin retribuir no incluidos en el apartado anterior .
En caso de producirse altas o bajas por finalización de contrato de trabajadores a los
que sea de aplicación este complemento, la cuantía del mismo se prorrateará en función
de los días en los que el trabajador/a haya permanecido de alta dentro del periodo de
devengo .
24 . Pagas extraordinarias
1 . Los trabajadores afectados por el presente convenio percibirán dos pagas extraordina-
rias de devengo semestral . A elección del trabajador, las pagas extraordinarias podrán prorra-
tearse mensualmente .
2. Al trabajador/a que ingrese o cese en el transcurso del año, se le abonarán las pagas
extraordinarias prorrateando su importe con relación al tiempo de servicio en dicho año.
25 . Horas extraordinarias
1 . Al respecto de la realización de horas extraordinarias se estará a lo establecido por el
Estatuto de los Trabajadores y/o legislación aplicable .
26 . Horas complementarias
1. En los contratos a tiempo parcial se considerarán horas complementarias aquellas cuya
posibilidad de realización haya sido acordada, como adición de las horas ordinarias pactadas en
el correspondiente contrato .
2. Por el presente convenio se acuerda que el número de horas complementarias no podrá
exceder del 18% de las horas ordinarias contratadas . El trabajador/a deberá conocer el día y hora
de realización de las horas complementarias con un preaviso de cuatro días . Excepcionalmente
se podrá reducir el margen de preaviso única y exclusivamente en aquellos supuestos en los que
el evento que requiera la realización de estas horas complementarias no haya sido conocido por
la empresa con anterioridad, o cuya fecha y hora exacta de realización no haya podido ser fijada
previamente, en cuyo caso la empresa comunicará al trabajador/a, a la mayor brevedad posible
su realización, así como su fecha y hora .
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CAPÍTULO X
Mejoras sociales
27 . Complemento en incapacidad temporal
1 . Durante la vigencia de este convenio, la FMPM .LPCBRP complementará las prestaciones
sociales en los casos de incapacidad temporal, hasta alcanzar el 100% de la retribución salarial
del trabajador/a a partir del segundo día de baja inclusive, limitado a las dos primeras bajas del
año. A partir de la tercera baja, el complemento se aplicará a partir del tercer día inclusive.
3. En el caso específico de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo sufrido
por el trabajador/a durante el desempeño de su labor, la retribución salarial será complementada
al 100% desde el primer día .
4 . El complemento resultará de aplicación mientras se mantenga la situación de IT del
trabajador/a salvo extinción o finalización de su relación laboral por cualquier causa con la
FMPM .LPCBRP .
5 . La negativa del trabajador/a a reconocimiento a cargo de personal médico designado
por la empresa, determinará la suspensión del complemento de I .T ., según establece el artículo
20 .4 de Estatuto de los Trabajadores .
28 . Formación continua
1 . La formación continua debe dar respuesta a las necesidades de mejora de competencias
y cualificaciones de los empleados, que permita compatibilizar la mayor eficacia, eficiencia y
mejora de la calidad de los servicios prestados en la FMPM .LPCBRP con el desarrollo personal
y profesional de los empleados . Asimismo, el proceso formativo debe ser considerado como un
instrumento de apoyo en la consecución de los objetivos estratégicos organizativos .
2 . Desde esta perspectiva, la FMPM .LPCBRP procurará la organización y asistencia de los
trabajadores a cuantos cursos de perfeccionamiento (idiomas, arte, etc .,), charlas, conferencias,
coloquios y seminarios sean necesarios para lograr un adecuado desempeño del trabajo, refe-
rente a conocimientos, teóricos, prácticos, habilidades y otras competencias que requieren los
distintos puestos de trabajo que integran la plantilla de la FMPM .LPCBRP .
3 . Estas acciones formativas podrán impartirse dentro o fuera de la jornada laboral depen-
diendo de las características de las acciones formativas y de los horarios de trabajo de los desti-
natarios .
4 . La FMPM .LPCBRP procurará adecuar los horarios de aquellos trabajadores que lo nece-
siten y así lo soliciten para facilitar la realización de estudios, para ello se atenderá a que el
trabajador/a ocupe un puesto no vinculado a horarios del museo, que la adaptación de la jornada
no implique una disminución o empeoramiento del servicio o actividad desarrollada y que los
estudios que se realicen guarden alguna relación con las competencias requeridas por el puesto.
29 . Seguro de vida y accidente
1 . Además de las establecidas legalmente, la FMPM .LPCBRP concertará una póliza de acci-
dentes de trabajo que cubra al personal afectado por el presente convenio colectivo.
2. La cuantía máxima que cubrirá la póliza a cada trabajador/a, durante la vigencia del pre-
sente convenio es la siguiente:
a) Fallecimiento accidental: 100 .000 euros .
c) Incapacidad profesional total: 35 .000 euros .
d) Incapacidad profesional absoluta: 60 .000 euros .
30 . Ayuda de guardería
1 . Tendrán derecho a la concesión de una ayuda económica por hijos con edades com-
prendidas entre los 0 y los 3 años inclusive, todos los trabajadores de la FMPM .LPCBRP con
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una antigüedad de 12 meses en la empresa . La cuantía de dicha ayuda será de 300 euros anua-
les y será abonada en su totalidad junto con la nómina de mayo de cada año.
2 . Los trabajadores afectados por el presente convenio pero sin una vinculación laboral
de carácter fijo con la FMPM .LPCBRP deberán acreditar al menos 8 meses de servicio dentro del
año natural anterior para tener acceso a estas ayudas.
3 . La ayuda recogida en el apartado 1 presente artículo no se podrá recibir de forma simul-
tánea por un mismo hijo/a, en el supuesto de que ambos progenitores sean empleados de la
FMPM .LPCBRP .
31 . Anticipos
1. Los trabajadores fijos tendrán derecho a obtener anticipos por un importe de hasta dos
veces el salario neto mensual, a devolver en un periodo máximo de 24 meses, cuando así lo soli-
citen y siempre que la situación de la tesorería lo permita.
2 . La devolución de este anticipo se realizará detrayendo de las nóminas posteriores a la
concesión del anticipo una cantidad igual a una vigésima cuarta parte del total solicitado . Tam-
bién a elección del trabajador/a se podrán detraer cantidades mayores del salario o de las pagas
extraordinarias con el objeto de adelantar el pago de la deuda .
3 . No se podrán solicitar anticipos teniendo pendientes retenciones de uno anterior .
4. En cualquier caso, para la concesión del anticipo será requisito previo e indispensable
la firma, por parte del trabajador/a, de documento en el que se reconozca la deuda contraída y el
derecho de la FMPM .LPCBRP a hacer efectiva la devolución incluso en el supuesto de finaliza-
ción de la relación laboral del solicitante con la misma .
32 . Bonos y descuentos
1 . Los trabajadores de la FMPM .LPCBRP disfrutarán de un descuento del 15% en librería y
tienda .
De igual forma en aquellas actividades de carácter público organizadas y realizadas por
la FMPM .LPCBRP, el trabajador tendrá derecho a adquirir una localidad al 50% del precio fijado
para el público general .
2 . La FMPM .LPCBRP entregará anualmente cuatro entradas para la visita del museo, vién-
dose incrementada esta cantidad en cuatro adicionales por cada nueva exposición temporal .
33 . Adscripción a turno fijo
Los trabajadores de atención al público podrán solicitar al margen de la reducción de jor-
nada reconocida por ley, elección de turno fijo de trabajo cuando así se solicite y hasta que el
menor cumpla los veinticuatro meses de edad . Este derecho podrá ser solicitado indistintamente
por el padre o la madre, pero no podrá ejercerse o disfrutarse de forma simultánea por dos traba-
jadores de la FMPM .LPCBRP cuando generasen este derecho por el mismo sujeto causante .
CAPÍTULO XI
Faltas y sanciones
34 . Régimen disciplinario
1 . Los trabajadores podrán ser sancionados por la FMPM .LPCBRP como consecuencia de
incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establece
en el artículo siguiente .
2 . La imposición de sanciones muy graves por parte de la dirección de la FMPM .LPCBRP
será comunicada por escrito a los representantes de los trabajadores .
3 . La relación y graduación de las faltas del artículo siguiente es meramente enunciativa .
La FMPM .LPCBRP procederá a la valoración de las faltas y de las correspondientes sanciones,
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teniendo en cuenta todos los elementos objetivos y subjetivos que permitan valorar la entidad
del resultado lesivo y apreciar la existencia de circunstancias agravantes o atenuantes, todo ello
sin perjuicio de su revisión en vía judicial .
4. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las
vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso o multa de haber .
35 . Faltas
1 . Las faltas se graduarán en leves, graves y muy graves .
2 . Serán consideradas faltas leves las siguientes:
a) Las faltas repetidas de puntualidad sin causa justificada hasta 3 ocasiones en un mes,
por un tiempo de hasta 30 minutos cada una, o el incumplimiento no justificado de jor-
nada de hasta un tiempo total equivalente al 5% de tiempo de trabajo mensual, salvo
compensación de horas debidas en el plazo de un mes desde su notificación.
b) La falta de comunicación con la debida antelación de la falta al trabajo por causa justifi-
cada, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.
c) La presentación extemporánea de los partes de comunicación de baja, confirmación o
alta médica .
d) No comunicar el cambio de domicilio dentro de los diez días siguientes al mismo .
e) El descuido y la demora en la ejecución de cualquier trabajo, así como desatender las
tareas propias del puesto que no se traduzca en perjuicio grave para la empresa.
f) El descuido en la conservación y/o uso de los locales, equipos de trabajo, ropa de tra-
bajo, equipos de protección individual, documentos, materiales y en general cualquier
bien de la FMPM .LPCBRP que se tuvieren a cargo o del que se fuere responsable y que
produzcan deterioros leves en el mismo, así como el despilfarro de material y consumi-
bles de la empresa puestos a disposición del trabajador/a .
g) El descuido en el uso del uniforme o en la imagen ante el público .
h) La incorrección leve con el público, compañeros de trabajo y miembros de la FMPM .
LPCBRP en el ámbito laboral .
i) la falta de comunicación tanto por parte del trabajador/a como del responsable del servi-
cio de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas o bienes
de la FMPM .LPCBRP en general, así como de las incidencias ocurridas durante el desa-
rrollo del trabajo, cuando estas no tengan consecuencias graves para la FMPM .LPCBRP .
3 . Serán consideradas faltas graves las siguientes:
a) La falta de disciplina en el trabajo o de la consideración y el respeto debido a los com-
pañeros, a la FMPM .LPCBRP y a los representantes de este .
b) El incumplimiento de las órdenes o instrucciones de los superiores y de las obligacio-
nes concretas del puesto de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e
higiene y salud laboral establecidas, así como la imprudencia o negligencia en el traba-
jo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las
instalaciones, maquinarias, y en general daños a bienes de la empresa o comportasen
riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso tendrán la consideración de muy
graves .
c) La desconsideración con el público en el ejercicio de sus funciones .
d) La falta de asistencia al trabajo sin causa justificada.
e) La impuntualidad no justificada en la entrada al trabajo hasta tres ocasiones en un mes
por un tiempo total de hasta 60 minutos cada una o el incumplimiento no justificado
de jornada de hasta un tiempo total equivalente al 10% del tiempo de trabajo mensual,
salvo compensación de horas debidas en el plazo de un mes desde su notificación.
f) El abandono del centro de trabajo o del puesto de trabajo, sin causa o motivo justifi-
cado, aun por breve tiempo siempre que dicho abandono no fuera perjudicial para el
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desarrollo de la actividad del centro o no suponga poner en riesgo la integridad de las
personas o de las cosas, en cuyo caso podrá ser calificado como falta muy grave.
g) Las acciones u omisiones dirigidas a evadir los sistemas de control de horarios o impe-
dir que sean detectados los incumplimientos de la jornada de trabajo, así como la simu-
lación o encubrimiento de faltas de otros trabajadores en relación con sus deberes de
puntualidad, asistencia y permanencia en el trabajo; y en concreto simular la presencia
de otro trabajador/a, valiéndose de su ficha, firma o tarjeta de control.
h) El quebrantamiento del deber de confidencialidad y no guardar el debido sigilo respecto
de los asuntos que se conozcan por razón del trabajo, salvo que se cause perjuicio con
carácter general a la FMPM .LPCBRP, o se utilicen en provecho propio, en cuyo caso se
considerará falta muy grave .
i) El abuso de autoridad por parte de los superiores en el desempeño de sus funciones.
j) La realización de trabajos particulares durante la jornada laboral o el uso para fines
propios de locales, materiales, equipos o enseres de la FMPM .LPCBRP, sin autorización
expresa para ello .
k) La embriaguez y/o toxicomanía ocasional en horario de trabajo .
l) La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar a la prestación del servicio
y/o la imagen de la FMPM .LPCBRP .
m) La disminución voluntaria y no continuada del rendimiento normal en el trabajo .
n) La falta de comunicación tanto por parte del trabajador/a como del responsable del ser-
vicio de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas o bie-
nes de la FMPM .LPCBRP en general, así como de las incidencias ocurridas durante el
desarrollo del trabajo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave para la
empresa .
o) El incumplimiento de las normas y directrices sobre “Políticas de uso de los equipos
informáticos” de las que conozcan los trabajadores, cuando a consecuencia del mismo
no se generen daños de consideración, un mal funcionamiento o graves riesgos para el
sistema .
p) La reincidencia en la comisión de tres faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza,
dentro de un periodo de cuatro meses, cuando hayan mediado sanciones o advertencias
escritas .
4 . Serán consideradas faltas muy graves:
a) Toda actuación que suponga discriminación por razón de raza, sexo, religión, minus-
valía, lengua, orientación sexual, lugar de nacimiento o cualquier otra condición o cir-
cunstancia personal o social .
b) El incumplimiento de las órdenes o instrucciones de los superiores y de las obligacio-
nes concretas del puesto de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e
higiene y salud laboral establecidas, así como la imprudencia o negligencia en el tra-
bajo, cuando de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las
instalaciones, maquinarias, y en general bienes de la empresa o comportasen riesgo de
accidente para las personas .
Estos comportamientos revestirán especial gravedad cuando se ponga en peligro la
seguridad y/o integridad del buen estado de conservación en parte o en su totalidad de
cualquier obra de arte.
c) El fraude, la deslealtad, y en general la trasgresión de la buena fe contractual y el abuso
de confianza en las gestiones encomendadas, así como cualquier conducta dolosa que
causen perjuicio grave .
d) La manifiesta insubordinación individual o colectiva.
e) El falseamiento voluntario de datos o información de la FMPM .LPCBRP .
f) La falta de asistencia al trabajo sin causa justificada de dos o más días al mes.
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g) Las faltas reiteradas de puntualidad sin causa justificada durante seis días o más al mes,
o durante doce días al trimestre o incumplimiento no justificado de la jornada estableci-
da por tiempo superior al indicado para las faltas graves, salvo compensación de horas
debidas en el plazo de un mes desde su notificación.
h) La simulación de enfermedad o accidente .
i) El acoso sexual, moral o en el trabajo .
j) Las ofensas verbales o físicas, así como los malos tratos de palabra u obra a cualquier
trabajador/a, a los miembros de la FMPM .LPCBRP, a sus representantes, así como a los
ciudadanos en general, dentro de la jornada de trabajo .
k) La apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la FMPM .LPCBRP, de compañeros
o de cualesquiera otras personas, dentro del centro de trabajo o fuera del mismo durante
la jornada laboral .
l) La violación de la neutralidad o de la independencia política, utilizando las facultades
atribuidas para influir en procesos electorales de cualquier naturaleza y ámbito.
m) La embriaguez o toxicomanía habitual en horario de trabajo .
n) El abandono del centro o puesto de trabajo, sin causa o motivo justificado, aun por
breve tiempo siempre que dicho abandono fuera perjudicial para el desarrollo de la acti-
vidad del centro o suponga poner en riesgo la integridad de las personas o de las cosas .
o) La obstaculización en el ejercicio de las libertades públicas y de los derechos sindicales .
p) Los actos limitativos de la libre expresión del pensamiento, de las ideas y de las opinio-
nes, siempre que la manifestación de estos sea respetuosa y no interfiera en el normal
desarrollo de la actividad laboral
q) El cobro directo, en beneficio propio, por la prestación de alguno de los servicios inhe-
rentes a su puesto de trabajo o a la actividad propia de la FMPM .LPCBRP, así como la
prestación gratuita cuando esté sometida a canon o tasa y la utilización de medios de la
FMPM .LPCBRP para sí o para terceros .
r) La disminución voluntaria y continuada del rendimiento en el trabajo normal o pactado .
s) El incumplimiento de las normas y directrices sobre “políticas de uso de los equipos
informáticos” de las que conozcan los trabajadores, cuando a consecuencia del mismo
se generen daños de consideración, un mal funcionamiento o graves riesgos para el sis-
tema .
t) El quebrantamiento del deber de confidencialidad y no guardar el debido sigilo respecto
de los asuntos que se conozcan por razón del trabajo, cuando se cause perjuicio con
carácter general a la FMPM .LPCBRP, o se utilicen en provecho propio .
u) La reincidencia en tres faltas graves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un
periodo de cuatro meses, siempre que la falta anterior haya sido sancionada.
36 . Sanciones
Las sanciones que se podrán imponer serán las siguientes:
a) FaltaS leVeS: Amonestación verbal o escrita o suspensión de empleo y sueldo de uno
a cuatro días .
b) FaltaS GraVeS: Suspensión de empleo y sueldo de cinco días hasta dos meses .
c) FaltaS muy GraVeS: Suspensión de empleo y sueldo de dos meses y un día hasta seis
meses o despido .
37 . Prescripción de faltas
Las faltas leves prescribirán a los 10 días, las graves a los 20 días y las muy graves a los
60 días a partir de la fecha en que la FMPM .LPCBRP tuvo conocimiento de su comisión, y en
todo caso, a los seis meses de haberse cometido .
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38 . Cancelación de faltas y sanciones
Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudie-
ran hacerse constar en los expedientes personales, quedarán canceladas en los siguientes plazos:
1. Las leves al año del cumplimiento de la sanción.
2. Las graves a los tres años del cumplimiento de la sanción.
3. Las muy graves a los seis años del cumplimiento de la sanción.
CAPÍTULO XII
Representatividad y participación
39 . Competencias y garantías del Comité de Empresa
Se estará a lo dispuesto en los artículos 64 y 68 del Estatuto de los Trabajadores .
40 . Asamblea de trabajadores
Se estará a lo dispuesto en los artículos 77 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores .
CAPÍTULO XIII
Seguridad y salud laboral
41 . Consulta y participación de los trabajadores
1 . De acuerdo con la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Labora-
les (LPRL), los órganos de representación y participación específicos en materia de seguridad y
salud son los delegados de Prevención y el Comité de Seguridad y Salud .
2 . deleGadoS de preVenCIón . Los delegados de Prevención son los representantes de
los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo. Sus
competencias y facultades serán las previstas en el artículo 36 de la LPRL . En lo referente a las
garantías y sigilo profesional se estará a lo dispuesto en el artículo 37 de la citada Ley .
3 . ComIté de SeGurIdad y Salud . El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario
y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la
FMPM .LPCBRP en materia de prevención de riesgos . Es, por tanto, un órgano deliberante cuya
función principal es la de conocer y recibir información, siendo sus competencias y facultades
las contempladas en el artículo 39 de la LPRL y cuántas otras se le atribuyan específicamente en
el presente convenio colectivo .
42 . Vigilancia de la salud
1 . La FMPM .LPCBRP garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica
de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo . Esta vigilancia solo podrá
llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento . De este carácter voluntario se
exceptuarán, previo informe del Comité de Empresa, los supuestos en los que la realización de
los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo
sobre la salud de los trabajadores, o para verificar si el estado de salud del trabajador/a puede
constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores, o para otras personas relacio-
nadas con la FMPM .LPCBRP, o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación
con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad. En las evalua-
ciones de riesgos de los puestos de trabajo se indicarán los casos en los que los trabajadores
deban pasar los reconocimientos médicos de forma obligatoria, así como la periodicidad de los
mismos. También se exceptuarán de este carácter voluntario aquellos supuestos en los que el
trabajador/a perciba un plus, complemento o cualquier compensación económica derivada de
la repercusión en su salud por sus condiciones de trabajo . Se deberá optar por la realización
de aquellos reconocimientos o pruebas que sean proporcionales al riesgo y causen las menores
molestias posibles al trabajador/a .
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2 . Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo
respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de las personas y la confidenciali-
dad de toda la información relacionada con su estado de salud . Los resultados serán comunica-
dos a los trabajadores afectados .
3 . Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados
con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador/a. El acceso a la información médica de
carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo
la vigilancia de la salud de los trabajadores, sin que pueda facilitarse a la FMPM .LPCBRP o a
otras personas sin consentimiento expreso del trabajador/a .
4 . La FMPM .LPCBRP y las personas u órganos con responsabilidades en materia de pre-
vención serán informados exclusivamente de las conclusiones que se deriven de los reconoci-
mientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de
trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin
de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.
5 . Los trabajadores deberán gozar en todo momento de un nivel de protección en materia
de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo, incluyendo unos servicios de protec-
ción y prevención apropiados .
43 . Protección de la maternidad
1 . La evaluación de los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores deberá
comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las tra-
bajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de
trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto y en cualquier
otra actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación
revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o
la lactancia de las citadas trabajadoras, la FMPM .LPCBRP adoptará las medidas necesarias para
evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo
de trabajo de la trabajadora afectada . Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no
realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos .
2 . Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o,
a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente
en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifique el Servicio de Prevención
de la FMPM .LPCBRP, con el informe del médico del Servicio Público de Salud que asista facul-
tativamente a la trabajadora, esta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y
compatible con su estado . La FMPM .LPCBRP deberá determinar, previa consulta con el Comité
de Empresa, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos . El cambio
de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen
en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de
salud de la trabajador/a permita su reincorporación al anterior puesto .
3. En el supuesto de que, aun aplicando las reglas previstas en el apartado anterior, no
existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto
no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al con-
junto de retribuciones de su puesto de origen . Si dicho cambio de puesto no resultara técnica
u objetivamente posible, o no pudiera razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá
declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo
durante el embarazo, contemplada en el artículo 45 .1 .d) de la Ley del Estatuto de los Trabaja-
dores y durante el periodo necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras
persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con
su estado .
4 . Lo dispuesto en los apartados 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante
el periodo de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud
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de la mujer o del hijo y así lo certificase el médico que, en el régimen de Seguridad Social apli-
cable, asista facultativamente a la trabajadora .
44 . Ropa de trabajo
1 . La FMPM .LPCBRP estará obligada a facilitar al personal que por su actividad lo requiera
la ropa de trabajo, que solo podrá usarse y con carácter obligatorio durante la jornada laboral.
Los trabajadores estarán obligados a utilizarla y cuidarla correctamente . El personal de atención
al público recibirá dos uniformes completos (compuestos de chaqueta y pantalón o falda) cada
dos años y en su caso un uniforme adecuado para el periodo de gestación. La renovación de
camisetas para el verano y jerseys para el invierno será anual haciéndose entrega en cada tempo-
rada estival o invernal de tres camisetas o dos jerseys en su caso, así como una prenda de abrigo
cada tres anualidades a aquellos trabajadores de atención al público que trabajen de forma habi-
tual en aquellas posiciones más expuestas al exterior.
2. En caso de manifiesto deterioro, con ocasión de su uso en el estricto cumplimiento de
sus tareas, de forma extraordinaria, se autorizará la reposición de las prendas deterioradas al
margen de los términos acordados .
3. La uniformidad a la que se refiere este artículo no estará específicamente dirigida a pro-
teger la integridad y la salud de los trabajadores, lo cual no será óbice para que se introduzcan
criterios de seguridad y salud en su selección y adquisición.
4 . A la terminación de la relación laboral con la FMPM .LPCBRP, los trabajadores están
obligados a devolver los uniformes y ropa de trabajo que les hayan sido entregadas. En caso
contrario, se procederá a la correspondiente deducción, en cualquier liquidación de haberes a
que tuviera derecho, por el coste que proceda según informe del Departamento de RRHH y Ser-
vicios Generales. Todo ello al margen de la sanción disciplinaria que, en su caso, proceda.
45 . Equipos de protección
1 . La FMPM .LPCBRP estará obligada a la entrega de los equipos de protección personal
requeridos para cada actividad.
2 . El Servicio de Prevención de la FMPM .LPCBRP, con los datos reflejados en las evalua-
ciones de riesgos, el conocimiento de las condiciones de los puestos de trabajo y la información
de las características técnicas que deben poseer los equipos de protección adecuados al riesgo a
eliminar, emitirá informe de conclusiones acerca de las categorías/puestos que requieran equipos
de protección individual, además de proponer los equipos más adecuados para cada riesgo detec-
tado . A partir de la información aportada por el Servicio de Prevención, y con el conocimiento
del Comité de Seguridad y Salud, la FMPM .LPCBRP determinará los puestos de trabajo en los
que deba recurrirse a la protección individual y precisará el riesgo o riesgos frente a los que debe
ofrecerse protección, las partes del cuerpo a proteger y el tipo de equipo o equipos que deben
utilizarse .
3. Los trabajadores que reciban equipos de protección individual estarán obligados a uti-
lizarlos, mantenerlos y almacenarlos correctamente e informar de inmediato a su superior jerár-
quico directo de cualquier defecto, anomalía o daño apreciado que, a su juicio, pueda entrañar
una pérdida de eficacia protectora.
46 . Cambios de puestos de trabajo por razones de salud
1 . ConSIderaCIoneS GeneraleS
a) En el supuesto que las características de puesto de trabajo o problemas específicos
del trabajador/a le conlleven un perjuicio para su salud, que pudiera dar lugar a la
declaración de incapacidad temporal prolongada o incapacidad permanente, se podrá
solicitar el cambio a otro puesto de trabajo vacante más compatible con su estado y
ello conforme a lo aquí regulado.
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b) El Comité de Seguridad y Salud, actuando en estricto cumplimiento de los térmi-
nos aquí previstos, informará y trasladará su propuesta al Departamento de RRHH
y Servicios Generales, para su resolución definitiva. Los cambios de puesto se
producirán dentro de la misma categoría profesional y, excepcionalmente en cate-
goría profesional distinta del mismo o inferior grupo profesional, percibiendo el
trabajador/a las retribuciones correspondientes a la categoría y puesto que efectiva-
mente desempeñe.
c) En caso de existir carencias en conocimientos específicos necesarios para el desem-
peño del puesto, con carácter previo a la efectividad del cambio de puesto se pla-
nificará para el trabajador/a un plan de formación encaminado a la adquisición de
dichos conocimientos mediante un proceso de formación eminentemente práctico .
d) El cambio de puesto conllevará necesariamente un “Periodo de adaptación y prue-
ba” de duración no superior a dos meses de trabajo efectivo, durante el cual podría,
previo informe del responsable del Departamento de RRHH y Servicios Gene-
rales, revocarse el cambio en caso de quedar acreditada la total incapacidad del
trabajador/a para desempeñar las funciones propias del nuevo puesto.
2 . requISItoS
a) Informe médico del correspondiente facultativo (médico de familia y/o especialista,
según corresponda) del Sistema Sanitario Público y/o mutua de la empresa .
b) Informe del Servicio de Prevención de la FMPM .LPCBRP confirmando la no aptitud
para el puesto cuyo cambio ha sido solicitado por el trabajador/a, desde el punto de
vista de la salud .
c) Aptitud para el desempeño del puesto (apto/no apto), determinada por el Departa-
mento de RRHH y Servicios Generales previo informe del departamento o responsa-
ble correspondiente en el que se especificarán las competencias mínimas necesarias
para el desempeño del puesto en cuestión, así como los instrumentos a utilizar para
su evaluación .
d) Si se tratara de puestos para cuyo desempeño fuera necesario la posesión de algún
requisito específico (titulación académica, formación específica, etc.) será imprescin-
dible la posesión del mismo por parte del trabajador/a solicitante .
3 . CrIterIoS para la adjudICaCIón de pueStoS
Cumplidos todos los requisitos anteriores, los criterios que, en caso de concurrencia de
solicitudes, regirán la adjudicación de puestos son los que a continuación se indican,
siendo estos excluyentes entre sí según su orden, es decir, en caso de resolverse a través
del primer criterio, no habría que acudir al segundo, y así sucesivamente:
a) Priorización establecida en informe del Servicio de Prevención de la FMPM .LPCBRP .
b) Currículum y aptitudes profesionales en materias relacionadas con las funciones del
puesto de trabajo a desempeñar.
CAPÍTULO XIV
Resolución de conflictos
Artículo 47 . Intervención del SERCLA
1 . Con carácter previo al inicio de acciones jurisdiccionales de naturaleza colectiva, será
preceptiva la intervención del SERCLA, mediante el procedimiento de conciliación-mediación .
2. Igualmente las discrepancias que pudieran surgir en la Comisión Paritaria se someterán
al procedimiento de conciliación-mediación del SERCLA .
Centro de Ediciones de la Diputación de Málaga (CEDMA). Avenida de los Guindos, 48, 29004 MÁLAGA
Teléfonos: 952 069 279 - 283 / Fax: 952 603 844 www.bopmalaga.es www.cedma.es
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Artículo 48 . Procedimiento para la inaplicación y descuelgue del convenio
Para solventar las discrepancias para la inaplicación de las condiciones de trabajo reco-
gidas en el presente convenio, las partes acuerdan que en el supuesto de finalizar sin acuerdo
el periodo de consultas al que aluden los artículos 82.3 y 41.4 del Estatuto de los Trabajadores,
someterán las mismas a la Comisión Paritaria del convenio, que dispondrá de un plazo máximo
de siete días para solventarlas . De no alcanzarse un acuerdo en la Comisión Paritaria, las partes
se comprometen a recurrir al procedimiento de mediación ante el SERCLA, y en caso de finalizar
el mismo sin avenencia, las partes se comprometen a acudir al procedimiento de arbitraje esta-
blecido en el reglamento regulador del SERCLA .
ANEXO I
Tabla salarial 2018
(Salarios a jornada completa)
GRUPO CATEGORÍA PROFESIONAL TABLA COMPL.
CATEGORÍA VALOR HORA
GRUPO I JEFE DE DEPARTAMENTO 35 .218,02 € DE 0 A 5 .216,61 € 20,20 €
GRUPO II COORDINADOR/A 28 .865,63 € DE 0 A 3 .150,28 € 16,56 €
GRUPO III TÉCNICO 26 .280,65 € DE 0 A 2 .145,36 € 15,08 €
GRUPO IV ASISTENTE 22 .279,31 € DE 0 A 1 .623,41 € 12,78 €
GRUPO V
AUXILIAR NIVEL I
16 .003,79 €
3 .027,35 €
9,18 €AUXILIAR NIVEL II 1 .200 €
AUXILIAR NIVEL III
2292/2019
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